Un hecho que debería hacer reflexionar a todos los líderes de talento: cuando a más de 70.000 solicitantes se les ofreció elegir entre un reclutador y un entrevistador con IA, el 78 % eligió IA.
por Lance Haun
Un hecho que debería hacer reflexionar a todos los líderes de talento: cuando a más de 70.000 solicitantes se les ofreció elegir entre un reclutador y un entrevistador con IA, el 78 % eligió IA.
Imagínate esto: eres un candidato a un puesto de trabajo y te enfrentas a dos invitaciones a entrevistas. Una es de un reclutador que apenas conoces y que podría estar gestionando decenas de requisitos. La otra es de un sistema de inteligencia artificial que promete rapidez, constancia y un juicio justo.
¿Cuál elegirías? ¿Cuál crees que elegiría la mayoría?
Probablemente lo humano, ¿verdad? A pesar de todas las deficiencias e imperfecciones de nuestros semejantes, la conexión humana parece ser una buena apuesta y una forma más segura de conseguir una entrevista.
Una nueva investigación muestra que esta suposición, que en un principio parecía segura, es errónea.
Los solicitantes dicen: denme IA
Un nuevo artículo de Brian Jabarian de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago y Luca Henkel de la Universidad Erasmus de Róterdam es uno de los primeros análisis profundos de los comportamientos de los candidatos en relación con la IA en el proceso de contratación , y los resultados fueron una sorpresa.
Comencemos con un dato que debería preocupar a todo líder de talento: cuando a más de 70.000 solicitantes se les ofreció elegir entre un reclutador y un entrevistador con IA, el 78 % eligió la IA. Esa simple decisión desmiente los mitos sobre el reclutamiento personalizado y si las personas rechazarían un proceso de selección automatizado.
Y aquí está la conclusión: la estrategia basada en IA no solo se sentía diferente. Era diferente. Y no en el mal sentido, además.
- Las tasas de oferta aumentaron un 12% (del 8,70% con humanos al 9,73% con IA).
- Los inicios de empleo aumentaron un 18% (del 5,63% al 6,62%).
- La retención a 30 días aumentó un 17% (del 4,62% al 5,42%).
Para una función que gasta millones para lograr mejoras de un solo dígito, esos son cambios muy grandes.
El cambio de percepción
Eso no hace que las entrevistas con IA sean perfectas. Los candidatos informaron que la conversación con IA les pareció menos natural.
Y es porque lo es. Sin embargo, la satisfacción general y la aceptación de la oferta se mantuvieron al mismo nivel que con las entrevistas dirigidas por personas. Para ellos, el equilibrio tenía sentido: equidad procesal por encima de la simpatía conversacional. Como aspecto positivo, las denuncias de discriminación por género se redujeron casi a la mitad, del 5,98 % con entrevistadores humanos al 3,30 % con IA.
Los reclutadores probablemente también creían lo que la mayoría creía. Antes de ver los resultados, el 36 % predijo tasas de oferta más bajas gracias a las entrevistas basadas en IA y el 48 % predijo una menor retención. Los datos contaban otra historia.
Las entrevistas guiadas por IA también generaron conversaciones más completas el 42 % de las veces, frente al 39 % de las realizadas con humanos, y permitieron abarcar más temas por entrevista (6,78 frente a 5,53). Las transcripciones mostraron más intercambios de alto nivel y menos señales de bajo nivel (menos indirectas como “ajá” y menos desvíos planteados por el solicitante). Datos más claros, decisiones más acertadas.
Los reclutadores también notaron la diferencia de calidad de forma sutil. Calificaron a los candidatos entrevistados con IA con un promedio de 2,01 sobre 3, frente a 1,90 cuando realizaron la entrevista ellos mismos. Sus comentarios escritos fueron más positivos (31 % frente a 24 %) y menos negativos (28 % frente a 38 %). Y a la hora de decidir, volvieron a ponderar la evidencia: las puntuaciones de la entrevista importaron menos, mientras que las puntuaciones del lenguaje estandarizado importaron más.
Hay dos advertencias que vale la pena mencionar. La primera es que el 7% de las entrevistas con IA presentan problemas técnicos, lo cual es un problema en cualquier contratación basada en tecnología. La segunda advertencia es que el 5% de los solicitantes colgaron el teléfono porque se negaron a hablar con la IA. Es una cifra sorprendentemente baja.
Un cuello de botella inesperado
La IA está disponible en cualquier momento, y eso es fundamental. El tiempo medio de entrevista se redujo de 0,51 días (humanos) a 0,32 días (IA), y los candidatos avanzaron más rápido en las primeras etapas de la entrevista.
Pero también ocurrió algo sorprendente: el tiempo transcurrido entre la entrevista y la oferta se disparó de 2,58 días (humanos) a 6,69 días (IA). ¿Por qué?
