Liderazgo remoto: 9 formas en las que su estilo puede ser contraproducente

A medida que los CIO y los líderes de TI se adaptan a los equipos líderes totalmente remotos, pueden adoptar inadvertidamente malos hábitos que podrían dañar la cultura a largo plazo. Cuidado con estos comportamientos.

por Ginny Hamilton

Fomentar una cultura de TI positiva puede resultar difícil en el mejor de los casos. En tiempos desafiantes y francamente extraños, puede ser particularmente complicado. 

Los directores de TI y los líderes de TI que nunca tuvieron la intención de liderar equipos híbridos y remotos están adaptando sus estilos de liderazgo y gestión sobre la marcha. Al hacerlo, es importante no abandonar el progreso que se logró durante tiempos más estables. 

Le pedimos a nuestra comunidad de expertos y líderes de TI que compartieran hábitos que los gerentes pudieran haber adoptado inadvertidamente durante la pandemia y que podrían obstaculizar su cultura a largo plazo. Desde pedir demasiado al personal hasta ser demasiado rígido sobre los horarios de las reuniones, aquí hay algunos comportamientos que pueden corroer su cultura si no los corrige ahora. 

1. Gestión mediante mando y control

“Los gerentes que anteriormente dirigían el entorno tradicional de comando y control deben sentirse cómodos con una nueva forma de medir la productividad. Si anteriormente caminaba por la oficina y medía la productividad por la cantidad de colillas en los asientos, está aprendiendo que ya no será suficiente cuando usted y su gente estén a distancia. Aquellos que lideraron en este tipo de entorno tienden a microgestionar en un mundo remoto, lo que hace que el personal sienta que no se confía en ellos. Su gente no tendrá la seguridad psicológica necesitan tener éxito en este entorno remoto, donde ahora están socialmente aislados de su gerente y sus pares “.

Por lo que he visto, un antídoto es cambiar la forma en que se mide la productividad.

“Por lo que he visto, un antídoto es cambiar la forma en que se mide la productividad. Comience a medir los resultados en lugar de los insumos. En lugar de medir cuánto tiempo está sentada la persona en su escritorio, mida cuál es su producción. No solo esto aliviar su ansiedad acerca de si su gente está haciendo su trabajo, pero también les permite asociar más propósito con su trabajo. Esto es especialmente útil cuando los empleados recién remotos están trabajando desde casa, sentados solos en su computadora y preguntándose si lo que están haciendo es realmente tener un impacto. Si puedes decir, “Oye, estos son los resultados que son importantes”, eso es algo que todo el mundo no solo puede medir sino también celebrar “. – David Egts, tecnólogo jefe para el sector público de América del Norte, Red Hat

2. Exigencia de controles de rutina

“Un error común que he visto cometer a los líderes es tratar de llevar su estilo de trabajo en persona a su trabajo remoto, y eso no es muy productivo. Por ejemplo, cuando trabajan en la oficina, los gerentes pueden comenzar su día con controles de rutina y durante el día pueden caminar periódicamente por el piso hablando con la gente. Mientras trabajan de forma remota, pueden intentar recrear estas interacciones programando bloques de reuniones, tanto en grupo como individualmente con cada individuo. Pronto , esto puede resultar abrumador tanto para el gerente como para los miembros del equipo. Los registros programados y frecuentes pueden hacer que un equipo se sienta microgestionado y no confiable. Esto también se vuelve ineficiente para el gerente, dejándolo con muy poco tiempo para pensar y resolver problemas . “

“Los gerentes remotos deben sentirse cómodos registrándose con su equipo a través de canales de comunicación asincrónicos como el correo electrónico y la mensajería. Los gerentes también deben establecer la expectativa con sus equipos de que no necesitan responder instantáneamente, a menos que el asunto sea urgente. Esto libera a su equipo para priorizar su trabajo y tiempo de la manera que mejor se adapte a su horario, mientras atiende las numerosas demandas de un hogar típico durante la pandemia. En última instancia, esto conduce a una mejor productividad y confianza para los gerentes y los equipos que lideran “. – Ganes Kesari, cofundador y científico en jefe de decisiones, Gramener

