Las empresas crean programas de reconocimiento para mejorar el compromiso de sus empleados. Punto. Estos programas funcionan: las organizaciones que reconocen frecuentemente tienen un 34 % más de probabilidades de contar con personal comprometido y un 41 % más de probabilidades de retener a sus mejores empleados. Sin embargo, ese reconocimiento no tiene por qué provenir solo de ti. Un programa eficaz de reconocimiento entre compañeros puede ser un gran estímulo para la moral en tu lugar de trabajo.
por Erika Rahman
- ¿Qué se considera reconocimiento entre pares?
- Reconocimiento entre pares vs. Reconocimiento descendente
- Beneficios del reconocimiento entre pares
- Configuración de su programa de reconocimiento
- Consejos para programas de igual a igual eficaces
- Nuestro último consejo: mantén todo en un solo lugar con Motivosity
- Acerca del autor
¿Qué se considera reconocimiento entre pares?
El reconocimiento entre pares se da cuando los empleados reconocen y aprecian las habilidades, el talento y los logros de sus compañeros. Cualquier programa de reconocimiento que incluya elogios o retroalimentación entre empleados se considera técnicamente como un programa entre pares. Por ejemplo, plataformas como Motivosity permiten a los empleados reconocer las contribuciones de sus compañeros enviándoles dinero, puntos o regalos tangibles.
Los reconocimientos en redes sociales, tanto de la gerencia como de los compañeros, también suelen formar parte de los programas de reconocimiento entre pares. En esencia, si se trata de un reconocimiento entregado de un miembro del equipo a otro (idealmente públicamente o al menos en el entorno laboral), se trata de un reconocimiento entre pares.
Reconocimiento entre pares vs. Reconocimiento descendente
El reconocimiento vertical es exactamente como suena: los empleados reciben reconocimiento de alguien de mayor rango en la empresa. Por ejemplo, un supervisor de equipo puede reconocer las contribuciones de un empleado ofreciendo bonificaciones por un desempeño de alta calidad o reconociendo verbalmente sus logros durante las sesiones de retroalimentación. Además de este reconocimiento dirigido por el gerente, la propia empresa también puede implementar un reconocimiento vertical. Piense en programas como el del empleado del mes. Es la propia empresa la que reconoce al empleado, aunque dicho reconocimiento sigue viniendo desde arriba.
Este tipo de reconocimiento es fundamental para un entorno laboral saludable, pero muchas organizaciones tienen dificultades para crear una cultura de reconocimiento verdaderamente eficaz. Forbes descubrió que el 83 % de las empresas no han logrado establecer dicha cultura, lo que sugiere que los programas de reconocimiento tradicionales podrían ser insuficientes.
Un problema potencial es la frecuencia y la especificidad de la retroalimentación positiva. Incluso cuando la dirección los elogia, el 47 % de los empleados considera que los elogios carecen de sentido, posiblemente debido a la falta de retroalimentación específica o de conexión con su trabajo diario.
La ruta entre pares permite crear un proceso de reconocimiento que se centra en un reconocimiento más específico y significativo por parte de los colegas, ya que a menudo tienen una visión más cercana de los esfuerzos y contribuciones del día a día.
Beneficios del reconocimiento entre pares
Un programa eficaz de reconocimiento entre pares puede ser un punto de inflexión para su empresa, ya que se centra en un reconocimiento significativo. Los beneficios de los programas de reconocimiento entre pares incluyen:
Cultura organizacional más fuerte
Cuando los empleados reconocen el trabajo de otros empleados que contribuye a la empresa, recompensan el comportamiento que se alinea con los valores de la misma. Esto enfrenta un desafío clave para muchas empresas. La mayoría de las empresas establecen valores fundamentales que sustentan la cultura organizacional que desean. Sin embargo, a menudo existe una discrepancia entre los valores de la empresa y los de los empleados. Por ejemplo, un estudio realizado en 2023 por Cezanne HR del Reino Unido reveló que el 60 % de los empleados desconocen o no se ajustan a los valores de su empresa. Casi un tercio no pudo identificar los valores que sus empresas desean que vivan.
Esta desconexión suele deberse a que los empleados no reciben reconocimiento por participar en actividades que se alinean con los valores organizacionales. Vincular estos valores a un programa de reconocimiento entre pares puede animar a los empleados a vivirlos. Por ejemplo, ofrecer a los empleados la oportunidad de regalar recompensas a compañeros que personifiquen sus valores es eficaz porque existe un beneficio directo asociado a seguirlos. De esta manera, sus valores se aplican mejor en el trabajo diario de un empleado, lo que facilita el desarrollo de una cultura organizacional más sólida.
