Aquellos que se encuentran en el espectro neurodivergente, que incluye afecciones como el autismo, el TDAH y la dislexia, pueden experimentar la motivación de manera diferente a las personas neurotípicas.
por Hailey Mensik
En el ámbito laboral, se les puede etiquetar como procrastinadores, distraídos o perezosos. Esto se debe a que a menudo les cuesta seguir una gestión lineal de tareas. En cambio, se encuentran trabajando en periodos de alta productividad seguidos de fuertes caídas de energía y rendimiento. Tanto los trabajadores neurodiversos como los neurotípicos pueden experimentar este ciclo con distinta intensidad, aunque quienes padecen TDAH son particularmente propensos, según psiquiatras y personas con este trastorno.
Una creciente cohorte de la fuerza laboral se está identificando con ser neurodivergente, y los empleadores que no reconocen esto y esperan que el personal trabaje jornadas laborales tradicionales de ocho horas se están poniendo en riesgo de crecientes caídas en la productividad y la innovación, dicen los expertos en el lugar de trabajo.
Intentan comprender qué le pasa a mi empleado, por qué no puede o no hace lo que necesito. Y otros días, cuando más se esfuerza, ¿es él quien realmente se esfuerza al máximo?
Dr. Andy Kahn, director asociado de cambio de comportamiento y experiencia en Understood.
¿Cómo funciona?
En el corazón del ciclo de motivación neurodivergente se encuentra el concepto de funcionamiento ejecutivo: elaborar un plan y ponerlo en acción.
“La función ejecutiva se refiere a cómo organizamos, planificamos, estructuramos y ejecutamos las tareas diarias”, afirmó el Dr. Andy Kahn, director asociado de cambio de comportamiento y experiencia en Understood, una organización sin fines de lucro dedicada a apoyar a personas con diferencias de aprendizaje y de pensamiento, como el TDAH y la dislexia.
Para quienes están en el espectro neurodivergente, “lo que vemos a veces es que es realmente difícil ordenar esas actividades y generar el punto de partida o la motivación para involucrarse en algo que parece tener muchos pasos”, dijo Kahn.
Ese ciclo a veces puede ser muy confuso para los supervisores y el personal de la empresa. Intentan comprender: ¿qué le pasa a mi empleado? ¿Por qué no puede o no hace lo que necesito? Y otros días, cuando da lo mejor de sí, es quien realmente se esfuerza al máximo, dijo.
¿Por qué es importante?
Porque las redes sociales ayudaron a generar un reconocimiento generalizado de la neurodiversidad y de cómo las condiciones pueden variar en gravedad y síntomas en los últimos años, lo que impulsó a un número creciente de adultos trabajadores a buscar sus propios diagnósticos.
De 2011 a 2022, los diagnósticos de trastorno del espectro autista aumentaron un 315 % en mujeres adultas y un 215 % en hombres adultos, según una investigación publicada el mes pasado en JAMA Network Open, que analizó más de 9 millones de reclamaciones de seguros médicos. De 2020 a 2022, el porcentaje de mujeres de entre 23 y 49 años con diagnóstico reciente de TDAH casi se duplicó , según datos de Epic, proveedor de historiales médicos electrónicos.
Y más de la mitad de la Generación Z se identifica como neurodiversa: el 22 % dijo que definitivamente lo es y el 31 % dijo que lo es un poco, según una encuesta de ZenBusiness realizada el año pasado entre más de 1000 adultos estadounidenses de entre 18 y 25 años.
Los trabajadores de la Generación Z no temen soñar en grande, arriesgarse o hacer algo diferente, y esa es precisamente la razón por la que las empresas con alto crecimiento los contratan hoy en día, afirmó Gloria Folaron, directora ejecutiva de Leantime.io. Folaron fue diagnosticada con TDAH hace tres años, siendo adulta, lo que la impulsó a crear Leantime.io, una herramienta de gestión de proyectos similar a Jira, Asana o Monday.com.
“Si una herramienta no es atractiva o no me gusta su aspecto, se vuelve difícil de usar”, dijo Folaron. “Así que comenzamos de forma muy básica analizando cómo se ve la accesibilidad cognitiva en términos de experiencia e interfaz de usuario”.
Sabemos que si tienes TDAH y trabajas en algo que no disfrutas, no vas a trabajar en ello o será lo último que termines.
Gloria Folaron, CEO de Leantime.io, una herramienta de gestión de proyectos para personas con TDAH, autismo y dislexia.
La plataforma está específicamente diseñada para trabajadores con TDAH, dislexia y autismo. Cuenta con funciones basadas en el ciclo de motivación neurodivergente y permite a los usuarios etiquetar sus sentimientos hacia las tareas para ayudarles a priorizar mejor y hacer que las cargas de trabajo se sientan menos abrumadoras y más orientadas a objetivos a largo plazo.
“Sabemos que si tienes TDAH y trabajas en algo que no disfrutas, no vas a trabajar en ello o será lo último que completes”, dijo Folaron.
Folaron suele funcionar en ráfagas, con unas dos horas de máxima actividad seguidas de una bajada, luego otras dos horas de máxima actividad seguidas de una bajada, y así sucesivamente. «Nuestras jornadas laborales de ocho horas seguidas no funcionan así», dijo.
¿Qué pueden hacer los empleadores?
Para empezar, la flexibilidad horaria y más oportunidades de teletrabajo son indispensables. Regresar a la oficina y al horario tradicional de 9 a 5 puede ser especialmente difícil para el personal neurodiverso, que también regresa a horarios más rígidos y entornos sensoriales que generan distracciones.
“Esa flexibilidad del teletrabajo, que permitía a las personas cambiar un poco sus mañanas, trabajar un poco más tarde o incluso establecer un horario para reunirse en un momento determinado del día, realmente les permitió trabajar cuando eran productivos y no necesariamente aprovechar el tiempo en que estaban en un período de baja productividad para intentar superarlo como lo hemos hecho durante tantos años”, dijo Folaron.
El ciclo de motivación neurodivergente aborda, en última instancia, un tema clave para empleadores y profesionales de RR. HH. hoy en día: la productividad y cómo el trabajo presencial puede contribuir a mejorarla. «Desde una perspectiva de productividad, debemos preocuparnos», afirmó Khan.
“¿Cómo podemos apoyar mejor a las personas y cómo pueden las organizaciones aprovechar la neurodiversidad que nos sigue brindando empleados creativos y únicos para realizar un trabajo que tal vez no se esté haciendo o no se pueda hacer con personas neurotípicas?”, preguntó.
Muchas de las adaptaciones laborales que se podrían ofrecer requieren muy poca financiación. Se centran más en brindar acceso a estructuras, horarios y horarios que ayuden a las personas a navegar este ciclo de productividad.
Fuente: https://www.worklife.news/talent/wftf-is-the-neurodivergent-motivation-cycle-executive-function/