¿Su organización ha caído en la trampa de creer que el trabajo de RR.HH. es solo estratégico o administrativo? La etapa táctica traduce la visión en acción.

por Marna van der Merwe Dieter Veldsman

Recursos humanos tácticos

En las últimas décadas, la función de RR.HH. ha evolucionado desde un enfoque en tareas administrativas y resolución reactiva de problemas hasta convertirse en un impulsor estratégico del éxito organizacional. Sin embargo, a pesar del cambio, las organizaciones aún necesitan  ayuda para ejecutar de manera eficaz sus estrategias de RR.HH. , lo que crea una brecha entre las aspiraciones de alto nivel y las actividades cotidianas. 

Más del 60% de los líderes empresariales todavía creen que  RRHH es demasiado administrativo , a pesar de que más del 75% de las organizaciones  afirman que han pasado a un modelo operativo de RRHH más estratégico. Muchas organizaciones han caído en la trampa de creer que el trabajo de RRHH solo puede ser estratégico o administrativo, ignorando que se produce en tres niveles: estratégico, táctico y administrativo.

Cuando se descuida el nivel táctico y se invierte poco en él, el resultado es una función de RRHH que no puede traducir los planes en acciones.

Los tres niveles de impacto de RRHH

Recursos Humanos opera en tres niveles interconectados (estratégico, táctico y administrativo), cada uno de los cuales es vital para impulsar el éxito organizacional. Si bien estos niveles cumplen propósitos distintos, su valor real surge solo cuando las organizaciones equilibran e integran los tres.

  1. Los recursos humanos estratégicos se centran en el panorama general y responden a la pregunta: “¿Qué queremos lograr?”. Este nivel define cómo los recursos humanos pueden alinearse con las prioridades de la empresa para impulsar resultados, dar forma a la dirección organizacional y crear valor a largo plazo.
  2. Los recursos humanos tácticos son el puente crucial que transforma las aspiraciones estratégicas en planes viables. Abordan la pregunta: “¿Cómo creamos soluciones, implementamos prácticas y medimos el progreso?” El nivel táctico garantiza que los objetivos de alto nivel, como ser un empleador de elección, se traduzcan en iniciativas prácticas como experiencias de los empleados, imagen corporativa y sistemas de gestión del desempeño.
  3. El departamento administrativo de RR.HH. garantiza la excelencia operativa respondiendo a la pregunta “¿Cómo lo hacemos a diario?”. Se centra en gestionar procesos esenciales como la nómina, la coordinación de la contratación y la administración de beneficios. Si bien las herramientas de automatización como GenAI y las plataformas de autoservicio mejoran la eficiencia, este trabajo fundamental sigue siendo indispensable para el buen funcionamiento de RR.HH.

A pesar de su interdependencia, pasar por alto el nivel táctico crea una desconexión crítica entre la estrategia y la ejecución . Como resultado, las estrategias bien diseñadas fallan en la implementación debido a la falta de pasos claramente definidos, recursos suficientes o alineación entre la visión estratégica y la realidad operativa.

Al abordar intencionalmente los tres niveles, las organizaciones pueden garantizar que las contribuciones de RR.HH. sean prácticas, operativamente eficientes y estratégicamente transformadoras, y generen un impacto comercial mensurable.

Desarrollar RRHH táctico como una capacidad de RRHH

Los recursos humanos tácticos son mucho más que funciones y actividades. La función de recursos humanos debe desarrollar y mantener esta capacidad para garantizar que pueda agregar valor. Esto requiere una inversión en habilidades, tecnología y procesos para crear un entorno en el que los recursos humanos tácticos puedan prosperar.

1. Desarrolle las habilidades adecuadas

La base de los RR.HH. tácticos reside en las habilidades y la mentalidad de los profesionales de RR.HH. Las organizaciones deben asegurarse de que sus equipos de RR.HH. tengan las competencias necesarias para desenvolverse en el espacio táctico.

Las habilidades clave requeridas para RRHH táctico incluyen:

  • Traducción de estrategia : dividir los objetivos de alto nivel en pasos viables.
  • Toma de decisiones basada en datos : uso de evidencia y análisis para informar prioridades y demostrar el impacto.
  • Colaboración y resolución de problemas : trabajar en todas las funciones para impulsar iniciativas.
  • Competencia digital : aprovechar la tecnología para agilizar la ejecución y mejorar la eficiencia.
  • Defensa de las personas : incorporación del bienestar y la inclusión en las prácticas de RRHH.

