En lo que puede resultar una sorpresa para muchos directores ejecutivos que han llegado a verlos como su mano derecha, Recursos Humanos (el departamento encargado de atraer y retener talento) ocupa el quinto lugar entre las profesiones que luchan con la retención en sí.
por Tony Case
Éxodo de RRHH
Según un nuevo estudio de JobLeads, el personal de RR. HH. en el Reino Unido presenta una de las tasas más altas de cambio de empleo entre todos los trabajadores, con un 21 % que deja su trabajo en un plazo de 12 meses. Solo los sectores de hostelería y restauración (34 %), arte y entretenimiento (26 %), comercio minorista (25 %) y editorial (21 %) presentan peores resultados.
Irónico… Hipócrita…
La ironía es obvia: las personas responsables de mantener a los demás involucrados son las que se están dirigiendo hacia la salida.
Esta tendencia surge en medio de una insatisfacción generalizada en el ámbito laboral en todo el Reino Unido, donde 9 de cada 10 empleados afirman carecer de entusiasmo por su trabajo. Las búsquedas de “cómo redactar una carta de renuncia” se han disparado un 2250 % tan solo en el último mes, lo que indica que la fuerza laboral se prepara para una transición masiva.
Los datos apuntan a una verdadera crisis profesional. Con una antigüedad media de tan solo 3,4 años y un ingreso anual promedio de unos 45.000 dólares, los profesionales de RR. HH. parecen estar atrapados en una paradoja: asesoran sobre estrategias de compromiso laboral que claramente no funcionan en su propio ámbito.
“Cuando sus especialistas en retención no pueden retener a sus clientes, esto indica un problema sistémico que requiere atención inmediata”.
Martín Schmidt, cofundador de JobLeads
El contraste con sectores más estables es marcado. Los servicios jurídicos presentan la tasa de rotación más baja, con un 17%, mientras que la administración pública demuestra una sólida estabilidad con una mediana de permanencia en el puesto de 6,2 años, casi el doble que la de RR. HH.
Estos hallazgos plantean preguntas cruciales: ¿A qué presiones se enfrentan exactamente los profesionales de RR. HH.? ¿Por qué quienes se encargan de garantizar la satisfacción de los empleados están tan descontentos? ¿Qué revela todo esto sobre la cultura laboral, cuando quienes están a cargo de construirla y mantenerla están ejerciendo presión?
Como dice Martin Schmidt, cofundador de JobLeads: “Cuando los especialistas en retención no pueden retener a sus empleados, esto indica un problema sistémico que exige atención inmediata”.
Para los líderes empresariales, esto representa tanto un desafío como una oportunidad, sugiere el estudio, informando que las empresas que ganan la batalla de la retención de empleados son aquellas que ofrecen el salario más competitivo, el trabajo más significativo y oportunidades genuinas de crecimiento.
Para las organizaciones que buscan retener su talento de RR.HH., es fundamental crear un entorno donde RR.HH. pueda implementar políticas significativas, obtener recursos adecuados y sentirse valorado más allá de sus funciones administrativas.
De lo contrario, las mismas personas encargadas de resolver “La Gran Renuncia” pueden ser las que lideren la iniciativa.
¿Cómo bebes agua? Pruebas secretas en entrevistas revelan un proceso de contratación fallido
por Tony Case
¿Cómo bebes tu agua?
Un hilo viral de Reddit recientemente provocó un debate sobre una tendencia inusual en la contratación: pruebas secretas utilizadas por los reclutadores para evaluar a los candidatos.
Entre las más extrañas: juzgar a un posible empleado por la rapidez con la que bebe un vaso de agua, con la idea de que se puede saber mucho acerca de alguien que bebe demasiado rápido o demasiado lento, o que rechaza por completo la oferta de un sorbo.
Como la contratación basada en habilidades se está convirtiendo cada vez más en un foco de atención para los reclutadores, estas tácticas cuestionables resaltan un problema crítico que enfrentan los líderes de RRHH: métodos de entrevista dudosos que, al final del día, no logran atraer a los candidatos más calificados.
