Los trabajadores mayores son vitales para la economía canadiense, pero los empleadores rara vez aprovechan lo que ofrecen.
¿Por qué contratar trabajadores mayores?
• Experiencia práctica que mejora la toma de decisiones
• Sólidas habilidades para la resolución de problemas desarrolladas con el tiempo
• Criterio firme que ayuda a evitar errores costosos
• Mentores confiables para los empleados más jóvenes
• Conocimiento institucional del que carecen muchas empresas
• Listo para trabajar de inmediato con una capacitación mínima
por Dana Wilson
El mercado laboral canadiense se sostiene gracias a los trabajadores de mayor edad, pero nuestras instituciones siguen comportándose como si todo el mundo se jubilara a los 65 años. Diseñamos nuestros sistemas de jubilación para una esperanza de vida mucho más corta, y el resultado es predecible: las personas que mantienen el país en funcionamiento son las mismas que muchos empleadores siguen considerando prescindibles.
Los trabajadores de mayor edad aportan experiencia práctica y capacidad de resolución de problemas que los empleados más jóvenes aún no han desarrollado.
Los canadienses viven hasta bien entrados los 80 años, pero muchas ideas preconcebidas sobre el trabajo y la jubilación aún provienen de una época en la que llegar a los 70 era una rareza. La vida organizada en tres etapas —estudiar, trabajar y jubilarse— pertenece a otra era. La gente cambia de carrera, se recicla profesionalmente y a menudo alcanza su máximo potencial más tarde en la vida, pero un número sorprendente de empresas actúan como si esta evolución nunca hubiera ocurrido.
Esta desconexión está generando presión en todo el mercado laboral. Los trabajadores jóvenes se enfrentan a altos costos de vivienda y al estancamiento salarial. Los trabajadores mayores, que desean o necesitan conservar su empleo, son marginados por prácticas de contratación ancladas en los años noventa. Esta combinación no conduce a un mercado laboral resiliente; conduce a la frustración en todas las partes.
Los empleadores de casi todos los sectores se quejan de la escasez de mano de obra. Canadá aún tiene más de medio millón de vacantes, incluyendo 505.900 en el segundo trimestre de 2025, y los sectores de salud, oficios especializados y transporte sufren una constante falta de personal. Estas cifras hacen casi imposible justificar la reticencia de los empleadores a considerar a un solicitante cualificado de 68 o 72 años.
Los canadienses de 55 años o más representan actualmente más de una quinta parte de la fuerza laboral total. La proporción de trabajadores por jubilado ha disminuido de casi siete a uno en la década de 1970 a aproximadamente tres a uno en la actualidad, y se prevé que se acerque a dos a uno en la próxima década. Los canadienses mayores ya constituyen una parte importante del mercado laboral, lo reconozcan o no los empleadores.
El estereotipo del cascarrabias esperando la oferta de madrugador lleva años sin tener sentido. Muchas personas de entre 60 y 70 años trabajan, hacen voluntariado, crean empresas o cuidan de sus familiares, a menudo mientras afrontan mayores gastos y unas expectativas de jubilación cada vez menores.
La realidad financiera es innegable. Muchos canadienses mayores simplemente no pueden permitirse jubilarse. El Plan de Pensiones de Canadá reemplaza aproximadamente una cuarta parte del ingreso promedio de un trabajador. La Seguridad de la Vejez alcanza un máximo de poco más de $700 al mes para quienes tienen entre 65 y 74 años, y de poco más de $800 para quienes tienen 75 años o más, según sus ingresos. Estos programas no financian, ni nunca tuvieron la intención de hacerlo, una jubilación digna.
Si a esto le sumamos la inflación, los costos de la vivienda y las tasas de interés, no es de extrañar que tantos sigan trabajando.
Pero la necesidad económica no lo explica todo. Muchos trabajadores mayores también descubren algo que desafía los viejos mitos: no están acabados a los 60. Ni mucho menos. La mayoría de la gente nunca quiso una jubilación de décadas de inactividad.
Es aquí donde los empleadores deberían prestar atención. Los trabajadores de mayor edad poseen un vasto conocimiento institucional que muchas organizaciones nunca se han molestado en aprovechar. Cuentan con la experiencia práctica, los hábitos de resolución de problemas y la memoria de lo que se intentó antes y lo que fracasó. Cuando ese conocimiento se pierde con la jubilación, las empresas suelen descubrir demasiado tarde que nadie que se queda sabe cómo funciona realmente la organización.
Reemplazar esa experiencia es costoso. Los estudios estiman que el costo de perder a un empleado con larga trayectoria oscila entre el 50 y el 200 por ciento de su salario anual. La creencia de que contratar gente joven siempre es más barato se desvanece rápidamente cuando empiezan a acumularse los gastos de capacitación y los errores evitables.
Sin embargo, la gestión moderna del conocimiento no se limita a documentar procedimientos. Depende del criterio, de la capacidad de interpretar una situación gracias a la experiencia previa y de la intuición que solo se adquiere con el tiempo. Su criterio, perspectiva y capacidad de liderazgo ayudan a las organizaciones a evitar errores costosos y brindan a los empleados más jóvenes algo de lo que no se habla lo suficiente: la mentoría de personas con amplia experiencia.
Y ninguna de las aportaciones de los trabajadores mayores resulta difícil de aprovechar para las empresas. Los horarios flexibles, las opciones de jubilación gradual, los equipos intergeneracionales y los programas de mentoría estructurados son muy beneficiosos. Las empresas simplemente deben dejar de fingir que el talento caduca automáticamente al cumplir cierta edad.
Podemos seguir aferrándonos a un modelo de jubilación diseñado para otro siglo, o podemos aceptar la realidad que tenemos delante. Los trabajadores mayores no son una solución provisional; son un pilar fundamental.