Los despidos suelen ser más perjudiciales que beneficiosos. Descubra cómo los líderes inteligentes mantienen la moral, la productividad y la retención del equipo tras los recortes de personal.
- La realidad financiera oculta
- Moral y salud de los empleados después de los despidos
- La psicología de la supervivencia
- Cómo los líderes exitosos gestionan equipos después de los despidos
- Redistribución estratégica del trabajo
- Una buena práctica para retener a los empleados después de los despidos
- Comparación de estilos de liderazgo después de los despidos
- Creando claridad en el caos
- La ventaja competitiva
- Acerca del autor
Mantener el rendimiento del equipo tras los despidos es una lucha. Y cuando las empresas han pasado por múltiples rondas de despidos, con más de uno planificado, las dificultades que enfrentan los líderes para mantener a sus equipos productivos y comprometidos se agravan.
Hay mucho en juego. Las investigaciones muestran que el 74 % de los empleados que sobreviven reportan una disminución de la productividad tras los despidos, mientras que el 77 % reporta haber visto más errores y equivocaciones en el trabajo. Aún más preocupante, los despidos dañan el compromiso organizacional, aumentando la probabilidad de que los empleados se vayan voluntariamente 2,5 veces .
Hay un rayo de esperanza en medio de estos desafíos: los equipos no solo pueden sobrevivir a los despidos, sino que también pueden salir fortalecidos. La diferencia radica en cómo responden los líderes de equipo durante las primeras semanas críticas tras el anuncio de la empresa de recortes de personal.
La realidad financiera oculta
Los ejecutivos y miembros de la junta directiva a menudo no se dan cuenta de que los despidos no suelen mejorar la rentabilidad y, de hecho, pueden producir el efecto financiero contrario al esperado. Un estudio que analizó a las empresas de Fortune 100 durante cinco años reveló que el rendimiento financiero empeoró , en lugar de mejorar, tras los despidos. Estudios de Harvard Business Review que abarcan dos décadas muestran que la mayoría de las empresas que realizan despidos no ven la mejora de rentabilidad que esperaban.
Esto hace que el liderazgo de equipo eficaz durante los despidos no sea solo un imperativo humano, sino una necesidad empresarial. Cuando la estrategia organizacional es contraproducente, la capacidad de los gerentes para liderar a sus equipos en tiempos difíciles se convierte en el factor determinante para que las empresas se recuperen o se desplomen.
Moral y salud de los empleados después de los despidos
La experiencia de los empleados disminuye significativamente después de los despidos, según Culture Amp , lo que incluye:
- La confianza de los empleados en su empresa cayó un 16,9%
- La creencia en las oportunidades profesionales cayó un 12,1%
- La confianza en el liderazgo cayó un 10,5%
Los despidos también destruyen la confianza de los empleados y tienen consecuencias a largo plazo en la salud y las finanzas de las personas, incluido un aumento del 83% en las probabilidades de desarrollar una nueva condición de salud dentro de los 15 a 18 meses posteriores al despido.
La psicología de la supervivencia
Cuando se producen despidos, los empleados que permanecen en la empresa suelen experimentar el ” síndrome del superviviente del despido “, una mezcla de culpa por conservar sus empleos después de que sus compañeros los perdieran, ansiedad ante posibles recortes futuros e incertidumbre sobre la estabilidad laboral. Cuando esta turbulencia emocional no se aborda, genera problemas de compromiso, calidad y precisión que agravan los problemas de productividad .
Muchos líderes se ven tentados a evadir el problema, con la esperanza de que los equipos se adapten y el problema se resuelva solo. Sin embargo, las investigaciones demuestran sistemáticamente que este enfoque es contraproducente.
Los equipos que no abordan el impacto psicológico de los despidos tardan mucho más en recuperarse, si es que lo hacen. Las décadas de investigación de Joel Brockner sobre el “síndrome del superviviente” demuestran que los empleados que permanecen en la empresa tras un despido experimentan culpa, ansiedad y desconfianza que minan su rendimiento si los líderes no las abordan. Estudios adicionales confirman que los empleados experimentan caídas persistentes en la confianza, la moral y la productividad cuando los líderes guardan silencio. Datos más recientes muestran que el compromiso y la moral pueden tardar años, no meses, en recuperarse tras un despido sin un liderazgo proactivo.
