Otro día, otra palabra de moda. La cultura 996 no es necesariamente nueva, pero vale la pena observar la realidad detrás de la tendencia.
por Erica Sweeney
La “cultura 996” de China —trabajar de 9 a. m. a 9 p. m., seis días a la semana— ha sido la norma en empresas como Alibaba, a pesar de haber sido prohibida en 2021. Ahora hay evidencia de que la semana laboral de 72 horas se está extendiendo a las empresas tecnológicas estadounidenses.
Tomemos como ejemplo la empresa de software Rilla, con sede en la ciudad de Nueva York, cuyo fundador publicó recientemente en LinkedIn: “Lo primero que les decimos a nuestros candidatos es: ‘Trabajamos 6 días a la semana, 12 horas al día ‘”, y agregó que “la obsesión no solo se acepta, se requiere”.
Pero no se equivoquen, el 996 no es nuevo: simplemente llámenlo cultura del ajetreo con otro nombre.
996: Un nuevo nombre para un viejo enfoque
Los trabajadores llevan mucho tiempo aceptando las jornadas laborales extendidas y la falta de conciliación laboral como una forma de progresar profesionalmente y demostrar su lealtad a la empresa. Una investigación publicada en 2023 por la Universidad de Bergen indica la prevalencia de la adicción al trabajo.
El programa 996 también evoca la “ cultura del trabajo duro ” popular en la industria tecnológica, que se refiere a la presión de producir resultados continuamente y cumplir con métricas de desempeño rigurosas.
Todo esto puede llevar a una productividad tóxica o a la compulsión de trabajar sin importar el daño que eso tenga a la salud mental, al bienestar o a la vida personal.
En esencia, el esfuerzo y la cultura 996 impulsan la “creencia de que la dedicación extrema y las largas horas son la única forma de tener éxito, especialmente en empresas emergentes y entornos tecnológicos de rápido cambio”, explicó Kamilla Pinel , coach de negocios certificada y fundadora de You Dream You Do Coaching.
Factores como los crecientes despidos, las agotadoras búsquedas de empleo y un mercado laboral que en general favorece al empleador crean aún más presión para trabajar en exceso.
Con estas “decisiones basadas en el miedo” en el centro, la cultura 996 puede estar tomando fuerza, dijo Pinel.
Un análisis publicado en septiembre de 2025 por la empresa de tecnología financiera Ramp examinó los datos de transacciones de restaurantes, entregas a domicilio y comida para llevar por hora entre sus titulares de tarjetas de crédito corporativas en San Francisco. Según el informe, esto es un buen indicador de la actividad laboral. El análisis reveló que, entre el mediodía y la medianoche de los sábados, se observa un aumento pronunciado en la actividad, algo que no se observó el año pasado.
Los autores concluyeron que «el programa 996 ahora tiene una huella medible en los datos de gasto de San Francisco». Sin embargo, Ara Kharazian , economista de Ramp que redactó el informe, afirmó que está «limitado a lo que yo llamaría una subcultura de empresas que aprovechan la emoción de crear algo nuevo y desean trabajar en ello constantemente».
Para muchos, el horario 996 no es sostenible, afirmó Pinel, y puede ser contraproducente para los trabajadores y las organizaciones. Los horarios extremos también son excluyentes, especialmente para las mujeres , cuyas “restricciones prácticas”, como el cuidado de los hijos y el trabajo no remunerado, limitan la cantidad de horas de trabajo visibles adicionales que pueden realizar.
Por qué las empresas estadounidenses podrían adoptar la 996
La tensión económica, la incertidumbre y el avance de la inteligencia artificial podrían llevar a las empresas estadounidenses a centrarse en el horario laboral, uno de los pocos elementos que pueden controlar, afirmó Kaitlin Woolley , profesora de marketing de la Universidad de Cornell, que ha investigado los horarios y horas de trabajo híbridos.
“Eso podría ser parte de lo que está sucediendo: estas presiones, y las soluciones parecen ser: si simplemente trabajas más y dedicas más horas, eso resolverá los problemas”, dijo Woolley. La presión para trabajar más horas también podría estar relacionada con el deseo de las organizaciones de volver al trabajo presencial , añadió.
Las empresas que construyen una cultura en torno a largas jornadas laborales suelen empezar entusiasmadas, comentó Pinel sobre las organizaciones con las que ha trabajado. «Los líderes que trabajan muchas horas son vistos como apasionados y comprometidos, y los equipos se sienten unidos en torno a la misión», afirmó.
