Cómo equilibrar el enfoque y la flexibilidad: cómo abordar el debate entre soluciones puntuales y suites en tecnología de RR.HH.
por Mark Feffer
Una pregunta que surge regularmente a medida que evoluciona el entorno tecnológico es: ¿Cuál es el mejor enfoque para RR.HH: poner todos los huevos en una canasta concentrándose en una única suite tecnológica integral, o abordar cada requisito con una solución puntual enfocada, como un ATS desarrollado por una empresa, una plataforma de gestión del rendimiento ofrecida por otra y un sistema de nóminas proporcionado por una tercera?
Las soluciones puntuales y las suites siempre tendrán que coexistir, dijo Ward Christman , fundador de HR Tech Advisor, una empresa de asesoría tecnológica de RR.HH. en West Chester, Pensilvania. “Ninguna suite será suficiente para todos los clientes, y probablemente será insuficiente para cualquier cliente”, dijo.
Las ventajas de las suites de software de RR.HH.
Al mismo tiempo, cada vez más proveedores buscan unir fuerzas. «La tendencia en toda la industria apunta ahora a la consolidación», afirmó Dylan Teggart , analista principal de la consultora 3Sixty Insights, con sede en Boston. «Las empresas están gastando menos y los tipos de interés son más altos, por lo que todos están siendo más conscientes de sus gastos o incluso los están evitando hasta que el panorama macroeconómico se estabilice».
Los grandes proveedores, cuyas soluciones suelen abarcar toda la organización, se inclinan por ofrecer suites integrales que permiten a los clientes abordar múltiples áreas. SAP, por ejemplo, está desarrollando una interfaz única y multiplataforma a medida que continúa expandiendo el uso de su agente de IA generativa, Joule . La empresa también está mejorando su capacidad para aprovechar los datos en tiempo real en todos los sistemas y líneas de negocio.
Este enfoque puede ser útil para grandes organizaciones, ya que aborda todas las necesidades de la empresa en un solo sistema, afirmó Teggart. Las empresas utilizan una gran cantidad de datos, desde resultados de ventas hasta inteligencia de la fuerza laboral y registros de servicio al cliente. A menudo, estos datos están aislados, lo que significa que deben compilarse, depurarse y gestionarse varias veces para que sean utilizables para funciones como la inteligencia artificial.
Cuando una solución obtiene sus datos del Sistema A mientras que otra se basa en los del Sistema B, las funciones de una organización pueden verse incompatibles. Distintos conjuntos de datos pueden generar conclusiones diferentes, lo que genera una toma de decisiones confusa. En teoría, las suites minimizan estos problemas conectando sus capacidades a un único conjunto de datos y haciéndolo más accesible al ofrecer una interfaz de usuario común.
Por otro lado, la fortaleza de las soluciones puntuales reside en su enfoque. Sus desarrolladores afirman poseer un conocimiento más profundo de un área específica de RR. HH., lo que simplifica la implementación y el soporte, facilita su uso y mejora el cumplimiento normativo. «Las soluciones puntuales pueden ser muy útiles cuando se cuenta con un equipo con el tiempo o la experiencia necesarios para gestionar una plataforma con gran cantidad de matices y profundidad, o si se necesita un conocimiento profundo de un tema específico o una gran cantidad de datos», afirmó Teggart.
Elegir entre una suite y una solución puntual de software de RR.HH.
La idoneidad de una suite o una solución específica para una empresa en particular depende de la propia empresa. Incluso una gran empresa debe considerar diversos detalles en función de su propia visión, objetivos y rendimiento. «Desafío a cualquiera a demostrar que una empresa utiliza la solución de un solo proveedor para todas sus necesidades de RR. HH.», afirmó Christman. «Monitoreamos 60 000 soluciones tecnológicas de RR. HH. [a nivel mundial]. ¿Cómo puede haber tantas? Sencillo. Cada uno busca algo diferente».
