Todos los líderes tienen que dar noticias difíciles a veces.
por Stephanie Overby
Nunca es cómodo estar a ambos lados de una conversación difícil. Sin embargo, ser capaz de tener una charla dura o dar noticias no deseadas, decirle a alguien que no está recibiendo ese aumento, intervenir cuando el comportamiento de un subordinado directo no es correcto, revisar el desempeño de un miembro del equipo cuyo trabajo se está quedando corto, es fundamental. habilidad que todos los líderes o gerentes de TI deben dominar.
Cuando llega el momento de abordar un problema con un empleado, compañero o socio comercial, las personas tienden a cometer uno de dos errores, dice Cheri Torres, entrenadora de liderazgo empresarial y autora de ” Conversaciones que vale la pena tener “. Lo posponen, lo que a menudo agrava la situación, o disparan desde la cadera, lo que puede llevar a una conversación menos efectiva, a herir sentimientos o algo peor.
Es posible que tener discusiones difíciles nunca sea una tarea bienvenida, pero hay formas de hacer de esto una competencia central y garantizar que estas conversaciones sean lo más productivas e indoloras posible. Considere estas 8 estrategias:
1.Asegúrate de que las buenas noticias superen las malas
“Por cada vez que debe dar una retroalimentación constructiva, desea tener 10 o más interacciones que involucren retroalimentación positiva”.
“Por cada vez que debe dar una retroalimentación constructiva, desea tener 10 o más interacciones que involucren retroalimentación positiva”, dice Beth Linderbaum, consultora gerente de la firma de desarrollo de la fuerza laboral Right Management . “Los gerentes que construyen una relación sólida basada en la confianza y la transparencia tendrán la mejor base para transmitir mensajes difíciles”.
2. Nunca improvises
“Incluso si usted es un líder o gerente experimentado, tómese el tiempo para prepararse realmente para la conversación”, dice Elizabeth Freedman , directora de Bates Communications. “Piense en lo que va a decir y también prepárese para lo que podrían decir y las preguntas que puedan hacer”.
3. Ejercita la empatía
“Ser criticado aumenta nuestro miedo al rechazo, a no ser lo suficientemente buenos para pertenecer. Recibir comentarios críticos puede desencadenar nuestro propio miedo a ser rechazados ”, dice Torres. “Cuanto más miedo, menos acceso tenemos para conectarnos y resolver las cosas juntos”.
Antes de tener las conversaciones, considere el lado de la otra persona. ¿Qué podría estar inhibiendo su desempeño? ¿Qué podría ayudar? “Descubra si hay influencias externas que estén afectando el desempeño y el comportamiento de alguien”, aconseja Tony Daniello, director de servicios de infraestructura en Computer Design & Integration .
4. Evite el “sándwich de retroalimentación”
¿Conoce la fórmula en la que da un cumplido, proporciona una crítica constructiva y luego da otro cumplido? No funciona. “Si cada conversación comienza de esa manera, la persona siempre pensará que se acerca algo negativo cada vez que le dé un cumplido o un refuerzo positivo”, dice Daniello.
Linderbaum aconseja que se reemplace este enfoque con una “relación coherente y auténtica con sus subordinados directos, donde puede compartir sus observaciones sobre su desempeño, escuchar sus ideas y trabajar juntos para desarrollar un plan a seguir”.
5. Da la vuelta al guión
“Cambie el enfoque de lo que está mal al resultado que desea”.
Las conversaciones difíciles pueden ser una oportunidad para el aprendizaje y el crecimiento, dice David O’Hara, presidente de la empresa de consultoría y gestión de TI Improving , pero es más probable que suceda cuando la conversación se enmarca de manera positiva. “Cambie el enfoque de lo que está mal al resultado que desea”, aconseja Torres.
Por ejemplo, una charla sobre cómo el comportamiento de un empleado está desanimando a las personas se convierte en una discusión sobre por qué son importantes las buenas relaciones entre los miembros del equipo. “Tu trabajo se está quedando corto” se puede cambiar a “Lo que debe suceder para que sobresalgas”. Las malas noticias sobre la promoción se convierten en una conversación sobre cómo posicionarse mejor para la próxima oportunidad.
6. Sea específico
“Las conversaciones deben ser directas, regulares y honestas”, dice Giancarlo Di Vece, presidente del proveedor de desarrollo de software Unosquare . “La retroalimentación de la capa de azúcar no hace nada por la empresa ni por el empleado de bajo rendimiento”. Particularmente dentro del grupo de tecnología, aquellos que reciben retroalimentación o información sobre su desempeño responderán mejor a la información detallada respaldada por datos. Eso puede incluir ejemplos concretos de un comportamiento, instancias específicas en las que apareció el comportamiento o momentos y lugares en los que ocurrió.
“Como líder, debe evaluar y asegurarse de haber realizado la debida diligencia antes de la conversación”, dice Freedman. “Reúna sus ejemplos. Reúna las perspectivas de otras personas que hayan visto este comportamiento si es necesario para asegurarse de que puede brindar claridad “.
Además, sea lo más honesto y comunicativo posible. Cuando un líder o gerente ofrece solo comentarios parciales o no da la razón completa de algo, esto “reduce la probabilidad de que pueda abordar el problema”, dice Freedman.
7. Reemplazar “pero” por “y”
Pensar en el lenguaje contribuye en gran medida a tener una conversación constructiva. En lugar de decir “Tuviste excelentes ayudas visuales, pero podrías haberle dado a tu audiencia más tiempo para las preguntas”, intenta “Tuviste excelentes ayudas visuales, y la próxima vez podrías pensar en agregar más tiempo para las preguntas de la audiencia”.
“La palabra ‘pero’ borra todo lo que viene antes y puede poner a la gente a la defensiva”, dice Linderbaum. “El ajuste puede parecer pequeño, pero el impacto que tendrá en la forma en que el receptor interpreta la retroalimentación y cómo los hace sentir marca una gran diferencia”.
8. Ofrezca remedios y esperanza
Es importante darle a la otra parte un plan de remediación. Daniello siempre tiene en mente un plan de “mejoramiento” para los empleados que puede incluir capacitación adicional o sesiones de tutoría, por ejemplo. “Diseñe un camino a seguir claramente definido para abordar los comentarios, incluidos los tiempos, los hitos y las medidas de éxito”, dice Freedman. “Esto es particularmente importante si es en el contexto de alguien que no obtiene una promoción”.
Darle esperanza a la otra persona, que un aumento aún es una opción, que puede continuar progresando en la función, es útil. Nunca termines la conversación con una nota negativa, advierte Daniello. Pero evite dar falsas esperanzas, dice Freedman, ya que eso “puede dañar tanto la reputación del empleado como del líder”.
Fuente: https://enterprisersproject.com/article/2018/10/how-have-tough-conversations-8-tips