Implementación sencilla
Los programas de reconocimiento entre pares son mucho más fáciles de implementar porque la responsabilidad de brindar elogios y recompensas se distribuye entre los empleados.
Esta sencilla implementación se aplica en dos frentes.
En la práctica, desarrollar un programa de este tipo suele implicar encontrar una plataforma adecuada que ofrezca un sistema de recompensas. Motivosity es un buen ejemplo. Su empresa puede usar Motivosity para crear cualquier tipo de sistema de recompensas o reconocimiento mediante el cual los miembros del equipo puedan reconocer las contribuciones de sus compañeros. Esto eleva la moral de los empleados y ofrece ejemplos tangibles de cómo el buen trabajo genera recompensas en el entorno laboral.
El segundo frente es que el reconocimiento entre pares elimina la responsabilidad de recompensar el buen desempeño de los empleados. Esto enfrenta el desafío clave de un programa de reconocimiento más tradicional. La estructura jerárquica de los programas descendentes depende de que quienes ocupan puestos de responsabilidad tengan tiempo para celebrar los logros y reconocer a los que más logran. Una vez implementado un programa entre pares, los compañeros se reconocen mutuamente sin la intervención de la gerencia. Los empleados sienten que se les recompensa por su trabajo, mientras que la gerencia invierte menos tiempo en garantizar que todos se sientan valorados.
Mayor satisfacción laboral
Diversos problemas pueden provocar que los empleados se sientan insatisfechos en sus lugares de trabajo. Muchos de estos problemas se relacionan con salarios insuficientes, junto con la ausencia de aumentos salariales y la falta de desarrollo profesional. Todo esto se relaciona con el reconocimiento laboral. Si un empleado siente que su trabajo no es reconocido, puede señalar este problema como un factor que contribuye a su falta de desarrollo profesional.
Un programa de reconocimiento entre pares puede ayudar a este tipo de empleados a sentirse más satisfechos. Sus empleados reciben reconocimiento por su esfuerzo de sus compañeros, lo que les permite ver en tiempo real que son una pieza esencial de su equipo. La sensación de aceptación que genera este reconocimiento mejora la experiencia del empleado en su empresa.
En última instancia, ese reconocimiento genera una mayor satisfacción laboral, lo que a su vez se traduce en menores tasas de rotación. Gallup revela que los empleados que se sienten reconocidos tienen un 45 % menos de probabilidades de dejar su puesto en un plazo de dos años porque están satisfechos con su trabajo. Implementar el reconocimiento entre pares garantiza la creación de una cultura enriquecedora que impulsa la satisfacción de los empleados.
Un reconocimiento más auténtico
Hay una razón por la que nuestra plataforma de reconocimiento tiene una tasa de adopción del 96%. El reconocimiento entre compañeros se siente más natural y real. A los empleados les encanta recibir el reconocimiento de sus compañeros, junto con las recompensas que conlleva.
Los reconocimientos individuales y de equipo tienen un valor auténtico porque ambos provienen directamente de las personas con las que trabajan sus empleados. Los empleados pueden asociar nombres y rostros al reconocimiento que reciben. En lugar de provenir de un ejecutivo desconocido con quien rara vez se reúnen, proviene de su compañero de equipo, y el reconocimiento se siente más auténtico.
Reconoce a tus “héroes anónimos”
El reconocimiento entre pares resuelve el problema del “héroe anónimo” al desviar la atención del reconocimiento al gerente. Ofrece una vía para que los colegas reconozcan las contribuciones de un empleado en situaciones en las que, de otro modo, habrían pasado desapercibidas. Por ejemplo, los empleados remotos a menudo sienten que no reciben suficiente atención de sus gerentes. Esto probablemente se deba a que no están en la oficina y, por lo tanto, no tienen las mismas oportunidades de recibir retroalimentación personalizada. El reconocimiento entre pares puede llenar el vacío dejado por esta falta de interacción directa con la gerencia, lo que aumenta el compromiso de los empleados que, de otro modo, se sienten ignorados.
