Qué hacer si su personal no quiere volver a la oficina

por Liz Kislik

A medida que las oficinas continúan abriéndose, hay discusiones en curso en muchas organizaciones sobre cuándo y cómo los empleados deben regresar al trabajo. ¿Qué debe hacer si su equipo quiere continuar trabajando desde casa y el liderazgo senior quiere que todos comiencen a presentarse en persona?

A medida que continúa la pandemia, aumentan las tensiones en las organizaciones donde ahora se espera que los empleados que han estado trabajando desde casa regresen a las oficinas reabiertas. Muchos trabajadores del conocimiento, que felizmente han abandonado sus desplazamientos, disminuido su interacción con colegas difíciles y han abandonado otras frustraciones de la oficina, disfrutan de la libertad, la flexibilidad y la mayor productividad de trabajar desde casa . Pero algunos líderes senior, que pueden no tener confianza en su propia capacidad para administrar trabajadores remotos , no están necesariamente en la misma página.

Estos líderes pueden estar informados por evidencia anecdótica de que trabajar desde casa distrae demasiado o no apoya la creatividad del grupo . Y pueden compartir la opinión de Reed Hastings, el codirector ejecutivo de Netflix, quien describió la incapacidad de reunirse en persona como un ” puro negativo “.

Como gerente, es posible que ahora se encuentre en una situación difícil, especialmente si los líderes senior de su empresa han comenzado a establecer requisitos flotantes para que los empleados regresen a la oficina lo antes posible, a pesar del aumento en los casos de Covid-19 en los últimos meses. ¿Cómo puede apoyar a su equipo si su equipo de liderazgo superior sigue siendo escéptico con respecto a los arreglos de trabajo desde casa? Aquí hay siete enfoques para ayudarlo a presentar un caso eficaz y llegar a un conjunto razonable de adaptaciones que todos puedan respaldar.

Concéntrese en lo que les importa a sus líderes.

Siempre que la organización siga todos los mandatos gubernamentales de seguridad, las preferencias de sus líderes determinarán si los empleados tienen que regresar o no a la oficina. Esto puede parecer injusto para los empleados, especialmente para aquellos que están equilibrando los compromisos familiares o que tienen preocupaciones sobre su salud y seguridad. Si su jefe tiende a no sentir simpatía por estas necesidades y motivaciones individuales , discutir asuntos personales, como la preocupación de un miembro del equipo por exponer a un padre anciano al virus, solo puede desencadenar su actitud defensiva y despectiva. En cambio, concéntrese en lo que les importa a sus líderes y encuentre formas de demostrar que el trabajo remoto es beneficioso para la empresa, como retener empleados capacitados.que de otro modo tendrían que irse para cuidar a los niños o debido a sus propios riesgos para la salud. También puede señalar que el trabajo virtual ha sido una bendición para la contratación de talentos que no estaban disponibles localmente o eran difíciles de reubicar.

Determina si sus preocupaciones son personales.

A veces, los sentimientos negativos de los líderes hacia uno o dos empleados pueden nublar su juicio sobre todo el grupo. Pregúnteles si tienen las mismas preocupaciones sobre los empleados que les agradan y que aprueban . Utilicé esta técnica con éxito con un líder que creía que los empleados se estaban “saliendo con la suya”, el equivalente a hacer novillos. Una vez que logré que articulara los detalles de qué personas creía que se estaban aprovechando y cuáles no, pudimos concentrarnos en lo que podíamos hacer para mejorar el desempeño insatisfactorio de las personas en lugar de tener su culpa y desaprobación de todo el equipo. Y si hay empleados que realmente se están aprovechando de alguna manera, es su responsabilidad como su gerente, quizás junto con RR.HH.,especifique las expectativas y ayúdelos a volver a alinearse , para que no socaven la efectividad del resto del equipo.

Resalte el compromiso de todos los empleados, donde sea que estén trabajando.

