Las investigaciones han descubierto que el aprendizaje en línea está generando resultados mixtos, debido a la falta de apoyo en el lugar de trabajo, las limitaciones de tiempo y el formato predominantemente magistral del aprendizaje en sí.
por Adi Gaskell
La vida útil de las habilidades se está reduciendo, impulsada por el rápido cambio tecnológico, los cambios en el mercado laboral y la necesidad de aprendizaje continuo.
La tecnología avanza más rápido que nunca y constantemente surgen nuevas herramientas y sistemas. Como resultado, las habilidades requeridas para muchos empleos cambian rápidamente y los trabajadores deben actualizar sus habilidades con regularidad para seguir siendo competitivos.
El mercado laboral también está cambiando. La automatización y la inteligencia artificial están alterando las industrias y provocando cambios en los tipos de habilidades que necesitan los empleadores. Empleos que antes parecían seguros ahora corren el riesgo de ser automatizados, lo que obliga a las personas a seguir aprendiendo nuevas habilidades para seguir siendo empleables.
Por último, la demanda de adaptabilidad está aumentando. En un mundo en constante cambio, los trabajadores necesitan adaptarse rápidamente y adquirir nuevas habilidades sobre la marcha. Esto implica comprometerse con el aprendizaje permanente y estar dispuestos a invertir en el crecimiento personal.
¿Quién es responsable del aprendizaje en el lugar de trabajo?
Si bien la necesidad de aprender es bien conocida, la cuestión de quién es responsable no está tan clara. Por ejemplo, una investigación de la London School of Economics muestra que la capacitación en el lugar de trabajo no está al alcance de muchos de nosotros. De hecho, el estudio concluyó que menos de uno de cada cuatro empleados recibió algún tipo de capacitación por parte de su empleador.
Gran parte del aprendizaje que emprendemos se lleva a cabo en línea, pero una investigación de la Universidad del Este de Finlandia sugiere que estos programas tienen resultados mixtos. Los investigadores explican que muchos cursos en línea no hacen más que producir certificados de finalización, pero no generan un aprendizaje real.
Exploraron el panorama del aprendizaje remoto en organizaciones de los sectores tecnológico y policial, y descubrieron que es común que el aprendizaje se lleve a cabo junto con el trabajo diario, lo que puede precipitar un acto de malabarismo que obliga a los empleados a arreglárselas por su cuenta, lo que da como resultado que el aprendizaje se realice en su propio tiempo.
“Un apoyo pedagógico inadecuado por parte de la organización podría llevar a situaciones en las que se escucharan conferencias en línea en medio de otras tareas, o la capacitación se completara durante las horas más tranquilas de la noche, al final de un turno largo”, escribieron los investigadores.
“El aprendizaje se describía a menudo como la transferencia de información en un formato predominantemente expositivo, en el que el contenido no era necesariamente totalmente relevante para el trabajo de los empleados. A veces, también les costaba entender cómo poner en práctica lo aprendido”.
Certificación de lavado
El estudio nos recuerda que el simple hecho de inscribirse en un curso o incluso de completarlo no equivale a adquirir habilidades. De hecho, los investigadores advierten que los certificados de participación a menudo pueden generar en las personas una falsa creencia en sus capacidades y que sus competencias reales quedan algo por detrás.
Si los empleados se estancan en esta mentalidad, pueden comenzar a recolectar certificaciones con la creencia equivocada de que están participando en un aprendizaje significativo en lugar de algo más superficial.
Las cosas eran un poco diferentes en el sector tecnológico, donde el aprendizaje se consideraba más parte de la vida cotidiana. Sin embargo, el auge del trabajo remoto complicó las cosas, ya que hizo que el tipo de aprendizaje tácito e informal que puede ocurrir simplemente en virtud de las conversaciones irregulares que tenemos todos los días fuera mucho más difícil, no solo porque las interacciones son más deliberadas sino también porque las interacciones en línea pueden aumentar la ambigüedad.
“En el trabajo a distancia, los encuentros espontáneos e informales suelen quedar eclipsados por reuniones estructuradas y cargadas de contenido”, explican los investigadores. “Es una pena porque, según los participantes del estudio, las mejores ideas nuevas suelen surgir en esos encuentros informales”.
Una erosión de la confianza
Los autores sostienen que el aumento del trabajo remoto a menudo coincide con una erosión de la confianza y una disminución general del pegamento social que nos une (véase este artículo sobre cómo evitar esto).
El tipo de aprendizaje tácito que constituye la base de nuestro desarrollo profesional requiere un grado de confianza y de comunidad que es difícil de cultivar. Esta confianza no solo nos permite relacionarnos con nuestros pares, sino que también crea una cultura de seguridad psicológica que nos permite aprender de nuestros errores.
Entrenamiento específico
Los investigadores defienden que el desarrollo profesional debe ser una responsabilidad compartida, con una formación orientada a las necesidades de competencias tanto de la organización como de los individuos. Para que esto funcione, es necesario dedicar tiempo a la reflexión y la experimentación, tanto durante la propia sesión de formación como durante la jornada laboral normal.
“Permitir una interacción diversa y multicanal y encuentros informales, junto con métodos de aprendizaje atractivos y una asignación de tiempo suficiente, ayudan a mantener la innovación y el desarrollo de competencias incluso en el trabajo remoto”, explican.
De hecho, sostienen que el aumento del aprendizaje en línea ha precipitado la idea de que el aprendizaje es un proceso unidireccional en el que consumimos contenido y el conocimiento fluye hacia nuestro cerebro. Si bien eso puede ser así, está lejos de ser un proceso garantizado, y es mucho más probable que suceda cuando el aprendizaje se convierte más en una conversación bidireccional que incluye la reflexión y la interacción social.
Todo esto no quiere decir que el aprendizaje en línea sea malo, sino más bien que necesita intervenciones deliberadas por parte de los gerentes para garantizar que los empleados tengan el tiempo y el apoyo para que el aprendizaje se realice de manera efectiva.
Acerca del autor
Actualmente asesoro al Instituto Europeo de Innovación y Tecnología, soy investigador sobre el futuro del trabajo en la Universidad de East Anglia y fui futurista en el grupo de innovación en sostenibilidad Katerva, además de asesorar a empresas emergentes a través de Startup Bootcamp. Tengo una columna semanal sobre el futuro del trabajo para Forbes y mis artículos han aparecido en la BBC y el Huffington Post, así como para empresas como HCL, Salesforce, Adobe, Amazon y Alcatel-Lucent.