A medida que las empresas se sienten más cómodas con los despidos, queda una verdad: el conocimiento de que salió por la puerta no se puede volver a contratar fácilmente, y lo necesitará.
por Lance Haun
Los anuncios de despidos en octubre sonaron todos iguales. Las empresas tuvieron fuertes ganancias y trimestres rentables. Y en más buenas noticias para Wall Street, la IA supuestamente está haciendo que la fuerza laboral sea más eficiente.
¿Qué puede hacer una megacorporación con todas estas buenas noticias? Amazon recortó 14,000 empleos corporativos. UPS eliminó 48,000. Nestlé recortó 16.000. El mensaje para los inversores fue claro: encontramos una manera de hacer más con menos. Y por menos, nos referimos a menos empleados.
Sin embargo, esta es la pregunta que nadie hace en esas llamadas de ganancias: ¿Qué sucede cuando necesita que esas personas regresen?
Y los necesitarás de vuelta. Tal vez no todos, y tal vez no de inmediato. Pero cuando el mercado cambia, cuando los proyectos se expanden más allá de lo que un equipo mínimo puede manejar, cuando un cliente importante exige el tipo de atención que requiere memoria institucional e historial de relaciones, las empresas se enfrentan a una dura realidad. Descubrirán que la mayoría de las personas a las que acaban de cortar no volverán. Y los que todavía emplean ya están recibiendo llamadas de la competencia.
El conocimiento que salió por la puerta no se puede volver a contratar tan fácilmente, y eso podría convertirse en un problema real.
Los sobrevivientes no pueden prosperar
Ingrese al lugar de trabajo unas semanas después de un anuncio de despido significativo y notará algo raro. Las reuniones duran más pero logran menos. La gente tiene cuidado con lo que dice y a quién se lo dice. Los canales de Slack que solían estar llenos de ideas se han silenciado, y los canales secundarios a través de mensajes de texto no se detienen. La energía que solía impulsar los proyectos ha sido reemplazada por un zumbido bajo de ansiedad.
Las mejores personas sacudidas por los despidos encuentran primero una rampa de salida. Son los que tienen opciones, los que los competidores están llamando. El resto se queda pero se va. La ira, la ansiedad y la culpa que sienten los sobrevivientes se intensifican con el tiempo. Hacer más con menos es bastante difícil con una fuerza laboral como esa.
Luego está lo que sale por la puerta con cada salida.
La persona que sabía cómo navegar por esa delicada relación con el cliente se ha ido. También lo es el ingeniero que entendió el sistema heredado que todos los demás tenían miedo de tocar. La memoria institucional sobre por qué ciertos procesos funcionan de la manera en que lo hacen se evapora. Alguna combinación de un empleado existente sobrecargado, un nuevo empleado y probablemente algo de IA intenta solucionar el problema. Los equipos pierden horas cada semana buscando información que la IA aún no ha capturado.
Las personas que son despedidas no volverán
En teoría, estos despidos parecen de bajo riesgo. Las empresas sienten que pueden permitirse el lujo de soportar el golpe de la brecha de productividad y conocimiento. Un recorte más profundo parece una mejor apuesta en un mercado laboral que parece blando para los trabajadores desplazados por la IA.
La brecha entre lo que las empresas esperan y lo que los empleados están dispuestos a hacer es enorme. En 2023, más de la mitad de las personas que fueron despedidas dijeron que nunca regresarían a ese empleador. Un tercero rechazaría una oferta en el acto. La minoría que podría considerar regresar querría mucho más dinero, pero incluso entonces, la confianza se ha ido.
¿Se verá muy diferente en 2026? A menos que esté apoyando que el fondo caiga fuera del mercado laboral, probablemente no.
Les dijiste que eran prescindibles. Te creyeron. Ahora se han trasladado a empresas que no los descartaron cuando los algoritmos parecían más baratos. Han reconstruido sus carreras en algún lugar que no los hace sentir como si estuvieran a una llamada de ganancias trimestrales del desempleo.