3. No registrarse de  manera informal

“En el mundo remoto, nos estamos volviendo demasiado transaccionales. Las conexiones informales que hubiéramos hecho si estuviéramos coubicados ya no ocurren fácilmente. Cuando la gente siente que sus gerentes no se preocupan por ellos, su productividad, el compromiso y el nivel de comodidad descienden, y todos sabemos a dónde lleva eso: hay verdad en el viejo adagio de que las personas no abandonan las organizaciones, dejan a los gerentes “.

Las conexiones informales que hubiéramos hecho si estuviéramos juntos ya no ocurren fácilmente.

“Es importante que los líderes mantengan las conversaciones uno a uno que habrían tenido de manera informal en un entorno de oficina. Una forma en que lo hago es usar el correo electrónico uno a uno para comunicarse periódicamente con la gente, preguntando menos sobre el el trabajo que están haciendo y más sobre cómo lo están haciendo como individuos. Estos controles informales no solo muestran que te preocupas, sino que también te ayudan a evaluar el impacto que los desafíos fuera del trabajo están teniendo en su capacidad para realizar el trabajo en este momento. Para las personas que enfrentan desafíos, pregunte cómo usted o el equipo pueden ayudarlos. Mantener vivas estas comunicaciones informales y evitar volverse demasiado transaccionales contribuirá en gran medida a que sus colegas remotos se sientan conectados “. – Bob Kantor, fundador, Kantor Consulting Group, Inc.

4. Comunicarse en exceso y no participar

“Al comienzo de la crisis, se les dijo a muchos gerentes que necesitaban comunicarse más. Y si bien es importante un flujo regular de comunicaciones, es fácil cruzar la línea de demasiada transmisión y no suficiente diálogo. Cuando esto sucede, en realidad, puede ser corrosivo para la cultura porque las personas sienten que se les habla todo el tiempo y no se involucran “.

“La comunicación no siempre debe consistir en proporcionar información. Los líderes deben dialogar con sus equipos. Una forma de estar atento a esto es fijarse una proporción objetivo de la cantidad de respuestas que está recibiendo de su comunicación. no estás recibiendo una cierta cantidad de retroalimentación, eso podría indicar que estás haciendo algo mal. Sé un poco más reflexivo e intencional en la creación de compromiso y diálogo haciendo una pregunta a las personas al final. O tal vez simplemente haz que la comunicación sea una pregunta. Si establece mecanismos deliberados para el diálogo, sus equipos se sentirán más comprometidos y conectados “. – Melissa Swift , líder de soluciones globales, Transformación de la fuerza laboral, Korn Ferry

5. Quedarse corto en cuanto a las necesidades de hardware 

“Este es un momento en el que sus empleados deben sentirse involucrados, y tener un equipo maravilloso para trabajar desde casa puede marcar una gran diferencia en este momento. Existe una gran oportunidad para que los ejecutivos de TI y recursos humanos se asocien y capaciten a los trabajadores que ahora están estar en casa con una gran tecnología, ya sean auriculares de calidad, computadoras portátiles o administración remota de identidades. Identifique formas de reinvertir los ahorros de no operar una oficina física a plena capacidad para habilitar su fuerza de trabajo remota. Esto garantizará la lealtad y una menor frustración, especialmente para empleados que ya están haciendo muchos sacrificios al trabajar en casa cuando están acostumbrados a tener todas las herramientas que necesitan en la oficina “. – Eveline Oehrlich, directora de investigación en jefe, DevOps Institute

Siga leyendo para conocer más formas en las que los gerentes pueden dañar involuntariamente su cultura de TI mientras lideran de forma remota. 

