El informe anual “Skills on the Rise” de LinkedIn sirve como una llamada de atención para los líderes empresariales: el 70% de las habilidades laborales se transformarán para 2030, principalmente debido a la IA.
por Tony Case – Senior editor de WorkLife
Con casi dos tercios de los gerentes de contratación luchando por encontrar talento adecuado y 1 de cada 5 profesionales sintiéndose poco preparado para el futuro, significa que los departamentos de RR.HH. tienen mucho trabajo por delante, especialmente considerando que los empleados más jóvenes dicen que abandonarían sus empresas si no les brindaran capacitación en habilidades.
Y exigen no solo conocimientos tecnológicos, sino también mejores habilidades humanas. La flexibilidad laboral y las ventajas son maravillosas, pero la conclusión es innegable: las organizaciones que no se centran en la formación ponen en riesgo su capacidad de atraer talento y prepararse para el futuro.
Sus empleados necesitan mejores habilidades de IA para que su empresa avance
Los empleadores pueden preparar sus organizaciones para el futuro mejorando tanto la inteligencia artificial como las habilidades humanas.
Sus empleados necesitan más capacitación en habilidades para preparar su organización para el futuro, comenzando con un mejor conocimiento sobre IA.
Esa es la principal conclusión del informe anual “Habilidades en auge” de LinkedIn , que sirve como una llamada de atención para empleadores de todos los sectores. El informe revela que 7 de cada 10 habilidades utilizadas en la mayoría de los empleos experimentarán una transformación para 2030, siendo la IA el principal catalizador.
Para los líderes de RRHH que enfrentan esa realidad, la pregunta no es si adaptar los programas de capacitación de sus empresas, sino con qué rapidez pueden hacerlo.
Las cifras son preocupantes, ya que casi dos tercios de los responsables de contratación reportan una discordancia entre el talento disponible y las necesidades de la empresa. Mientras tanto, uno de cada cinco profesionales en EE. UU. se preocupa por carecer de habilidades para el futuro, y más de una cuarta parte tiene dificultades para traducir sus capacidades individuales en cualificaciones laborales.
Esta brecha crea una situación ideal para los departamentos de RR. HH., que se encuentran atrapados entre la capacitación del talento existente y la reinvención de sus estrategias de reclutamiento. Dado que la mitad de los empleadores utilizan explícitamente datos de habilidades en sus decisiones de contratación, la transición hacia estrategias de talento que prioricen las habilidades no es inminente; ya está aquí.
Hay mucho en juego: según una encuesta de la plataforma de capacitación Seismic, 3 de cada 4 millennials y más de 3 de cada 4 empleados de la generación Z buscarían oportunidades en otro lugar si su empleador no ofreciera desarrollo de habilidades.
“A medida que cambia el ritmo de las habilidades, nuestro trabajo como líderes de talento es ayudar a nuestros empleados a desarrollar las habilidades que necesitarán para prosperar en la próxima era laboral”.
Stephanie Conway, director sénior de desarrollo de talento, LinkedIn.
“A medida que cambia el ritmo de las habilidades, nuestro trabajo como líderes de talento es ayudar a nuestros empleados a desarrollar las habilidades que necesitarán para prosperar en la próxima era del trabajo, y hoy, existe una gran oportunidad para que cada fuerza laboral crezca en dos áreas: alfabetización en IA y habilidades humanas”, dijo Stephanie Conway, directora sénior de desarrollo de talento en LinkedIn.
Conway señala empresas como Tata Consultancy Services, donde 460.000 empleados han interactuado con LinkedIn Learning en los últimos dos años y más del 60% de ellos han tomado cursos sobre IA.
A pesar del avance de la IA, las capacidades específicamente humanas también están cobrando relevancia. La mitigación de conflictos ocupa un lugar destacado, seguida de la adaptabilidad, según el informe.
“Los empleadores buscan desesperadamente trabajadores que no solo tengan cualificación técnica, sino también habilidades comunicativas y sociales”, afirmó Ben Eubanks, director ejecutivo de Lighthouse Research & Advisory. “Es muy raro encontrar un empleado que trabaje completamente aislado”.
Sin embargo, existe una brecha de comunicación. Solo un poco más de un tercio de los trabajadores ha conversado en los últimos tres meses con un gerente sobre las habilidades necesarias para tener éxito en el trabajo, según Eubanks, citando la investigación de su empresa.
Larry Mohl, fundador y director de transformación de la plataforma de habilitación Rali, afirma este equilibrio: “Si bien la IA recibe toda la atención, el verdadero factor diferenciador para la agilidad de la fuerza laboral son las habilidades personales e interpersonales”, dijo, señalando el liderazgo, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la excelencia en los conflictos y el pensamiento crítico como habilidades esenciales que, cuando se hacen mal, “en realidad causan disfunción cultural”.
