La jerarquía no les importa a los jóvenes indios. No les obsesiona el poder ni la autoridad. Les importa más la satisfacción laboral, el crecimiento personal y el bienestar. Y no, no rehúyen el liderazgo, simplemente lo ven de otra manera.
por Geetika Sachdev
En la India corporativa, la idea de ascender en la escala social ha definido desde hace mucho tiempo el éxito. Pero para la inconformista Generación Z —los nativos digitales que ahora se incorporan masivamente al mercado laboral—, esta visión tradicional de la ambición carece de significado.
Las métricas de éxito están cambiando hoy en día. El objetivo de muchos jóvenes profesionales ya no es liderar equipos ni tener un puesto fijo en el trabajo. Se trata, en cambio, de tener carreras que prioricen la autonomía, la flexibilidad y el bienestar mental. Este cambio, a menudo descrito como “despertar conscientemente”, está transformando la idea misma del trabajo y la estructura de liderazgo en el entorno laboral.
“Los profesionales de la Generación Z están reinventando el éxito”, afirma Sudipta Sengupta, fundador y director ejecutivo de la plataforma de información y verificación de datos sobre salud, The Healthy Indian Project (THIP). “El enfoque se ha desplazado hacia la satisfacción laboral, el crecimiento personal ybienestar mental, lo que significa que ascender en la escala corporativa se está volviendo menos relevante para muchos”.
En THIP, Sengupta y su equipo están creando conscientemente un entorno donde el éxito se ve a través de la lente de las oportunidades de aprendizaje y el impacto, no solo de promociones o aumentos salariales.
La idea de gestionar un equipo no le atrae a Sanya Mehta, de 25 años, diseñadora de experiencia de usuario en una startup tecnológica de Bengaluru. “Disfruto ayudando a los becarios, pero no quiero un puesto en el que esté constantemente en reuniones, lidiando con problemas de recursos humanos y gestionando plazos. Quiero desarrollar mi oficio, no solo sumergirme en el caos”, afirma.
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Este es un sentimiento compartido por muchos profesionales de la Generación Z. Para ser claros, no son reacios al liderazgo ni huyen de las responsabilidades, pero quieren redefinir la forma en que se aborda el liderazgo.
“Quieren responsabilidad, pero con claridad y apoyo”, explica Sahil Sharma, director de Recursos Humanos de RateGain, proveedor global de soluciones SaaS para viajes y hostelería basadas en IA. “Vemos que los empleados más jóvenes buscan puestos donde puedan marcar una diferencia tangible, contribuir a proyectos inclusivos y crecer sin estar limitados por estructuras rígidas. Quieren progresar, pero bajo sus propios términos”.
Añade: «La Generación Z no está renunciando al liderazgo. Lo está reinventando. Y eso significa darles espacio para liderar sin perderse a sí mismos».
Rechazo consciente del burnout
Kunal Arora, un asociado de marketing de 26 años en Bombay, rechazó recientemente una oferta para convertirse en líder de equipo. No se arrepiente de haberlo hecho. De hecho, se sintió aliviado, dice. “Vi a mi gerente trabajando incluso los fines de semana, haciendo malabarismos con las demandas de los clientes, gestionando conflictos y aún así siendo culpado de todo”, dice, y añade con énfasis: “Para mí, eso no es liderazgo”.
Este creciente desencanto con la gestión de personal se debe en gran medida a lo que la Generación Z ha presenciado en los últimos años: agotamiento en sus superiores, límites difusos y trabajo que se extiende interminablemente al tiempo personal.
“Valoran su salud mental y su equilibrio entre la vida laboral y personal más que el prestigio de un cargo”, afirma Sengupta. “En THIP, trabajamos activamente para crear un entorno más favorable que reduzca estas presiones, centrándonos más en el liderazgo colaborativo y la toma de decisiones compartida”.
Bhakti Talati, coach de conciliación laboral y personal y estratega de currículums, lo explica claramente: «La Generación Z ha crecido viendo a sus padres, mayores o hermanos siempre en llamadas de trabajo, sacrificando fines de semana o luchando por desconectar. Ese tipo de esfuerzo incansable ha dejado huella».
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Señala que la relación de la Generación Z con el trabajo es diferente. “Nunca han tenido que luchar como las generaciones anteriores. Están moldeados por una realidad diferente, que incluye mayor comodidad, acceso más rápido a la información y más opciones”.