“Las organizaciones necesitan dejar de lado las pruebas secretas y engañosas en las entrevistas”, afirmó Shanna Milford, directora de RR. HH. para las Américas de Iris Software Group, proveedor de software y servicios empresariales. “Es un síntoma de un problema mucho mayor: procesos de contratación deficientes que ignoran el verdadero talento”.
“Es hora de una nueva generación de entrevistas, impulsada por la ciencia y el análisis, que ofrezca resultados reales”.
Andy Nelesen, Líder de soluciones para adquisición de talento, SHL
Andy Nelesen, líder de soluciones para la adquisición de talento en SHL, una firma de apoyo a la adquisición y gestión de talento, enfatiza que las entrevistas estructuradas superan significativamente los métodos de contratación basados en la intuición. “Hace tiempo que el proceso de entrevistas necesita una reinvención”, afirmó. “Con alrededor de 4 mil millones de entrevistas realizadas cada año, las organizaciones desperdician tiempo y recursos valiosos en métodos de entrevista obsoletos que no revelan el verdadero potencial ni la idoneidad del candidato”.
Los datos lo confirman. Según el Journal for Applied Psychology, se necesitan cuatro entrevistas no estructuradas para lograr la misma precisión predictiva que una sola entrevista estructurada.
El sistema tradicional de contratación está fallando tanto a los posibles empleados como a las empresas, según Checkr, una empresa que realiza entrevistas de antecedentes a candidatos. En una encuesta a 3000 solicitantes de empleo, se descubrió que aproximadamente 3 de cada 5 solicitantes consideran casi imposible conseguir una entrevista de trabajo a través de una bolsa de trabajo. Dos tercios de los solicitantes solicitaron puestos aparentemente activos que ya no estaban disponibles. Más de 4 de cada 5 afirman que estas experiencias generan una gran falta de confianza entre el talento y el empleador.
Ante la pérdida de eficacia de las bolsas de trabajo, los candidatos están recurriendo a otras plataformas. En la encuesta de Checkr, casi la mitad de los encuestados afirmó usar las redes sociales para descubrir ofertas de empleo que a menudo no están disponibles en las plataformas tradicionales.
Mientras tanto, la experiencia de la entrevista es cada vez más importante para quienes buscan empleo. «Los candidatos consideran las entrevistas como el paso más importante de su proceso de búsqueda de empleo», afirmó Nelesen. «Se preparan para estos momentos con investigación, preparación y planificación. Si el entrevistador no corresponde a su entusiasmo, los candidatos pueden quedar profundamente decepcionados».
Las organizaciones deben abandonar las pruebas secretas y efectistas en las entrevistas. Es un síntoma de un problema mucho mayor: procesos de contratación deficientes que ignoran el verdadero talento.
Shanna Milford, Jefe de Recursos Humanos para las Américas, Iris Software Group
Milford recomienda que, al priorizar la contratación basada en habilidades, las empresas utilicen entrevistas estructuradas y criterios claros para garantizar la coherencia y la imparcialidad en la evaluación de las capacidades de un candidato. Este enfoque implica:
Organizar entrevistas en torno a las habilidades, competencias y comportamientos requeridos para el puesto;
Proporcionar evaluaciones de manera consistente y justa;
Priorizar las habilidades, el potencial y la adaptabilidad de un candidato; y
Utilizando análisis para mejorar el proceso de entrevistas.
En cuanto a esas pruebas secretas, lo que las hace particularmente problemáticas es su naturaleza arbitraria. Nelesen ha visto a innumerables gerentes de contratación que creen tener una “pregunta mágica” que diferencia a los candidatos de forma única. “No hay datos que respalden su utilidad; los candidatos generalmente reaccionan mal a estas preguntas que consideran irrelevantes, y terminan perdiendo el tiempo”, afirmó.
Entonces, para los gerentes de RR.HH que enfrentan un mercado altamente competitivo por talentos y con el proceso de entrevistas tan importante para conseguir a las personas adecuadas, ¿podría ser el momento de dejar de lado de una vez por todas los trucos?
Como dice Nelesen: “Es hora de una nueva generación de entrevistas, impulsada por la ciencia y el análisis, que ofrezca resultados reales”.
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