Imagen: Felicity Tai en Pexels
Cuando dos empleados con menos experiencia se encuentran en el pasillo y empiezan a charlar sobre el comportamiento autoritario de su jefe, normalmente se considera un chisme. Pero ¿qué pasa cuando dos jefes se ponen al día extraoficialmente para hablar de un empleado con bajo rendimiento?
por James Greenslade-Yeats, Universidad Tecnológica de Auckland
Ambos escenarios se ajustan a las definiciones tradicionales de chisme: la información que se comparte se refiere a otras personas, estas están ausentes, la información se comparte de forma que las juzga y es informal. Sin embargo, ambas situaciones se perciben de forma muy distinta.
Lo que se considera chisme es mucho más turbio de lo que creemos. Revisé 184 artículos académicos para comprender qué constituye realmente un chisme en el trabajo.
La clave, descubrí, no es ningún conjunto de criterios objetivos, sino más bien el acuerdo compartido de la gente de que una situación cuenta como chisme.
Esta comprensión del chisme nos ayuda a darle sentido a la “ paradoja del chisme en el lugar de trabajo ”: la idea de que el chisme puede considerarse tanto una fuente confiable de información social (“el chisme interno”) como una fuente de información no confiable (“solo chismes”).
Mi trabajo también proporciona información sobre cómo las empresas pueden gestionar los chismes antes de que se conviertan en escándalo.
El conocimiento es poder, pero el poder controla el conocimiento
¿Cómo nos ayuda reconocer la ambigüedad de los chismes a comprender la paradoja de los chismes en el trabajo? La respuesta tiene que ver con el papel del poder en la legitimación de la información.
Los líderes y gerentes necesitan información para justificar sus acciones. Si un gerente va a investigar una denuncia de acoso sexual, no puede hacerlo basándose únicamente en una intuición. Necesita saberlo de alguien.
Si la víctima de acoso sexual se queja directamente a su superior, se justifica automáticamente una investigación. Pero ¿qué pasa si el superior se entera del acoso de forma indirecta y extraoficial (por ejemplo, a través de chismes), con la complicación añadida de que el presunto agresor es otro superior?
Si el gerente actúa sobre lo que ha escuchado y la fuente resulta ser poco fiable, podría enfrentarse a consecuencias negativas por actuar basándose en lo que básicamente eran “solo chismes”. Pero si no actúa y la información resulta ser creíble, podría enfrentarse a repercusiones por ignorar la información confidencial.
Hay evidencia de que estas situaciones paradójicas ocurren con bastante frecuencia en entornos laborales reales. Por ejemplo, en el pasado, la información privilegiada sobre negligencia hacia la seguridad del paciente en entornos sanitarios se ha descartado como “mero chisme” hasta que provocó un escándalo público .
Lo mismo ocurrió en una universidad donde los chismes compartidos a través de una “red de rumores” fueron finalmente corroborados por una investigación independiente . En este caso, la investigación también concluyó que se habían ignorado las quejas oficiales.
Un estudio de caso realizado en Estados Unidos concluyó que los gerentes tendían a estar atentos a la información que circulaba por ahí y la usaban selectivamente para promover sus propios intereses.
Si los chismes amenazaban su poder, los reprimían como si fueran “solo chismes”. Pero si proporcionaban información “útil” —munición contra un empleado subversivo, por ejemplo—, la gerencia los legitimaba como “información oficial”.
Cómo gestionar la paradoja de los chismes en el lugar de trabajo
Para evitar escándalos que surgen cuando se ignoran los chismes, los gerentes podrían considerar “cooptar” los chismes y llevarlos a los canales de comunicación oficiales.
Pero este enfoque presenta un problema. Los chismes adquieren credibilidad como información confidencial porque ocurren fuera de los canales de comunicación oficiales. Por lo tanto, si los gerentes intentan integrar los chismes en los procesos de gestión formal, es probable que esto tenga la consecuencia imprevista de desacreditar la información compartida.
En cambio, “gestionar los chismes” requiere una mejor comprensión de sus funciones y motivaciones.
Una de sus funciones es reducir la incertidumbre. Las investigaciones sugieren que los chismes suelen surgir para llenar vacíos de información. Por ejemplo, la gente podría especular sobre el salario de un gerente al chismear sobre su coche caro o sus vacaciones.
Es probable que estos chismes sean exagerados y contraproducentes. Sin embargo, podrían controlarse simplemente siendo transparentes sobre los salarios del personal, llenando la laguna de información antes de que surjan los chismes.
Otra función clave del chisme es advertir contra comportamientos antisociales como el acoso. Pero si los empleados se sienten cómodos al denunciar este tipo de comportamiento, incluso si lo perpetran quienes ostentan el poder oficial, los gerentes no se enfrentarán al dilema de actuar ante información que podría resultar ser “solo chisme”.
El chisme es una forma de comunicación escurridiza y paradójica. Algunos dirían que es inmanejable. Pero lo que sí se puede controlar son los comportamientos laborales y las relaciones jerárquicas en las que el chisme se hunde con gusto.
El autor desea agradecer a Trish Corner, Helena Cooper-Thomas y Rachel Morrison por sus contribuciones al desarrollo de esta investigación.
James Greenslade-Yeats , investigador en gestión de la Universidad Tecnológica de Auckland
Fuente del artículo: Este artículo se republica de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original .
Fuente de la imagen del encabezado: Felicity Tai en Pexels.