Para ellos, el éxito está ligado a valores, autonomía, libertad, flexibilidad y un trabajo que les permite crecer a su propio ritmo. No creo que sea tanto una desilusión como una perspectiva y una decisión que están tomando por sí mismos.
Estructuras cambiantes
La tendencia a la desautorización consciente, donde el liderazgo se aleja de la autoridad hacia la influencia compartida, está cambiando gradualmente el modo en que las empresas ven el crecimiento.
“En nuestra empresa, hemos estado avanzando hacia un modelo donde los empleados pueden diseñar sus propias trayectorias profesionales con el apoyo de mentores, lo que les permite crecer de maneras que resuenen con sus valores y objetivos personales”, afirma Sengupta.
Aquí es donde los lugares de trabajo indios podrían pronto seguir los ejemplos globales.
Mamta Mohapatra, profesora de Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos en IMI Delhi, cita algunos ejemplos: «El modelo de escuadrón de Spotify confía la gestión integral a pequeños equipos multifuncionales, evitando jerarquías rígidas. La cultura de trabajo remoto de GitLab funciona sin gerentes tradicionales, basándose en documentación transparente y revisiones por pares».
Las organizaciones pueden ofrecerDoble trayectoria profesional para empleados—técnicas y gerenciales—para que la Generación Z pueda elegir el camino en el que quiere progresar.
Por ejemplo, una empresa de software puede ofrecer una trayectoria profesional de “ingeniero principal”, similar a la de los puestos de líder de equipo. O bien, puede otorgar puestos de liderazgo para iniciativas de alto impacto, garantizando así el avance profesional de las personas en función de los proyectos que emprendan.
“Estos modelos ofrecen autonomía, un reconocimiento claro y un crecimiento decidido, alineándose con la demanda de flexibilidad e impacto de la Generación Z”, afirma Mohapatra.
En RateGain, afirma Sharma, esto ya está sucediendo. «Hacemos hincapié en la experiencia interdisciplinaria, la movilidad y el crecimiento basado en proyectos. La Generación Z quiere un sistema donde se respete la disciplina, pero no se confunda con rigidez».
No es sorprendente que empresas de nueva era como RateGain estén ofreciendo espacios para la reflexión, el autoconocimiento y el bienestar mental para formar líderes más empáticos y resilientes.
Diferentes aspiraciones profesionales
Todo esto no significa que la ambición haya muerto entre los jóvenes profesionales. Está muy viva, solo que se ve diferente y no encaja en un molde tradicional.
Tanisha Rao, una joven de 27 años que trabaja en una empresa multinacional farmacéutica de Hyderabad, dice que quiere ocupar puestos de liderazgo, pero no aquellos que impliquen órdenes o exigencias.
No quiero imitar la cultura del trabajo duro que he visto. Quiero construir algo sin agotarme. Quiero coaching, no órdenes.
Talati, coach de conciliación laboral y personal, cree que la Generación Z busca un crecimiento sostenible, significativo y que refleje sus valores. «Aunque el trabajo duro no se glorifique tanto hoy en día, a veces es necesario. Simplemente quieren hacerlo a su manera».
La dualidad —ambición y límites— es lo que distingue a la generación Z en su enfoque laboral. No rehúyen el esfuerzo, sino que cuestionan el retorno de la inversión cuando el precio es el agotamiento mental. Para ellos, las disyuntivas que definieron las trayectorias profesionales de los millennials ya no son aceptables.
Sin embargo, las estructuras planas en el lugar de trabajo no significan que haya libertad para todos.
Como dice Sharma: «La Generación Z es muy motivada. Busca justicia, claridad y un liderazgo emocionalmente inteligente. Ya estamos viendo estos comportamientos en acción y son clave para construir culturas de alto rendimiento y humanas».
El futuro del liderazgo
En definitiva, la liberación consciente del liderazgo no implica un rechazo al mismo, sino un rediseño. Se trata de elegir un camino más intencional. La generación Z quiere liderar, pero sin perder la paz, los valores ni la voz.
Si las organizaciones pueden encontrarlos allí, con estructuras flexibles, un enfoque empático y oportunidades para un crecimiento orientado a un propósito, no solo retendrán los mejores talentos, sino que también protegerán el futuro de su línea de liderazgo.
Como dice Mehta: “No digo que nunca lideraré; sólo quiero hacerlo de una manera que no me destruya”.
En un mundo donde el agotamiento es común y la pertenencia es poco común, esta puede ser la decisión más consciente de todas.
Fuente: https://yourstory.com/ys-life/gen-z-concious-unbossing-at-work