6. Requerir cámaras

“Todos escuchamos acerca de la fatiga de Zoom, ese agotamiento que experimentamos por demasiadas videollamadas. Lo último que necesitan los gerentes en este momento es que los empleados se sientan más agotados. Si espera que sus informes se registren diariamente en las videollamadas , podría aumentar su estrés. Si establece esa expectativa al comienzo de la pandemia, antes de que todos experimentemos este cambio masivo para experimentar todo a través de una pantalla, es posible que su gente se muestre reacia a hacerle saber lo agotador que es ante la cámara se ha convertido para ellos “.

Dele a su gente un descanso del procesamiento mental adicional que requieren las videollamadas.

“Déle a su gente un descanso del procesamiento mental adicional que requieren las videollamadas. Comuníquese con ellos cuando el video sea opcional. En relación con el video, deje de asumir que su personal quiere socializar durante las horas felices basadas en videos. No decida por sus equipos qué actividades “divertidas” deberían hacer juntos. Permita que sus equipos sugieran lo que les interesa en lo que respecta a la socialización virtual. Permitir que su gente dé un descanso a sus cámaras y tener más voz en cómo gastan las actividades de formación de equipos puede ayudar a todos sentirse más comprometido “. – Cedric Wells, director veterano de soluciones comerciales de TI 

7. Darle mucho que hacer a su personal 

“Los CIO, en particular, caen en la trampa de comprometerse demasiado, prometer demasiado y pedir demasiado a sus equipos que hagan demasiadas cosas al mismo tiempo para ver qué les queda. Cuando se desglosa en un colaborador individual, tienen siete , ocho o nueve cosas diferentes en sus platos. Eso simplemente no funciona cuando todos trabajan de forma remota. Están demasiado estresados. Si seis personas hacen nueve cosas, el 30 por ciento se hace . “

“Al liderar equipos remotos durante estos tiempos, debe aclarar el enfoque para sus equipos individuales y fomentar la colaboración. Refine sus presupuestos para hacer las cosas que son claramente importantes y que su organización necesita en este momento”.  – Isaac Sacolick, presidente de StarCIO

8. Falta de empatía

“Los líderes deben demostrar niveles más altos de empatía cuando dirigen de forma remota, especialmente durante esta crisis. Eso significa volverse más sensibles a las necesidades de su gente poniéndose en su lugar. Significa reconocer sus desafíos y darles libertad (es decir, tiempo) para ocuparse de toda su vida, no solo sus responsabilidades con el negocio “.

“A pesar de lo desafiante que es COVID, representa una oportunidad increíble para mostrar a sus empleados que usted está ahí para ellos. Ellos ya quieren hacer un buen trabajo. ¿Cuánto más cierto será eso cuando vean cuánto los cuida? puede ser tan simple como un estímulo rápido o puede ser más grande como pagar por el cuidado de los niños o enviar el almuerzo para ayudar con los niños. De cualquier manera, cuando ellos saben que realmente los quieres, demuestra tu empatía y te ayuda a construir un equipo duradero “.  – Rich Theil, director ejecutivo de The Noble Foundry

9. Mantener a todos en la oscuridad 

“Durante estos tiempos de incertidumbre, es fundamental que las personas sepan lo que está sucediendo de manera más amplia en la organización. En ausencia de conversaciones físicas del tipo ‘enfriador de agua’, los líderes deben ir más allá de hablar sobre el trabajo que están haciendo sus equipos y asegurarse están hablando de lo que está sucediendo en la organización de manera más amplia “.

“La gente quiere saber de su líder que todo está bien, o incluso que no todo está bien. Quieren saber qué está pasando. Y aunque los líderes deben asegurarse de que sus equipos se mantengan en la tarea, también es muy importante que ayuden a las personas comprender lo que está sucediendo con la organización en su conjunto, incluso si no hay nada significativo que señalar. Sin esta información, las personas a menudo llenarán los vacíos de su comprensión por sí mismas, a veces con una perspectiva menos que positiva “. – Drew Bird, fundador, The EQ Development Group

Fuente: https://enterprisersproject.com/article/2020/9/remote-leadership-style-mistakes