Cómo desarrollar estas habilidades:

  • Utilice rotaciones de trabajo para exponer a los profesionales de RR.HH. al trabajo táctico en diversos contextos.
  • Ofrecer programas de capacitación específicos centrados en la alfabetización de datos, la adopción de tecnología y la perspicacia empresarial.
  • Fomentar una cultura de resolución de problemas donde se anime a los equipos de RR.HH a innovar y experimentar.

2. Optimizar la tecnología

La tecnología es una piedra angular de los recursos humanos tácticos. Los sistemas eficaces permiten a los equipos de recursos humanos automatizar tareas rutinarias, extraer información de los datos y colaborar sin problemas.

La siguiente tecnología es esencial para RRHH táctico:

  • Plataformas de análisis de la fuerza laboral para rastrear métricas e identificar tendencias.
  • Herramientas de colaboración para facilitar el trabajo en equipo multifuncional.
  • Soluciones impulsadas por IA para optimizar el reclutamiento, la participación y la gestión del rendimiento.

Mejores prácticas para el uso de la tecnología:

  • Invierta en herramientas escalables y fáciles de usar que se alineen con el modelo operativo de la organización.
  • Capacitar a los equipos para maximizar el potencial de los sistemas existentes para garantizar una adopción generalizada.
  • Experimente con tecnologías emergentes como la IA generativa para identificar nuevas oportunidades de eficiencia.

3. Estandarizar procesos

Los procesos brindan la estructura necesaria para implementar iniciativas tácticas de RR.HH. de manera eficaz. Los flujos de trabajo claros y los mecanismos de rendición de cuentas garantizan la coherencia y la alineación en toda la función de RR.HH.

Ponga en marcha estas áreas de proceso clave:

  • Claridad de roles : definir responsabilidades para la traducción de la estrategia, la ejecución de iniciativas y la participación de las partes interesadas.
  • Puntos de transferencia : establecer cuándo y cómo se transfieren las responsabilidades entre los equipos de RR.HH. estratégicos, tácticos y operativos.
  • Automatización : Identifique tareas repetitivas que puedan automatizarse para liberar tiempo para actividades de valor agregado.

Mejores prácticas de estandarización de procesos:

  • Documentar los flujos de trabajo para crear un entendimiento compartido de roles y responsabilidades.
  • Utilice OKR o mapas de estrategia para alinear las iniciativas tácticas de RR.HH. con objetivos comerciales más amplios.
  • Revisar periódicamente los procesos para identificar cuellos de botella y áreas de mejora.

Desarrollar la capacidad táctica de RR.HH. es una prioridad estratégica para las organizaciones. Garantiza que las estrategias de RR.HH. estén bien diseñadas y bien ejecutadas y generen resultados mensurables. Además, prepara a la función de RR.HH. para adaptarse a los desafíos futuros, desde la transformación digital hasta la diversidad de la fuerza laboral.

Reflexiones finales

Los recursos humanos tácticos son el vínculo esencial entre la ambición estratégica y la acción operativa. Cuando los recursos humanos traducen las prioridades de la empresa (como convertirse en un empleador de elección) en iniciativas tangibles como el diseño de la experiencia del empleado, campañas atractivas de imagen corporativa y prácticas dinámicas de gestión del rendimiento, garantizan que la visión se convierta en realidad. 

Al desarrollar intencionalmente RR.HH. tácticos como una capacidad a través de habilidades, tecnología y procesos, las organizaciones pueden garantizar que su función de RR.HH. equilibre el impacto estratégico con la eficiencia administrativa y, lo que es más importante, eleve su reputación como una función que hace avanzar el negocio.

Los Autores

Marna van der Merwe

Marna es psicóloga organizacional y experta en la materia en AIHR. Tiene más de 13 años de experiencia en Recursos Humanos, Eficacia Organizacional y Gestión Estratégica del Talento y Consultoría. 

Dieter Veldsman

El Dr. Dieter Veldsman es un psicólogo organizacional apasionado por los RR. HH.

Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/tactical-hr-the-missing-link-in-execution/

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