Definición del lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento

por Laura Pike Seeley y Emily Disque

En esta época de transformación digital, un lugar de trabajo digital que centre estratégicamente el conocimiento es fundamental para elevar la cultura de aprendizaje e innovación de su organización. Mientras que un lugar de trabajo digital sólido facilita que los empleados se conecten y completen de manera eficiente las tareas requeridas, un lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento admite una resolución de problemas más efectiva, crea líderes en todos los niveles y promueve la seguridad psicológica al centrar el activo más valioso de una organización: el conocimiento. de su gente.

Cuando centra el conocimiento de su organización en el lugar de trabajo digital, respaldará la innovación e impulsará el negocio, y también transformará su lugar de trabajo digital en un diferenciador competitivo. Después de todo, el conocimiento solo es poder si se comparte. Los profesionales expertos en el lugar de trabajo digital están bien posicionados para cultivar un entorno virtual que optimice el desarrollo y el intercambio de ideas entre los trabajadores del conocimiento.

Construya su lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento sobre una base sólida

Al planificar su estrategia para un lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento, primero considere la jerarquía de necesidades de los empleados. Un lugar de trabajo digital que lidera con conocimiento primero debe cumplir y superar los requisitos básicos del lugar de trabajo digital de los empleados. Si un trabajador del conocimiento no puede encontrar fácilmente el manual del empleado, o tiene dificultades para acceder a las herramientas de control de tiempo y presupuesto que necesita para que el negocio siga avanzando, no podrá reservar tiempo para aprender, explorar y compartir ideas innovadoras. 

Un lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento necesita que la organización valore el aprendizaje, la agilidad y la seguridad psicológica 

Parafraseando a Eric Hoffer,  las organizaciones de aprendizaje  heredarán el futuro, mientras que las organizaciones eruditas se adaptarán bien a un mundo que ya no existe. Para que el diseño de un lugar de trabajo verdaderamente centrado en el conocimiento tenga éxito, los líderes en todos los niveles de la organización deben vivir esta verdad exponiendo a sus equipos a oportunidades de aprendizaje, fomentando la retroalimentación, dando la bienvenida a la conversación sobre ideas y no penalizando a quienes fallan a través de esfuerzos de buena fe. . Además, todos los trabajadores del conocimiento de la organización, pero especialmente aquellos en posiciones de liderazgo, deben comprender y aceptar las políticas, los procesos y el compromiso continuo de tiempo y recursos necesarios para cultivar el conocimiento internamente.  

Un lugar de trabajo digital centrado en el conocimiento se alinea con las prioridades estratégicas de conocimiento de la organización y las defiende 

Las prioridades estratégicas de conocimiento de una organización generalmente cumplen uno o más de los siguientes criterios: 

• La organización es líder en conocimiento en ese tema, servicio o campo de conocimiento. Los líderes de opinión internos y los recursos de conocimiento existen y deben identificarse y accederse fácilmente. 
• Los clientes, usuarios y/o clientes han identificado el área de conocimiento como una prioridad a través de consultas o el lenguaje dentro de las solicitudes de propuestas.  
• El área de conocimiento es una que los competidores entienden bien y la organización puede que no, lo que representa una desventaja competitiva para abordar.  
• Es un tema emergente de la industria sobre el que la organización debe mantenerse al tanto. Construir conocimiento en esta área internamente podría representar un diferenciador competitivo.  

Si bien el liderazgo puede identificar estas áreas de conocimiento a través de un esfuerzo de planificación estratégica estructurada, también pueden surgir a través de ideas democráticas o necesidades espontáneas que pueden surgir de cualquier nivel de la organización. El último método de identificar prioridades estratégicas de conocimiento requiere seguridad psicológica y la voluntad de desviarse de una hoja de ruta. Evitar la “perfección quebradiza” en favor de la agilidad respalda el cambio de una organización hacia la categoría de aprendizaje de Hoffer, en lugar de aprendida.  

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Cómo el diseño de su lugar de trabajo digital puede respaldar la seguridad psicológica

por Laura Pike Seeley

Una atmósfera de seguridad psicológica es esencial para las organizaciones que buscan fomentar equipos innovadores, felices y resilientes. Los miembros de equipos y organizaciones psicológicamente seguros se sienten cómodos compartiendo ideas y dudas, probando cosas nuevas y solicitando comentarios, sabiendo que su franqueza y entusiasmo no afectarán negativamente sus carreras. Esta atmósfera apoya una cultura de mente abierta, que alienta a los miembros a reconocer y reflexionar sobre el fracaso, lo que permite que todos se beneficien de las lecciones aprendidas. En última instancia, las organizaciones que fomentan la seguridad psicológica son más resilientes, innovadoras e inclusivas. Esta teoría, presentada por Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, en su artículo de 1999 ” Seguridad psicológica y comportamiento de aprendizaje en equipos de trabajo “, fue apoyada notablemente por los hallazgos de unestudio histórico de Google de 2012 sobre equipos de alto rendimiento.