Por ejemplo, una organización global puede vender un producto específico en múltiples mercados, cada uno adaptado a las preferencias de los clientes locales. Piense en Coca-Cola y las variaciones en su fórmula entre Estados Unidos y México. La marca y el mensaje básico del producto pueden ser comunes, pero su sabor real difiere para satisfacer las preferencias de cada mercado.
De igual forma, las normativas laborales y los requisitos de presentación de informes varían según la jurisdicción. Una plataforma para toda la empresa facilita el uso de datos de toda la organización para generar informes personalizados sobre las operaciones y el rendimiento. En lugar de recopilar y procesar datos de múltiples sistemas, las suites trabajan con un conjunto común de datos y reglas, adaptándolos a los requisitos de cada jurisdicción. En ese caso, el cliente implementa y mantiene un solo sistema, en lugar de varios, para lograr el mismo resultado.
Aun así, vale la pena tener presente el punto de Christman de que es poco probable que una sola suite satisfaga las necesidades de todos los clientes. Las empresas deben considerar una amplia gama de aspectos al desarrollar su enfoque, afirmó Teggert. “Con frecuencia, el precio es clave”, añadió. “¿Pueden permitirse múltiples soluciones? ¿Tienen suficiente personal para aprender y manejar cada una de estas plataformas? ¿Es realmente lo suficientemente útil como para justificar un costo aparte?”
Christman sugiere que las empresas encuentren una plataforma que cubra aproximadamente el 70 % de sus necesidades tecnológicas de RR. HH. y luego trabajen con el desarrollador y los consultores para identificar socios proveedores que puedan ayudar a cubrir la brecha del 30 %. Una vez hecho esto, deberían comenzar a explorar opciones “fuera de ese ecosistema para cubrir cualquier deficiencia”. La tendencia “se orienta al 100 % hacia la colaboración en el ecosistema”, afirmó.
Por qué RR.HH. y TI deberían colaborar en las decisiones de compra de software de RR.HH.
Dicho esto, la pregunta sigue siendo: ¿quién decide qué enfoque y plataforma ofrece la solución adecuada? La respuesta no siempre es sencilla.
RR. HH. debería liderar el proceso de compra y la debida diligencia de su propia tecnología, afirmó Teggart, por una razón obvia: «Son ellos quienes la utilizan». Dicho esto, el departamento de TI a menudo tendrá que aprobar la compra. «Normalmente aconsejamos que se desarrolle una buena relación con el departamento de TI para que puedan involucrarlos en la toma de decisiones», explicó Teggart. «Pero quien utilice la herramienta debería ser quien evalúe su valor».
Al seleccionar la tecnología, el responsable de la toma de decisiones debe considerar diversos aspectos, además de las necesidades de personal. Esto nos lleva de nuevo a la idea de evaluar los desafíos específicos de la organización: se deben evaluar el tamaño y la complejidad organizativa de la empresa, las limitaciones presupuestarias, los objetivos estratégicos y la infraestructura existente.
“[RR.HH. y TI] tienen que trabajar juntos, junto con los expertos de sus proveedores de software y servicios elegidos, para servir mejor a sus empleados, clientes, inversores e incluso exalumnos actuales y futuros”, afirmó Christman.
más reflexiones sobre las decisiones de compra de software de RR.HH.:
- Si queremos que la IA ayude a RR. HH., RR. HH. debe sumarse a la conversación : los ingenieros están diseñando sistemas de IA para abordar problemas que tienen su raíz en los mismos sistemas que RR. HH. entiende mejor.
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Acerca del autor
Mark Feffer es editor de WorkforceAI y un galardonado periodista de RR. HH. Desde 2011, escribe sobre Recursos Humanos y tecnología para medios como TechTarget, HR Magazine, SHRM, Dice Insights, TLNT.com y TalentCulture, así como para Dow Jones, Bloomberg y Staffing Industry Analysts. Le apasionan los schnauzers, la navegación y las bebidas destiladas de Kentucky.
Fuente: https://www.reworked.co/talent-management/choosing-hr-software-involves-more-than-hr/