Los investigadores descubrieron que los reclutadores tenían que revisar transcripciones que no realizaban personalmente. El cuello de botella se migró en lugar de desaparecer. El resultado final: los candidatos seleccionados llegaron a las fechas de inicio más lentamente con IA (22 días) que con humanos (19 días). Al final, la velocidad no se materializó como cabría esperar.
A los líderes les encantan las demostraciones atractivas y la promesa de automatizar algo por lo que ya pagan. También olvidan la teoría de colas. Si automatizan el primer paso y reducen la capacidad del segundo, este se convierte en su nuevo cuello de botella.
No se trata simplemente de reemplazar a los reclutadores con IA. Esta investigación sugiere que se puede obtener lo mejor de ambos mundos: selección basada en IA y contactos tempranos que mejoran los resultados, y más personal dedicado a la fase posterior de reclutamiento, donde se toman las decisiones.
Qué deben hacer las organizaciones inteligentes
La mejor estrategia para las organizaciones no es tomar partido, sino redefinir la forma en que se trabaja. Las entrevistas iniciales podrían ser IA por defecto. Aquí es donde el sesgo se infiltra y la estructura y la escala son cruciales.
La evidencia es clara: la IA recoge la señal que necesitas y elimina el ruido.
Pero la automatización crea un nuevo cuello de botella. Las empresas que triunfan no los dejarán de brazos cruzados. Asignarán capacidad de revisores, establecerán acuerdos de nivel de servicio (SLA) para los plazos de entrega y equiparán al personal con herramientas de rúbricas sencillas para que la calidad no se desplome con la velocidad.
Eso también implica reentrenar el rol del reclutador. El control de acceso en las primeras etapas es una identidad sin futuro. El verdadero trabajo reside en las etapas posteriores: ser socios de toma de decisiones con conocimientos de datos, asesorar a los candidatos, dar forma a las ofertas y generar los momentos clave que deciden si alguien acepta y se queda.
La transparencia con los candidatos es igual de importante. Explíqueles por qué existe la IA (imparcialidad, consistencia, velocidad y escalabilidad) y sea explícito al afirmar que los humanos siguen teniendo la última palabra. Comparta qué sucederá a continuación y cómo prepararse. El respeto genera confianza, y la confianza se mantiene hasta la titularidad.
Nada de esto funciona si no instrumentas la experiencia.
Monitorea el NPS, la equidad percibida y los motivos de abandono paso a paso. Observa de cerca a quienes rechazan la IA y dónde falla la tecnología. Arregla lo que puedas, asume lo que no puedas.
Los candidatos pueden decir que la IA es “menos natural”. Aun así, la preferían, terminaban las entrevistas antes, aceptaban ofertas con la misma frecuencia y se quedaban más tiempo. La imparcialidad, la rapidez y la claridad son más importantes que la charla informal en las primeras etapas. La calidez no es inútil, pero depende de la situación. Parece ser más valiosa en las etapas posteriores: entrevistas con el gerente, paneles de equipo, decisiones finales y contactos previos al inicio.
Entrevistas de IA: ¿Cambio temporal o algo más permanente?
La gente no eligió la IA porque adorara a los robots. La eligió porque sentía que era una oportunidad justa. Sorprendentemente, los resultados confirmaron esa sensación.
Pero puede que no siempre sea así. Los gustos de los consumidores pueden ser volubles y contextuales. Es difícil imaginar que una entrevista con IA hubiera tenido tanta aceptación hace cinco años. También podría no funcionar tan bien cuando los candidatos tienen el equilibrio de poder en un entorno de contratación competitivo.
Sin embargo, este debate no se limita a la mecánica de la contratación. Se trata de la confianza en las instituciones, la equidad en las oportunidades y la incómoda realidad de que muchos candidatos se sienten perjudicados por los guardianes humanos. Cuando una máquina parece una opción más segura que un reclutador, tenemos trabajo por hacer.
La pregunta para los líderes no es si las entrevistas con IA han llegado para quedarse. Es si su función de reclutamiento evolucionará con la suficiente rapidez para adaptarse a los cambios que conllevan.
Nota del editor: Lea más ideas sobre el uso de IA en el reclutamiento:
- Consejos para distinguir la IA de la mentira : la última ola de IA puede hacer cosas que ni siquiera habríamos imaginado hace cinco años. Pero no todas las IA son iguales: algunos consejos para distinguir las falsificaciones de la verdad.
- Desmitificando la caja negra de la IA en la gestión del talento : un estudio reciente descubrió que un juez de IA que decide el destino de alguien en un tribunal proporcionaría un resultado más severo que un juez humano el 30% de las veces.
- Política en el lugar de trabajo vs. IA : no importa cuán sofisticadas sean sus herramientas de IA, no pueden superar las luchas de poder tóxicas, el favoritismo y la toma de decisiones sesgada que permean las organizaciones.
Acerca del autor
Lance Haun es columnista de liderazgo y tecnología para Reworked. Ha dedicado casi 20 años a investigar y escribir sobre recursos humanos, trabajo y tecnología.
Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/what-happens-when-candidates-choose-ai-over-recruiters/