Configuración de su programa de reconocimiento
Si bien los programas de reconocimiento entre pares son bastante sencillos de crear, requieren una planificación previa por parte de su empresa. Estos pasos le muestran cómo crear un modelo de reconocimiento entre pares que funcione para su negocio:
Paso 1: Determine sus objetivos
La pregunta clave al desarrollar su programa de reconocimiento entre pares es qué desea lograr su empresa. La respuesta varía según la organización. Algunas buscan mejorar la retención de empleados. Otras podrían usar el reconocimiento entre pares para aumentar el compromiso de los empleados o impulsar el reconocimiento de marca.
Involucre a las partes interesadas clave en el programa al buscar la respuesta específica a esta pregunta para su empresa. Estas partes interesadas incluyen a su equipo ejecutivo, personal de recursos humanos y empleados clave que representan a su empresa. Pregúnteles qué les gustaría lograr mediante un programa de reconocimiento entre pares para iniciar una conversación que conduzca a su respuesta.
Paso 2: Definir métricas claras del programa
Una vez definidos los objetivos, defina las métricas que los aplican. Por ejemplo, si su meta es reducir la rotación de personal, tiene una métrica sencilla: la tasa de rotación de su empresa. Otras métricas pueden ser más difíciles de medir. Si su prioridad es aumentar el compromiso de los empleados, podría crear encuestas que proporcionen un punto de referencia sobre el nivel actual de compromiso. Podría realizar esta encuesta con cierta regularidad, por ejemplo, cada seis meses, para medir si el compromiso está aumentando gracias a la implementación de su programa de reconocimiento entre pares.
Sin estas métricas, no dispone de los datos necesarios para orientar su programa de reconocimiento de pares en la dirección correcta. Invierta tiempo en establecer métricas claras para el programa desde el principio y ahorrará tiempo más adelante, ya que dispondrá de datos que revelan si su programa tiene éxito o no.
Paso 3: Determine su presupuesto
Las limitaciones presupuestarias siempre afectarán cualquier nueva iniciativa que implemente en su organización. Inicialmente, la pregunta es ¿cómo determinar el presupuesto adecuado para su programa? Algunas empresas destinan un porcentaje de sus ingresos a la atención a sus empleados. Otras asignan montos específicos, a veces determinados por la ubicación geográfica o el tamaño de sus negocios. Elija cuál de estos procesos de elaboración de presupuestos se adapte mejor a sus necesidades.
Una vez que hayas tomado tu decisión, sabrás cuánto estás dispuesto a gastar. La asignación es tu siguiente preocupación. Divide tu presupuesto en categorías que determinen en qué invertirás el dinero del programa. Considera el costo de administración del programa y cuánto gastarás en recompensas (ambos son categorías individuales), junto con cualquier otro gasto que identifiques.
Paso 4 – Involucrar a los gerentes y colaboradores
Si bien un programa de reconocimiento entre pares es esencialmente un programa de la empresa, no querrá que sus empleados lo perciban así. Esa sensación puede surgir si crea el programa sin la participación de aquellos a quienes pretende impactar.
Involucre a los gerentes y colaboradores individuales durante todo el proceso de planificación. A menudo, ellos le brindarán la información más valiosa sobre los tipos de recompensas que sus empleados valorarán más. Además, involucrar a los colaboradores desde el principio le permite generar interés en torno a la implementación del reconocimiento entre pares en su empresa.
Paso 5: ¡Organiza una fiesta de lanzamiento!
Siguiendo nuestro comentario anterior sobre generar expectación, el lanzamiento de su programa debe ser emocionante. Usted y muchos de sus empleados han invertido tiempo, recursos y energía en su creación. Recompense esa inversión con una fiesta de lanzamiento.
Esa fiesta cumple múltiples propósitos. Es el punto de partida oficial de su programa de reconocimiento a compañeros, y sirve como anuncio de su lanzamiento. Es una demostración tangible de que su empresa está implementando programas diseñados para mejorar el bienestar de los empleados.
Consejos para programas de igual a igual eficaces
Terminemos con algunos consejos rápidos para maximizar el impacto de su programa de reconocimiento entre pares.
Mantener la consistencia
Asegúrese de que su programa ofrezca las mismas recompensas en todos los niveles de su organización, en lugar de favorecer a algunos departamentos o puestos sobre otros. Por ejemplo, dividir su sistema de reconocimiento entre pares en uno que ofrezca diferentes recompensas a la alta dirección y a los empleados estándar es una mala idea. Este enfoque crea una división que puede generar resentimiento dentro de su organización.
