A pesar de los miles de millones invertidos en herramientas, beneficios y programas, el compromiso global de los empleados apenas ha mejorado en 15 años. Esta es una oportunidad para los líderes.
por Eryc Eyl
Desde que William Kahn introdujo el término en el léxico corporativo en 1990, el compromiso de los empleados ha sido una especie de santo grial para las organizaciones. Poco a poco, los líderes se convencieron de su importancia y valor. Incorporaron ponentes, capacitadores, coaches, encuestas, futbolines y máquinas de café expreso con la esperanza de aumentarlo, aunque no estaban seguros de qué era.
Los proveedores de tecnología se percataron de la gravedad del problema cuando la búsqueda del compromiso se intensificó en los últimos años. Inundaron el mercado con tecnología de encuestas para medirlo, software para gestionarlo y “ecosistemas de compromiso” que prometen mejorarlo. Los líderes organizacionales adquirieron estas “soluciones” a un ritmo récord, pero aún desconocían qué es el compromiso de los empleados.
El campo de la “ experiencia del empleado ” surgió al mismo tiempo, brindando nuevas oportunidades para que los proveedores de tecnología vendieran plataformas de gestión de proyectos, sistemas de programación, intranets, herramientas de colaboración e innumerables otras supuestas soluciones para mejorar las experiencias de los empleados en los lugares de trabajo modernos.
Con toda esa actividad, seguro que ya hemos solucionado el problema, ¿no?
Bueno, eso no es lo que dicen los datos.
Los datos sobre el compromiso de los empleados no son alentadores
Gallup es considerada la autoridad en datos sobre compromiso de los empleados. Esta organización de investigación y asesoría ha monitoreado el compromiso en EE. UU. desde aproximadamente el año 2000 y a nivel mundial desde 2009, por lo que posiblemente cuenta con el mayor conjunto de datos longitudinales sobre compromiso de los empleados y los comparte ampliamente.
A veces, los datos se muestran así: este es el porcentaje de empleados a nivel mundial que, según la definición de Gallup, están comprometidos con su trabajo.
Aparte de una fuerte caída el año pasado, la tendencia general ascendente mundial desde 2009 parece impresionante.
A veces, se observa como en la gráfica a continuación, que muestra el porcentaje de empleados a nivel mundial que muestran una desconexión activa. Se trata de personas para quienes la relación empleador-empleado es destructiva.
La historia no es tan clara, pero aun así parece una disminución general en un resultado negativo. Buenas noticias, ¿verdad?
Los titulares, comunicados de prensa y gráficos excluyen al mayor porcentaje de empleados a nivel mundial: casi tanto como los “comprometidos” y los “activamente desconectados” juntos. Son nuestros semejantes, a quienes Gallup etiqueta como simplemente “no comprometidos”.
Salvo un pequeño destello de atención en 2022, cuando “dejar de fumar silenciosamente” se convirtió en un meme, este segmento intermedio suele pasarse por alto. Y es extraño, ya que, como pueden ver en el gráfico a continuación, es muy probable que algunos de los que leemos este artículo estemos en esa categoría.
¿Es esta una historia de progreso o de decadencia? Es difícil decirlo, pero todos los que la han visto me dicen que parece prácticamente igual en 15 años.
Confieso que manipulé un poco la visualización de datos para enfatizar un punto. Cambié la escala de cada una de estas imágenes, y probablemente ya notaron que eliminé las etiquetas de datos del eje Y.
Para ofrecerle una visión completa, aquí están todos esos datos en un único gráfico etiquetado.
Si tuviera que resumir la historia del compromiso global de los empleados basándose en este gráfico, ¿qué diría?
Más dinero, más problemas
Para mayor contexto, en 2012, el experto en investigación de RR. HH., Josh Bersin, estimó que el gasto global total relacionado con el compromiso de los empleados fue de aproximadamente 720 millones de dólares. Esto incluía encuestas, tecnología, consultoría, proyectos e iniciativas internas: todo.
Trece años después, las únicas cifras de gasto global que encuentro corresponden a software y tecnología para la participación de los empleados. Esto debería indicarnos algo sobre la situación actual. En una victoria para el sector de la participación de los empleados, el complejo reto de ayudar a nuestros compañeros a prosperar en el trabajo se ha reducido a una cuestión tecnológica.
Dejando de lado por ahora ese desarrollo problemático, veamos los dólares.
Varias estimaciones de gasto global para 2024 coinciden en una cifra cercana a los mil millones de dólares solo para los aspectos tecnológicos del compromiso de los empleados. Probablemente deberíamos añadir al menos unos pocos millones de dólares para cubrir todos los esfuerzos no tecnológicos para mejorar el compromiso de los empleados: talleres, formación, grupos de enfoque, programas experienciales, beneficios e incentivos. Esto eleva nuestra estimación global para 2024 a casi mil quinientos millones. En otras palabras, el gasto global en compromiso de los empleados se ha duplicado en los últimos 12 años.
En ese mismo período —2012 a 2024— el porcentaje de empleados que no estaban comprometidos con su trabajo disminuyó sólo dos puntos porcentuales (o alrededor del tres por ciento), del 64% al 62%.
Es más, el porcentaje de empleados en EE. UU. que están comprometidos con su trabajo alcanzó recientemente su punto más bajo en más de 10 años , y el porcentaje de empleados no comprometidos en EE. UU. fue más alto en 2024 de lo que había sido desde antes del COVID.