Si bien la IA acapara toda la atención, el verdadero factor decisivo para la agilidad de la fuerza laboral reside en las habilidades personales e interpersonales.
Larry Mohl, fundador y director de transformación, Rali.
Según el informe de LinkedIn, la optimización empresarial también está ganando cada vez más importancia. La mejora de procesos y el pensamiento innovador indican que la eficiencia y la resolución creativa de problemas no solo son deseables, sino que son fundamentales para la supervivencia empresarial. Las competencias centradas en el cliente también son cruciales, seguidas de cerca por la venta basada en soluciones y la interacción con el cliente, ya que las empresas reconocen que la orientación al cliente debe permear mucho más allá de los roles tradicionales de atención al cliente.
Las prioridades se completan con las habilidades de gestión estratégica: participación de las partes interesadas, gestión de recursos, estrategia de comercialización y planificación del crecimiento. El desarrollo del liderazgo enfatiza cada vez más estas capacidades estratégicas en múltiples niveles organizacionales.
Para transformar todos esos conocimientos en acciones, es necesario comprender la posición única de su organización, según LinkedIn, que recomienda realizar auditorías de habilidades específicas para identificar brechas específicas y luego avanzar hacia una contratación basada en habilidades que valore las capacidades por sobre las credenciales.
¿Cómo debería estructurarse el aprendizaje? «La principal forma en que los trabajadores buscan desarrollar nuevas habilidades es a través de la experiencia», afirmó Eubanks. «Desafortunadamente, muchas veces los empleadores solo ofrecen cursos y contenido de capacitación para el desarrollo de habilidades, lo cual no aborda la necesidad fundamental».
Mientras tanto, Conway sugiere pasar del aprendizaje como un evento al aprendizaje como una experiencia continua e integrada. Por ejemplo, LinkedIn ha democratizado el coaching individual, brindando a cada empleado acceso a coaches profesionales. También ha introducido el coaching basado en IA en LinkedIn Learning, que permite a los usuarios practicar habilidades interpersonales de forma interactiva.
Mohl destaca el valor de los enfoques basados en cohortes. “Si estoy en una cohorte aprendiendo a usar ChatGPT, por ejemplo, la interacción social ayuda a desarrollar las habilidades interpersonales como parte de la experiencia”, señala, y aconseja que los empleados participen en experiencias donde “aprenden conceptos, los aplican en su entorno laboral y comparten sus experiencias”.
Conway subraya que la principal habilidad que los empleadores deben priorizar para el futuro es enseñar a las personas a aprender, permitiendo que los empleados se apropien de su aprendizaje y se desarrollen incluso más rápido que la empresa.
Según las conclusiones de LinkedIn, las oportunidades para aprender nuevas habilidades demandadas son el factor principal que, según las personas a nivel mundial, les ayudaría a progresar profesionalmente. «Las empresas que ganarán la batalla por el talento no son solo las que contratan a los mejores», recalcó, «sino las que forman a los mejores, transformando el potencial en rendimiento mediante el desarrollo estratégico de habilidades».
Para que las empresas integren completamente la IA, sus líderes de RR.HH. necesitarán más capacitación
Para los directores de personal, el capital humano de una empresa es su principal preocupación. Pero con el auge de la IA, cada vez más líderes de RR. HH. se ven obligados a ser también expertos en tecnología.
por Tony Case
Esto podría ser motivo no de ansiedad, sino más bien de euforia por parte de los directores de RRHH.
“Este es el momento más emocionante para trabajar en RR. HH.”, afirmó Karalee Close, directora global de talento y organización de la consultora Accenture. “Vas a moldear el futuro de esta empresa como si no hubiera un mañana.”
El último informe de investigación de Accenture, “Reinventar los modelos empresariales en la era de la IA generativa”, coescrito por Close, revela que se gastan tres veces más presupuestos de IA generativa en tecnología que en personas, mientras que solo un tercio de los ejecutivos ha diseñado una hoja de ruta sobre cómo la tecnología transformará su fuerza laboral.
Si bien los líderes tecnológicos tienden a dominar los titulares sobre la implementación de IA, la investigación enfatiza que la integración exitosa de la tecnología no depende solo de la tecnología sino también del elemento humano, donde la experiencia de RR.HH. manda.
“Quizás deberíamos empezar por capacitar al departamento de RR.HH. antes que nada”.
Karalee Close, Líder global de talento y organización, Accenture
Es significativo que, de todos los roles organizacionales, se espera que RR. HH. y TI experimenten el mayor crecimiento laboral en los próximos años, con aumentos proyectados para ambos campos hasta 2033, según un estudio de la empresa de tecnología de marketing Linkee.ai. Esto sugiere que «la supervisión humana de procesos cada vez más automatizados será vital a medida que avanzamos en el cambiante panorama laboral», declaró un portavoz de Linkee.AI.