Mientras tanto, su reputación ha recibido un golpe que probablemente no presupuestó. Cuatro de cada cinco organizaciones ven dañada su reputación después de los despidos. Siete de cada 10 tienen dificultades para contratar después. Los candidatos investigan cómo trató a las personas al salir. Leen las reseñas de Glassdoor. Hablan con amigos que trabajaron allí. El cuarenta por ciento de los estadounidenses dice que su visión de una empresa cambia cuando se enteran de los despidos.
Cada contratación se volvió más cara y más difícil de cerrar. Y sus competidores también lo notan. Están llamando a tus sobrevivientes en este momento, posicionándose como la alternativa estable.
Un enfoque diferente para mejores despidos
Los despidos ocurren. Los mercados cambian, los modelos de negocio cambian y, a veces, es necesario reducir la fuerza laboral. Y sí, hoy tiene los ecos de otros cambios significativos que sacudieron los mercados y trastornaron a las empresas.
La mayor diferencia entre entonces y ahora es que las empresas que despiden al número más significativo de empleados hoy en día no lo están haciendo lo suficientemente mal como para justificar los terribles mensajes y la falta de apoyo para los empleados restantes.
Con ganancias e ingresos saludables sin riesgo de interrupción inmediata, las empresas tienen tiempo para hacerlo bien y mantener una mejor experiencia para los empleados. Están optando por recortar profundamente y calificar a los empleados descartados como arrastradores de la eficiencia.
Las organizaciones que manejan bien los cambios en la fuerza laboral invierten mucho en las personas que permanecen y se aseguran de que las personas a las que se les muestra la puerta estén preparadas para el siguiente paso en sus carreras. Son transparentes sobre lo que está cambiando y por qué. Crean caminos claros para el crecimiento profesional en lugar de dejar que los sobrevivientes se pregunten si están trabajando lo suficientemente duro para evitar el próximo corte. Preservan sistemáticamente el conocimiento institucional antes de que las personas se vayan porque cuidan de las personas que se van. Manejan las salidas con suficiente dignidad para que la marca del empleador permanezca intacta.
También construyen alternativas al ciclo de despido-recontratación.
Programas de movilidad interna que redistribuyen el talento en lugar de descartarlo. Iniciativas de recapacitación que desarrollen las capacidades que necesitará el próximo año. Planificación de la fuerza laboral que tenga en cuenta el verdadero costo de perder personas, no solo los ahorros de recortar sus salarios.
Las empresas que ganen en 2026 no serán las que corten más rápido en 2025. Serán los que mantengan a su mejor gente, preserven lo que sabían y mantengan la confianza que hace posible la ejecución cuando se presenta la oportunidad.
La factura vence … Finalmente
Cuando Amazon necesite volver a contratar, encontrará 14,000 nuevos empleados. Las grandes empresas con mucho dinero suelen hacerlo.
Pero el conocimiento institucional no regresa con las nuevas contrataciones. La mayoría de las personas que despediste no te darán otra oportunidad. Los sobrevivientes que dejaron de preocuparse no volverán a comprometerse repentinamente porque publicaste nuevas ofertas de trabajo.
Las ganancias de eficiencia de la IA pueden ser reales o estar a la vuelta de la esquina. La pregunta es si está contabilizando todo lo que cuestan. Porque la factura aparece más tarde, en los proyectos que se estancan por falta de conocimiento, las contrataciones que no se pueden cerrar, el talento que no regresa y los sobrevivientes que dejaron de preocuparse.
Cuente todos los costos antes de decidir qué recortar. Los ahorros que ve hoy pueden ser la capacidad que no puede reconstruir mañana.
Nota del editor: Para obtener más consejos sobre cómo llevar a cabo los despidos de manera humana:
- El costo oculto de perder empleados — Perder empleados es una parte inevitable de los negocios. Pero las organizaciones que no planifiquen el impacto total de estas salidas sufrirán.
- ¿Ha considerado estas alternativas a los despidos? ¿Qué pueden hacer las empresas en lugar de los despidos? Estos expertos en recursos humanos, compensación y estrategia comercial tienen algunas ideas.
Sobre el autor
Lance Haun es columnista de liderazgo y tecnología de Reworked. Ha pasado casi 20 años investigando y escribiendo sobre recursos humanos, trabajo y tecnología.
Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/the-rehiring-crisis-no-ones-talking-about/