Cómo los líderes exitosos gestionan equipos después de los despidos
Los líderes eficaces saben cómo apoyar a los empleados tras un despido: abordan el impacto emocional de frente celebrando reuniones de equipo en las 24 horas siguientes al anuncio del despido. Reconocen la dificultad, comparten la información que tienen sobre la situación del equipo y se comprometen a mantener actualizaciones periódicas en lugar de dejar que la incertidumbre se agrave.
La reestructuración masiva de Nokia en 2011 es un ejemplo convincente de comunicación transparente en acción. La compañía proporcionó a los empleados que se enfrentaban a la pérdida de su empleo un preaviso con meses de antelación y un plan de salida estructurado. El resultado fue un 85% de satisfacción entre los despedidos, ya que los líderes comunicaron con prontitud y honestidad los cambios futuros.
Este enfoque de comunicación positiva va más allá de los anuncios iniciales. Los líderes de alto rendimiento incrementan drásticamente la frecuencia de sus comunicaciones, a menudo triplicando las reuniones de equipo durante los primeros meses tras los despidos. Esto evita el vacío de información que genera rumores y especulaciones.
Redistribución estratégica del trabajo
Un error crítico que cometen los líderes al gestionar una plantilla reducida es distribuir las responsabilidades de los empleados que se van entre los miembros restantes del equipo, lo cual garantiza la sobrecarga y el agotamiento. En cambio, los líderes inteligentes aprovechan los despidos como oportunidades para eliminar actividades de bajo valor y reorientar a los equipos hacia tareas de alto impacto.
El proceso comienza mapeando todas las actividades del equipo y clasificándolas según su impacto en el negocio. El trabajo que no contribuye directamente a los objetivos clave se elimina o se reduce significativamente. Al redistribuir responsabilidades esenciales, los líderes eficaces alinean las asignaciones con las habilidades y la experiencia de cada miembro del equipo, en lugar de distribuir el trabajo equitativamente.
La investigación respalda este enfoque estratégico. Los recursos laborales que se ajustan a las capacidades de los empleados están estrechamente relacionados con su bienestar y rendimiento.
Cuando los miembros del equipo asumen responsabilidades adicionales tras un despido, suelen necesitar nuevas capacidades para mejorar la organización y la priorización. Las investigaciones demuestran que la priorización de tareas se considera la habilidad no técnica más importante al trabajar con responsabilidades ampliadas. Los líderes inteligentes ofrecen formación en marcos de priorización y gestión del tiempo inmediatamente después de un despido.
Una buena práctica para retener a los empleados después de los despidos
Una de las mayores amenazas para los equipos tras un despido es el efecto cascada de las salidas voluntarias. Cuando el compromiso ya está dañado, la pérdida de personal de alto rendimiento puede devastar la capacidad restante del equipo cuando las organizaciones más la necesitan.
Una de las mejores estrategias para retener empleados tras un despido es realizar entrevistas de permanencia con miembros clave del equipo durante la primera semana posterior al despido. Estas conversaciones estructuradas se centran en cinco preguntas clave:
- ¿Qué es lo que más les motiva de su rol actual?
- ¿Qué cambiarían si pudieran?
- ¿Qué los mantiene en la organización?
- ¿Qué podría tentarlos a irse?
- ¿Cómo puede el liderazgo apoyar mejor el desarrollo profesional de los mismos?