Mientras tanto, el estudio de Accenture, basado en 2000 proyectos de IA de generación y las respuestas de 3000 altos ejecutivos, revela que solo el 13 % de las empresas que implementan IA a gran escala obtienen un valor real de ella. ¿El factor diferenciador? Las organizaciones que aprovechan la IA con éxito obtienen una puntuación un 88 % superior en sus capacidades de reestructuración de la fuerza laboral.
Eso significa que Recursos Humanos está preparado para evolucionar desde una función de apoyo tradicional a un impulsor estratégico del cambio organizacional impulsado por IA, sugiere la investigación, un cambio que requiere que los directores de personal reimaginen aspectos fundamentales de la gestión del talento.
En principio, Recursos Humanos debería liderar la evolución de sus lugares de trabajo desde un modelo basado en el puesto de trabajo a un modelo basado en las habilidades, enfatiza Close.
“Las taxonomías de habilidades existentes en muchas organizaciones son bastante inmaduras”, afirmó, explicando que en un entorno impulsado por la IA, la unidad de medida pasa de los puestos de trabajo a las habilidades y tareas. Por lo tanto, los líderes de RR. HH. que creen sistemas que permitan a los empleados identificar oportunidades de crecimiento y diseñar recorridos de desarrollo personalizados empoderarán a los equipos para adaptarse a la tecnología.
Close también propone que es responsabilidad de Recursos Humanos elaborar la narrativa en torno a la implementación de la IA en sus organizaciones, ya que el encuadre es muy importante cuando se introducen sistemas impulsados por IA.
Con demasiada frecuencia, las decisiones sobre IA se toman en silos tecnológicos o de producto. Y para cuando RR. HH. se involucra, estamos intentando ponernos al día en lugar de guiar el cambio.
Cristina Cherniawsky, director de personas y cultura, Blackbird.ai
Como explicó Close, “Si anuncias en un centro de llamadas que vas a identificar todas las actividades del mismo, puede que a algunos les suene maravilloso, pero la gente del centro dice: ‘Espera, ¿cuál es nuestro trabajo?’”. Por otro lado, posicionar la tecnología como una herramienta para brindar un mejor servicio a los clientes genera entusiasmo en lugar de miedo.
Mientras tanto, la aparición de una fuerza laboral agencial plantea preguntas que solo RR. HH. puede abordar. ¿Deberían los agentes de IA integrarse como empleados humanos? ¿Deberían recibir capacitación sobre la cultura y las normas de comportamiento de la empresa? Estas no son meras consideraciones teóricas, sino desafíos prácticos que requieren la experiencia de RR. HH.
Close enfatiza que la integración exitosa de la IA ocurre donde RR. HH. y TI se conectan con el liderazgo de la empresa. Si bien las empresas se centran en la adopción de cambios o simplemente en la implementación de nuevos sistemas, a menudo carecen de disciplina para adaptar los equipos a la tecnología, una brecha que podría representar la mayor oportunidad para RR. HH., a medida que la IA se integra cada vez más en las organizaciones.
“RR. HH. debe participar desde el principio cuando se introducen nuevas tecnologías, ya que cuando la forma de trabajar de las personas empieza a cambiar, buscan la orientación de RR. HH.”, afirmó Christina Cherniawsky, directora de personal y cultura en Blackbird.ai, cuya plataforma protege a las empresas contra riesgos. “Con demasiada frecuencia, las decisiones sobre IA se toman en silos tecnológicos o de producto”, añadió. “Y para cuando RR. HH. se integra, estamos intentando ponernos al día en lugar de guiar el cambio”.
Cherniawsky agregó que es trabajo de RR.HH. “ayudar a los empleados a comprender qué hace la IA, cómo se conecta con su trabajo y cómo se alinea con nuestra misión y valores”.
La transformación de RR. HH. hacia la tecnología no será fácil. Close señala que muchos profesionales de RR. HH. no son tan expertos en tecnología como podrían, lo que indica la necesidad de más capacitación sobre las capacidades y limitaciones de la IA.
Y, sin embargo, las recompensas pueden ser extraordinarias, no solo en términos de eficiencia organizacional, sino también cuando se trata de fomentar experiencias laborales más satisfactorias para los miembros del equipo, ya que la IA elimina una variedad de puntos críticos en los flujos de trabajo actuales.
Nuevamente, la implementación exitosa de la IA se basa principalmente en la capacitación: tanto de los líderes de RR. HH. como de la base. Como explica Close: «Necesitamos empezar quizás con la capacitación del departamento de RR. HH. antes que nada».