A medida que el trabajo se vuelve cada vez más virtual y las preguntas sobre el futuro del trabajo cobran gran importancia, los esfuerzos para eliminar las barreras a una cultura de trabajo digital abierta y equitativa son más oportunos que nunca. Cuando se establecen dentro de un marco cultural y de liderazgo que centra la experiencia del empleado, las herramientas digitales del lugar de trabajo pueden respaldar y mantener la seguridad psicológica en toda la organización a través de estrategias de diseño que fomentan la franqueza y la equidad.

Habilitar la comunicación bidireccional

Proporcione un mecanismo para una comunicación clara del liderazgo, al tiempo que permite a los empleados compartir opiniones y pensamientos.

Los mensajes del liderazgo deben llegar a través de canales familiares en una cadencia predecible, y los empleados deben poder navegar fácilmente por las comunicaciones recientes y pasadas. La comunicación bidireccional, en la que los empleados pueden responder a los mensajes del liderazgo, es clave para que los empleados se sientan escuchados. Puede considerar ofrecer tanto herramientas de comunicación abierta como Yammer como plataformas que ofrezcan verdadero anonimato, junto con las funciones de sondeo que a menudo existen dentro de ellas. Se debe esperar que los líderes respondan a las preguntas, inquietudes y críticas a su vez.

Haga que sea fácil para todos dar y recibir comentarios

Ofrezca una forma formal pero de baja presión para solicitar comentarios y ofrecer comentarios (y elogios) a los demás.

Las herramientas de gestión del rendimiento de calidad ofrecerán esta función lista para usar. Los equipos de gestión del desempeño pueden considerar fomentar la entrega de comentarios durante las sesiones de revisión anuales en particular, pero la capacidad de ofrecer y recibir comentarios no debe limitarse a una temporada específica. La retroalimentación de 360 ​​grados, en la que los líderes reciben retroalimentación de sus informes, es fundamental para empoderar a los empleados en todos los niveles de la organización. También se debe fomentar en todos los niveles el uso de herramientas de comunicación como Yammer o Teams para ofrecer elogios públicos.

No refuerce la jerarquía con la arquitectura de su lugar de trabajo digital

Considere seriamente la orientación de la audiencia a través de las herramientas de su lugar de trabajo digital, incluida su intranet. Esto mejora la relevancia del contenido al mismo tiempo que limita las señales visuales que enfatizan la jerarquía de estatus dentro de la organización. Si a los empleados por debajo de cierto rango se les niega el acceso a ciertas herramientas, tableros o cachés de información dentro del lugar de trabajo digital, no se les deben presentar.

Deje que la justicia, la equidad, la inclusión y la diversidad guíen la estrategia de contenido

La justicia, la equidad, la inclusión y la diversidad deben centrarse en su contenido interno y en la estrategia de datos de los empleados.

Considere si los puntos de datos de los empleados, como el alma mater, son útiles para emerger o si refuerzan los comportamientos excluyentes. Si utiliza herramientas de dotación de personal, ¿podrían ocultarse marcadores de género, edad y origen étnico a favor de información sobre trabajos de proyectos anteriores o conjuntos de habilidades? ¿Tiene su organización una firma de correo electrónico estándar y los empleados que deseen enumerar sus pronombres preferidos o la pronunciación de sus nombres podrían modificarla? Como mínimo, los empleados deben tener una manera de educar a otros sobre estos datos sobre ellos mismos, idealmente a través de una herramienta de perfil de empleado que solo ellos puedan actualizar.

Celebre la asunción de riesgos y sus fallas inherentes

¿Cómo influyen las lecciones aprendidas y las historias de éxito en su estrategia de contenido interno? Fomentar las autopsias del proyecto facilita la discusión franca de los desafíos, los errores y los éxitos de los viajes del proyecto. Los entregables de estas discusiones pueden tomar muchas formas, desde publicaciones internas de blogs hasta A3, pero alojarlos de manera prominente dentro del lugar de trabajo digital es crucial para celebrar las lecciones aprendidas y la asunción de riesgos calculada que forma la base de la innovación. 

Al igual que el espacio de trabajo físico, las ventajas y desventajas de un lugar de trabajo digital pueden afectar la satisfacción, la retención, la productividad y la innovación de los empleados. Diseñar su lugar de trabajo digital con miras a construir una organización de mente abierta promoverá los tipos de comunicación y colaboración que ayudan a los equipos a prosperar. Canales claros de comunicación bidireccional, mecanismos para comentarios y elogios, estrategias para restar importancia a la jerarquía, una estrategia de contenido que centre los principios de inclusión y equidad, y métodos para albergar debates sinceros sobre riesgos y fracasos son solo algunos de los enfoques de diseño del lugar de trabajo digital que puede utilizar. considere mientras busca fomentar un lugar de trabajo psicológicamente seguro. 

Sobre el Autor

Laura es una bibliotecaria corporativa y profesional de servicios de conocimiento que actualmente se desempeña como Gerente de conocimiento en HKS, Inc., una firma de arquitectura líder a nivel mundial con sede en Dallas. En este rol, Laura ayuda a guiar la estrategia de conocimiento de la empresa defendiendo la creación y el intercambio de conocimientos, la organización y localización de la información y la experiencia de los empleados en el lugar de trabajo digital.

Fuente: https://www.reworked.co/digital-workplace/how-your-digital-workplace-design-can-support-psychological-safety/