Ahora desplácese hacia arriba hasta ese gráfico. Suponiendo que queremos que las líneas amarilla y roja tiendan a la baja y que la línea verde tienda a la alza, ¿diría que nuestro gasto de más de mil millones de dólares está funcionando? ¿Algún otro indicador clave de rendimiento empresarial seguiría recibiendo ese nivel de aumento de financiación para obtener tan bajos rendimientos?
Redefiniendo el compromiso de los empleados para obtener mejores resultados
Con la lengua metida firmemente en la mejilla, lo llamo “el fracaso del complejo industrial del compromiso de los empleados”.
Algunos podrían pensar que exagero. Presenté esto a un grupo de líderes hace unos años, y uno de ellos dijo: «Quizás ese nivel de inversión sea lo necesario para evitar que la cifra baje».
Es un buen punto. Sin embargo, si tiene razón, apoya, en lugar de refutar, mi afirmación: lo que sea que estemos haciendo no aumenta el compromiso de los empleados.
Con todas estas malas noticias, podrías pensar que el compromiso de los empleados es una causa perdida. Tengo esperanza. Los datos no nos dicen que buscar el compromiso de los empleados sea inútil; simplemente indican que lo estamos haciendo mal. Las campañas de comunicación, las capacitaciones, las fiestas de pizza, la gamificación, las diapositivas y las encuestas en las que hemos gastado tanto dinero no están funcionando.
Un enfoque más eficaz empieza por tener claro qué es el compromiso de los empleados. Algunos líderes creen que el compromiso se trata de cumplimiento, mientras que otros piensan que se trata de felicidad. Algunos lo asocian con entusiasmo, y otros con productividad.
Dado que el concepto de “compromiso del empleado” puede resultar un tanto intelectual y confuso, conviene retomar la unidad de cambio individual en la organización: el ser humano. En lugar de definir “compromiso del empleado”, definamos a un empleado comprometido. Esto nos recordará que nos centramos en las personas, no en los números.
Con esto en mente, les ofrezco mi definición de un empleado comprometido:
Un empleado comprometido está tan conectado y comprometido con su trabajo que voluntariamente y de manera proactiva va más allá de su descripción laboral para ayudar a la organización a alcanzar su visión, cumplir su misión y alcanzar sus objetivos, a cambio de la promesa de mayor satisfacción, realización, autorrealización y florecimiento.
Son 49 palabras, muchas para recordar. Y esas últimas 12 no se encuentran en los consejos típicos de liderazgo o gestión. Pero en resumen: un empleado comprometido está conectado y comprometido.
El compromiso de los empleados es una oportunidad de liderazgo
No estamos diciendo que un empleado comprometido hace lo que se le dice, se entusiasma con cada iniciativa corporativa, se divierte o incluso que es feliz.
Están conectados y comprometidos.
La conexión y el compromiso son condiciones que desarrollamos como individuos, como el amor o la fascitis plantar. Nadie puede conectarnos ni comprometernos, por lo que es imposible conectar con otros. Según mi experiencia e investigación, no podemos lograr que alguien se conecte, como tampoco podemos lograr que alguien se enamore de nosotros. De hecho, no recomendaría intentar ninguna de las dos.
Desarrollamos la condición de compromiso cuando las circunstancias en las que trabajamos inspiran conexión y compromiso. Cuando nos sentimos valorados, incluidos, involucrados, capacitados, empoderados y apreciados —cuando sentimos que podemos hacer nuestras mayores contribuciones y convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos—, tenemos más probabilidades de desarrollar conexión y compromiso.
Como líderes, no podemos involucrar a los empleados, pero sí podemos valorarlos, incluirlos, involucrarlos, capacitarlos, empoderarlos y apreciarlos. Podemos ayudarlos a realizar sus mayores contribuciones y a convertirse en la mejor versión de sí mismos en el trabajo. Podemos cultivar las circunstancias en las que el compromiso sea más probable.
Con esta perspectiva, el compromiso de los empleados ya no es un problema de los empleados: es una oportunidad para los líderes.
En la segunda parte de este artículo, exploraremos qué pueden hacer los líderes para afrontar este desafío y solucionar las fallas del complejo industrial de compromiso de los empleados.
Nota del editor: Lea más reflexiones sobre el estado del compromiso de los empleados a continuación:
- El nuevo manual de la experiencia del empleado : las organizaciones que tratan el compromiso como resultado de un buen diseño, no como un programa para arreglar, construirán conexiones significativas con los empleados.
- La verdadera crisis laboral no es la lealtad, sino la falta de seguridad psicológica . El memorando del director ejecutivo de AT&T, John Stankey, sugiere que la lealtad ha muerto. La lealtad no ha muerto; la ganan los líderes que fomentan la confianza, la equidad y la seguridad psicológica.
- La clave para el compromiso de los empleados es… ¿Mejores procesos? — Un nuevo estudio revela que los empleados buscan sistemas eficientes que les ayuden a realizar bien su trabajo. Expertos comparten cómo optimizar sus procesos y mantener a sus empleados satisfechos.
Acerca del autor
Eryc Eyl es un dinámico orador, coach y consultor con más de 30 años de experiencia ayudando a las organizaciones a humanizar su trabajo. Con una maestría de la Universidad de Colorado y certificaciones en cultura laboral, gestión del cambio y experiencia del cliente, Eryc es un auténtico experto en liderazgo centrado en el ser humano.