por Margaret Rouse
Un modelo de cultura corporativa es el principio organizador de los valores, creencias y actitudes que caracterizan a una empresa y orientan sus prácticas. Las culturas corporativas a menudo se clasifican por el grado de énfasis que se pone en varios elementos definitorios como jerarquía, proceso, innovación, colaboración, competencia, participación comunitaria y participación social.
Hasta cierto punto, el modelo de cultura de una empresa, si no se articula directamente, puede clasificarse por los detalles contenidos en la declaración de misión o visión de la empresa. Las empresas pequeñas y medianas con jerarquías relativamente planas pueden aplicar los principios de más de un modelo, o cambiar el énfasis sobre qué modelo valorar más, según las necesidades comerciales. Las empresas más grandes con jerarquías profundas pueden tener más dificultades para instituir cambios generalizados en la cultura de la empresa y, en cambio, pueden buscar implementar cambios culturales a nivel de división.
Los modelos populares de cultura corporativa incluyen:
Adhocracia: valora la capacidad de la empresa para adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes. Las adhocracias se caracterizan por la flexibilidad, el empoderamiento de los empleados y un énfasis en la iniciativa individual. Aunque los niveles corporativos existen en una adhocracia, están menos estrictamente definidos que en entornos más jerárquicos.
Cultura del clan: abarca un entorno similar a una familia o una tribu que valora el consenso y la comunidad de valores y objetivos. Este tipo de cultura a menudo pone en marcha programas de tutoría para fomentar el compromiso y la lealtad de los empleados.
Jerárquico: tiene una estructura organizativa bastante rígida y fija. Las culturas jerárquicas dependen de la estructura, las reglas y el control de arriba hacia abajo para guiar las prácticas y actividades comerciales. El cumplimiento de las mejores prácticas identificadas, los procesos controlados y una supervisión considerable se consideran esenciales para la productividad y el éxito.
Holacracy: tiene una estructura de gestión plana que distribuye la autoridad. El objetivo de una holacracia es garantizar que los responsables de completar el trabajo tengan la autoridad para decidir cómo se debe realizar ese trabajo.
Keiretsu: amplía la cultura corporativa para incluir socios. En japonés, la palabra keiretsu significa “grupo”. En una empresa que adopta el keiretsu como cultura, cada miembro del grupo, incluidos aquellos con intereses financieros independientes, trabaja en estrecha colaboración con otros miembros del grupo para garantizar el éxito de los demás.
Cultura de mercado: enfatiza la competitividad no solo entre la organización y sus competidores en el mercado, sino también entre los empleados. Se cree que un énfasis en el desempeño individual conduce a un mayor logro para el empleado individual y, como resultado, a un mayor éxito para la organización.
Cultura de inicio: valora la resolución creativa de problemas, la comunicación abierta y una jerarquía plana. Las culturas de inicio también pueden denominarse culturas de innovación . Los lugares de trabajo que fomentan una cultura de innovación generalmente se suscriben a la creencia de que la innovación no es competencia del liderazgo superior, sino que puede provenir de cualquier persona de la organización.
Desarrollado por el profesor e investigador de gestión del cambio Robert Quinn, el Marco de valores en competencia ofrece una representación visual de cuatro modelos diferentes de gestión y cultura, visibles en la siguiente imagen:
Fuente: https://whatis.techtarget.com/definition/corporate-culture-model
