¿Es usted ciudadano estadounidense? ¿Cuál es su raza? ¿Cuál es su género? ¿Tiene alguna discapacidad? ¿Es usted un veterano protegido?
por Cloey Callahan
Al solicitar un empleo, estas son las cinco preguntas que todos enfrentamos como parte del cuestionario de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), que las empresas deben realizar según las leyes y regulaciones federales. Si bien son voluntarias, es fácil preguntarse cómo afectan su solicitud y si debe ser honesto o no responder.
En cuanto a la pregunta sobre la discapacidad, se enfrenta a una lista de discapacidades y afecciones de salud que van desde una lesión cerebral traumática hasta diabetes y TDAH. Si divulga dicha afección, ¿los gerentes de contratación y los reclutadores lo incluirán en una lista diferente de solicitudes?
Sin embargo, según expertos laborales que hablaron con WorkLife, esa información no se utilizará para decidir si consigues el puesto. De hecho, en muchos casos, se le oculta al responsable de contratación.
“Una vez que se envía una solicitud a un cliente a través de nuestra plataforma, no proporcionamos la divulgación voluntaria”, dijo Alta Ray, asesora laboral sénior de la empresa de software de reclutamiento Greenhouse. “No se proporciona al cliente la información demográfica que proporciona un candidato. Lo que se proporciona son datos agregados y anónimos de quienes solicitan estos puestos”.
Los datos de las preguntas solo son relevantes si la persona acepta el puesto. En la mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos, la información se oculta a los reclutadores, excepto de forma masiva o estadística. Si una empresa discrimina, completar este formulario ayuda a proporcionar información a las autoridades para detectarla y eliminarla.
“Un cliente no puede limitarse a ver quién introdujo qué datos; lo que ve es el panorama general”, dijo Ray. “Nunca estará vinculado al candidato. Puede usarlo para elaborar planes de reclutamiento de talento para el futuro y así identificar las deficiencias y los puntos problemáticos”.
Un cliente no puede delimitar ni ver quién introdujo qué datos; lo que ve es el panorama general. Nunca estará vinculado al candidato.
Alta Ray, asesora laboral senior de la empresa de software de contratación Greenhouse.
Sin embargo, esto significa que si alguien necesita adaptaciones laborales, deberá informar explícitamente al reclutador o al gerente de contratación. Esto a veces puede preocupar a quienes temen que afecte sus posibilidades de conseguir el puesto. Lois Castillo, directora de DEI en la empresa de plataformas de publicidad digital Basis Technologies, se encontraba en esta posición al principio de su carrera cuando decidió no revelar a los empleadores que era disléxica.
“No compartí que tenía una discapacidad al principio, cuando era más joven en mi carrera”, dijo Castillo. “Ahora sé, después de años de trabajo, que me impidió obtener apoyo que podría haber recibido y proyectar mi carrera más rápido. Así que puedo identificarme con ese sentimiento, porque ni siquiera pensé en revelarlo hace 20 años por ese miedo”.
Pero en realidad puede ser útil. Castillo desearía haberle dicho esto a su yo más joven.
“Si no te sientes cómodo, no hay problema, pero a medida que avanzas en el proceso, creo que te beneficia como empleado”, dijo Castillo. “Te dice dos cosas: si la organización para la que te entrevistas está preparada y si tiene las herramientas para ayudarte a navegar y a ser tu mejor versión, creando un camino en el proceso de entrevista para que te ayude a ser el mejor trabajador”.
Por ejemplo, si tuviera que realizar un examen escrito como parte de una entrevista, revelar esta información podría implicar diferentes adaptaciones. Si el examen está cronometrado, tal vez el empleador le permita tiempo adicional. O, si alguien tiene TDAH, el empleador podría proporcionarle las preguntas de la entrevista con antelación para que pueda prepararse mejor. Las personas con ansiedad podrían considerar un mejor proceso de entrevista con entrevistas individuales en lugar de sentarse frente a un panel, y esa adaptación se puede realizar. La lista continúa.
“Puedo decir honestamente que nunca he visto que la divulgación sea un obstáculo”, dijo Castillo. “Lo que sí he visto es que aboga y exige responsabilidad a la organización que entrevista a una persona con discapacidad para que esté lista para apoyarla en su proceso laboral”.
Compartir esa información no siempre es fácil. Sin embargo, los empleadores pueden contribuir y brindar a los candidatos la opción y el espacio para compartirla, enfatizó Tom Cornell, consultor sénior de psicología de IO en la plataforma de contratación HireVue.
“Las empresas utilizan muchos enfoques diferentes al invitar a las personas a revelar información”, dijo Cornell. “Creo que deberían darles a los candidatos la opción, pero no es un requisito como ‘si desean revelar información en esta etapa, por favor, hágannoslo saber’, y eso se mantiene durante todo el proceso”.
Puedo decir honestamente que nunca he visto que la divulgación sea un obstáculo. Lo que sí he visto es que aboga y exige responsabilidad a la organización que entrevista a una persona con discapacidad para que esté lista para apoyarla en su proceso laboral.
Lois Castillo, responsable de DEI en la empresa de plataforma de publicidad digital Basis Technologies.
Además, los empleadores también pueden usar un lenguaje reflexivo al contratar a personas neurodiversas. Incluso en la descripción del puesto, Cornell afirma que es importante reducir cualquier carga cognitiva innecesaria. Por ejemplo, incluso algo tan simple como “trabajador de equipo” en la descripción del puesto podría desanimar a una persona con autismo, ya que podría pensar “no practico deportes”, explicó Cornell.
“El lenguaje es una parte fundamental”, dijo Cornell. “En los últimos años, se ha tendido a repensar el lenguaje de género, pero también podemos hacerlo con la neurodiversidad”.
Además, Kaz Hassan, líder de la industria de la comunidad y conocimientos en la empresa de soluciones de intranet Unily, sostiene que si una empresa muestra preocupación por su discapacidad o neurodiversidad, entonces no es la empresa para usted.
Hassan entiende por qué alguien no querría necesariamente revelar su experiencia debido a la posibilidad de ser juzgado, pero añadió que es un proceso necesario para encontrar la empresa ideal. “Hablo mucho sobre cómo elegir la empresa adecuada y veo que nos encontramos en la era de la experiencia del empleado, donde los empleados tienen la capacidad de elegir para quién trabajan y por qué”, dijo. “Infórmale y busca las adaptaciones necesarias, pero también porque estás buscando al empleador ideal. El empleador ideal para esa persona lo comprenderá y hará las adaptaciones necesarias”.
Aunque puede ser difícil sentirse cómodo al hacerlo cuando aún existe un estigma en algunas industrias o lugares de trabajo. “Si logramos diversificar y concientizar a la gente durante el proceso, podrán ver al entrevistado con la perspectiva adecuada”, dijo Hassan.
Fuente: https://www.worklife.news/talent/disclosure-disability-interview/