Los empleados se sienten valorados cuando reciben un trato igualitario. Permita que todos en su empresa tengan la misma capacidad para distribuir y canjear recompensas, además de crear un fondo común de premios en lugar de uno restringido a puestos o departamentos.
Involucre a todos
Garantizar una alta tasa de adopción es uno de los objetivos clave de un programa de reconocimiento entre pares. Una alta adopción implica que más personas lo utilicen, lo que se traduce en un mayor reconocimiento en toda la empresa.
Involucre a todos en el programa para garantizar su adopción en todos los niveles de su empresa. Ya lo mencionamos al hablar de las etapas de planificación del programa. Involucrar a los empleados de todos los departamentos en la creación del programa genera entusiasmo y garantiza que los empleados sientan que contribuyen. Continúe con este enfoque después del lanzamiento del programa. Anime a los empleados a compartir su opinión sobre lo que funciona y lo que necesita mejorar dentro del nuevo programa de reconocimiento para fomentar un sentimiento de participación.
Hazlo atractivo
Un programa de reconocimiento entre pares aburrido no motivará a tus empleados. Al contrario, sentirán que participar en el programa es una obligación, en lugar de una forma interesante de invertir su tiempo. Esta sensación de obligación genera una baja participación, lo que podría ser la ruina de todo el programa.
Haga que el reconocimiento sea lo más divertido posible. Puede lograrlo mediante algunas de las recompensas que incorpore al programa. Por ejemplo, puede establecer un límite de reconocimiento donde su empresa organice una salida nocturna o una celebración cuando se haya intercambiado una cantidad específica de recompensas. Este enfoque ofrece a los empleados una actividad divertida que les permita trabajar y fomenta la participación en el programa.
Personaliza tu programa
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el 54 % de los empleados desearía que sus lugares de trabajo ofrecieran recomendaciones de beneficios más personalizadas. Esta estadística revela un deseo de personalización en todos los niveles de la organización, incluyendo el reconocimiento entre pares.
Puedes lograr esa personalización de varias maneras dentro de un programa de reconocimiento entre pares. Automatizar tu programa para reconocer a los empleados por hitos específicos, como logros laborales y cumpleaños, es un buen comienzo. Por ejemplo, un mensaje automatizado de feliz cumpleaños para un empleado, enviado con un recordatorio a los demás empleados sobre el hito, hace que sus compañeros le envíen mensajes de felicitación. Esto contribuye al reconocimiento personalizado. También podrías considerar personalizar las recompensas que ofrece tu programa de reconocimiento entre pares en función de los comentarios de tus empleados.
Incorporar todos los tipos de reconocimiento
Asumir que un programa de reconocimiento entre pares solo debe ofrecer un tipo de reconocimiento es un error grave. No es necesario limitar el programa de esa manera. Plataformas como Motivosity te permiten integrar múltiples tipos de reconocimiento en tu programa, incluyendo reconocimiento público, basado en recompensas, individual, de equipo y social.
Aproveche todas estas formas de reconocimiento. Por ejemplo, podría usar el reconocimiento en redes sociales para destacar las contribuciones de un empleado al mundo, reforzando ese reconocimiento público con mensajes privados y acceso a un programa de recompensas. Esto crea un efecto dominó, donde un tipo de reconocimiento se retroalimenta con otro para fortalecer la cultura de reconocimiento en su empresa.
Nuestro último consejo: mantén todo en un solo lugar con Motivosity
Motivosity te ofrece todo lo necesario para crear un programa de reconocimiento entre pares centrado en las personas en tu empresa. Puedes personalizar tus recompensas y el funcionamiento de tu programa, todo en una plataforma que sigue las mejores prácticas de reconocimiento de empleados.
Hable con un miembro de nuestro equipo para descubrir lo que Motivosity puede hacer por sus empleados y su empresa.
Acerca del autor
Erika Rahman es especialista en marketing de productos y contenido en Motivosity. Estudió marketing y administración de empresas en la Universidad del Valle de Utah. Cuenta con una amplia experiencia, desde optometría hasta administración de escuelas de oficios, lo que le permite comprender a personas de todos los sectores. Creció en el norte de California y Colorado, y actualmente considera las pistas de esquí de Utah su hogar.
Fuente: https://www.motivosity.com/blog/peer-to-peer-employee-recognition/