Entonces, el resentimiento crece, no necesariamente hacia el trabajo en sí, sino hacia lo que las personas se ven obligadas a sacrificar para trabajar más tiempo, dijo Pinel. El resultado es una disminución de la energía y la creatividad, y un aumento de la rotación de personal. “La empresa termina perdiendo mucho más de lo que gana porque las personas simplemente no pueden dar lo mejor de sí mismas cuando el resto de sus vidas se desmorona”, dijo.
Trabajar jornadas extra largas adquiere una dinámica diferente cuando se trata de una decisión individual y no de la empresa. John Pencavel , profesor emérito de Economía de la Universidad de Stanford, quien ha estudiado la jornada laboral y la productividad, afirmó que es común en el ámbito académico. A lo largo de su carrera, solía trabajar más de 72 horas semanales porque amaba su trabajo, afirmó.
Sin embargo, trabajar muchas horas no es para todas las organizaciones ni empleados, afirmó Pencavel. “A la empresa le conviene determinar qué es la productividad y qué es deseable tanto para los trabajadores como para el propietario”.
¿Por qué fracasa el 996?
Presionar a la gente para que trabaje cada vez más tiempo casi siempre es contraproducente, dijo Pinel. Los empleados pueden sentirse culpables por no producir lo suficiente a pesar de trabajar más duro y por perder tiempo con sus familias, añadió. “Esa culpa se retrae y empieza a minar la motivación, la creatividad y la confianza”.
La productividad se resiente, los errores aumentan y la capacidad de atención se reduce, dijo Pinel. «Irónicamente, las jornadas más largas empiezan a producir menos porque la gente necesita más tiempo para corregir lo que no se hizo bien la primera vez».
La investigación lo respalda. Un estudio de 2014 realizado por Pencavel reveló que la productividad por hora disminuye después de trabajar más de 50 horas semanales . «Podría ser mucho menor para algunos tipos de trabajo; podría ser mayor para algunos trabajadores», afirmó.
Un estudio de 2022 dirigido por Woolley reveló que cuando las personas trabajaban en horarios no habituales, como fines de semana y festivos, incluso trabajando 40 horas semanales, experimentaban una disminución de su motivación intrínseca . En otras palabras, consideraban su trabajo menos agradable, atractivo e interesante cuando se realizaba en horarios no habituales, lo que aumentaba su deseo de tomarse un descanso.
“Parecía que parte del problema radicaba en la sincronía”, dijo Woolley. “Otros no trabajan, y tú sí. Pero con una cultura laboral 996, si todos en la oficina lo aceptan, creo que podría llegar a ser algo que lleve a la gente a pensar que es lo correcto”.
Según investigaciones, trabajar menos horas suele ser más productivo y beneficioso para la salud. Un estudio de 2025 publicado en Nature Human Behavior reveló que los empleados que trabajaban cuatro días a la semana eran más sanos, felices y tenían un mejor rendimiento. Una semana laboral de cuatro días también mejoró los índices de agotamiento, la satisfacción laboral y la salud mental y física.
Por el contrario, trabajar más de 55 horas a la semana se ha asociado con un mayor riesgo de sufrir enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares .
¿Cuál es el objetivo final?
En general, la cultura 996 «lleva a las personas a un punto en el que el resentimiento reemplaza la emoción y la presión la pasión», añadió Pinel. «Una vez que esto sucede, ninguna cantidad de horas puede generar resultados de calidad ni un lugar de trabajo en el que la gente quiera quedarse».
Otro aspecto de la cultura 996 es que puede haber “mucho trabajo performativo”, dijo Woolley. Por ejemplo, los empleados pueden pasar parte de sus jornadas de 12 horas esperando información de otros o simplemente sentados en sus escritorios.
Por lo tanto, las empresas que estén considerando adoptar la cultura 996 deberían medir la productividad en relación con la cantidad de horas que la gente trabaja, dijo.
“Hay maneras de ser más creativos para ser realmente más productivos”, enfatizó Woolley. “Creo que se trata de medir la productividad adecuadamente y no solo de estar sentado 12 horas”.
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Acerca del autor
Erica Sweeney ha sido periodista durante más de 15 años. Trabajó en medios locales en Little Rock, Arkansas, donde reside, hasta 2016, cuando se convirtió en periodista independiente a tiempo completo.
Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/996-doesnt-add-up/