Comparación de estilos de liderazgo después de los despidos
El contraste entre los diferentes enfoques de liderazgo es marcado. Los líderes suelen mostrar tres patrones distintos durante los despidos, incluyendo el tiempo de recuperación posterior:
| Los de bajo rendimiento | La mayoría de los líderes | Personas de alto rendimiento | |
|---|---|---|---|
| Enfoque de comunicación | Evite conversaciones difíciles, confíe en los mensajes de RR.HH. | Reuniones de equipo estándar, transparencia moderada | Registros diarios, debates honestos sobre lo desconocido |
| Redistribución del trabajo | Apila todo el trabajo residual equitativamente entre los miembros restantes del equipo. | Alguna evaluación estratégica, redistribución modesta | Eliminar primero el trabajo de bajo valor y alinear el trabajo restante con las habilidades de los empleados |
| Estrategia de retención | Espero que la gente buena se quede. | Esfuerzos básicos de retención, registros estándar | Entrevistas de estancia inmediata, mayor desarrollo |
| Soporte de equipo | Deje que la gente lo descubra por sí misma | Reconocer la dificultad, brindar apoyo estándar | Reuniones individuales periódicas para abordar directamente la culpa del superviviente. |
| Claridad de roles | Expectativas poco claras, las mismas métricas de siempre | Algunos ajustes de objetivos, claridad moderada | Definición clara de nuevos objetivos, autoridad de toma de decisiones definida |
| Cronograma de recuperación | 18+ meses o nunca recuperarse por completo | 12-18 meses de mejora gradual | 6 meses hasta el pre-despido o mejor desempeño |
| Resultados de desempeño | Perder a los mejores empleados ante la competencia | Pérdida moderada de talento con resultados mixtos | Retener talento clave, a menudo mejorar más allá de los niveles previos al despido |
Creando claridad en el caos
Uno de los aspectos más descuidados del liderazgo tras un despido es establecer expectativas claras de desempeño y autoridad para la toma de decisiones. Cuando los miembros del equipo asumen responsabilidades adicionales, la confusión sobre los requisitos del puesto, la toma de decisiones y las métricas de éxito puede afectar significativamente la productividad.
Los líderes eficaces definen rápidamente objetivos específicos y mensurables para el rol ampliado de cada miembro del equipo, aclaran qué decisiones pueden tomar de forma independiente y establecen nuevas definiciones de éxito que reflejen las circunstancias actuales en lugar de los puntos de referencia previos al despido.
La claridad de roles se vuelve crucial cuando los equipos ya están estresados. Una comunicación clara sobre cómo se ve el éxito y cómo se medirá el rendimiento sienta las bases para una productividad sostenida y la certeza en tiempos de incertidumbre.
La ventaja competitiva
Las organizaciones que reconocen la importancia del liderazgo individual de los equipos durante los despidos obtienen ventajas significativas sobre aquellas que se centran únicamente en los aspectos financieros de la reducción de plantilla. Cuando la mayoría de las empresas lidian con los costos ocultos y las pérdidas de productividad que suelen producirse tras los despidos, los equipos liderados por gerentes reflexivos pueden mejorar su competitividad, incluso en medio de reducciones de plantilla.
La investigación revela una verdad contraria a la intuición: si bien los despidos a menudo no logran los beneficios financieros previstos a nivel organizacional, pueden crear oportunidades para que los equipos individuales agilicen sus operaciones, fortalezcan las relaciones y creen ventajas competitivas que perduren mucho después de que pase la crisis.
El factor determinante no es si se producen despidos, sino si los líderes de equipo poseen las habilidades y el compromiso para guiar a sus equipos durante la disrupción de forma responsable. Si bien la mayoría de las organizaciones gestionan los despidos de forma deficiente, los líderes que comprenden esta oportunidad y la aprovechan no solo ayudan a sus equipos a sobrevivir, sino que los posicionan para prosperar.
Nota del editor: Lea más sobre cómo las empresas gestionan los despidos de manera eficaz:
- El costo oculto de perder empleados : Perder empleados es inevitable en los negocios. Pero las organizaciones que no planifiquen el impacto total de estas salidas sufrirán.
- Cómo gestionar períodos de miedo e incertidumbre : es difícil para los gerentes tomar decisiones difíciles y actuar en consecuencia y, al mismo tiempo, mantener contentos a los empleados, clientes, inversores y otras partes interesadas.
- Cómo reconstruir la confianza después de decisiones difíciles: un enfoque basado en las relaciones — La confianza disminuye cuando las decisiones se toman a puertas cerradas, pero el comportamiento consistente y los canales de retroalimentación honestos ayudan a restablecer la confianza.
Acerca del autor
Michael O. “Coop” Cooper es el fundador de High-Performance Orgs . Ha sido coach ejecutivo durante 24 años, capacitando a más de 150.000 empleados y 25.000 líderes en habilidades esenciales de liderazgo en más de 1.000 empresas, como Oracle, Boeing, Pivot Bio, Nielsen y muchas más.
Fuente: https://www.reworked.co/collaboration-productivity/how-to-keep-teams-on-track-after-layoffs/