Algunas personas son realmente más felices trabajando desde la oficina, y si es seguro para ellos estar en las instalaciones, la presencia de estos “voluntarios” puede ser tranquilizadora para los ejecutivos que desean ver a la gente. Invite a los líderes a reuniones de video que incluyan tanto a trabajadores en persona como a distancia, y enfatice los logros en las prioridades más importantes de los líderes. Muestre cualquier logro en el que los líderes tengan un interés particular, ya sea como voluntario para la campaña de recolección de alimentos local “sin contacto” o encabezando un proyecto de asociación de la industria. Si los empleados han encontrado tiempo libre recientemente porque no están viajando o pueden trabajar de manera más eficiente, dedicar parte de él a mejorar sus habilidades u otras formas de desarrollo profesional es otra forma de demostrar su compromiso con la empresa y sus objetivos.

Enfatice los hábitos que hacen que las cosas parezcan lo más normales posible.

Algunos líderes pueden sentir una sensación de pérdida y desorden cuando un cambio fuera de su control interrumpe los rituales en los que han llegado a confiar.. Y, sin saberlo, pueden proyectar su malestar en su equipo. Si un líder senior se reunía de forma rutinaria con su equipo para tomar un café, por ejemplo, intente programar horas de café virtuales en los viejos tiempos y horas, restaurando tantos detalles reconfortantes como sea posible, incluso si tiene que enviar suministros a los hogares de los empleados. Para uno de mis clientes, pequeñas sutilezas, incluso algo tan aparentemente trivial como compartir un tipo de biscotti favorito dos veces por semana, hicieron que las reuniones de “contacto básico” se sintieran más relajadas. Las relaciones fortalecidas también beneficiarán a los empleados. Del mismo modo, si los ayuntamientos o las reuniones de su organización han desaparecido, reinstálelos por teléfono o video, o anime a sus ejecutivos a realizar sesiones de video sin cita previa, si no están en su horario de oficina.

Refleje el modo y el ritmo de comunicación de los líderes.

Los líderes que están acostumbrados a dar instrucciones apareciendo en los escritorios de los empleados, atrapando a la gente en el pasillo o que normalmente tienen una fila de personas esperando para verlos pueden sentirse descuidados si están en la oficina pero los miembros de su equipo no lo están. fácilmente accesible. Hacer coincidir su cadencia y estilo de comunicación remota no es tan satisfactorio, pero demostrará el compromiso de su equipo de ser receptivo. Pregunte específicamente sobre el canal más conveniente para diferentes temas y pregunte si tienen alguna preferencia por la hora del día o la frecuencia. Si no es una carga excesiva, pida a los miembros del equipo que se adapten a estas preferencias como una forma de demostrar presencia y disponibilidad.

Anime a los empleados a tratar a los líderes de la empresa como sus clientes más importantes.

Un énfasis en el respeto formal y el interés personal puede mitigar la preocupación de algunos líderes de que los empleados no se tomen en serio su trabajo cuando están en casa. Uno de mis clientes se siente ofendido por la idea de que la gente trabaje en pijama y pantuflas; piensa que es perezoso y trivializa la importancia del trabajo. Si su jefe es un tradicionalista, considere cambiar la sudadera con capucha por un botón o un pañuelo. Los empleados pueden sentir que esto no es auténtico e innecesario dadas las circunstancias, pero es similar a crear la impresión correcta para un gran lanzamiento. Expresar interés personal antes de hablar de negocios o compartir noticias o artículos interesantes también puede fortalecer la relación.

Busque apoyo organizacional.

Tu departamento de recursos humanos puede ser un aliado aquí. Es posible que ya estén al tanto del enfoque tenaz de su liderazgo y que puedan proporcionarles datos e investigaciones útiles sobre cómo trabajar desde casa realmente está dando sus frutos para su empresa. Es posible que tengan la comprensión y la capacidad para proporcionar comentarios concretos y frecuentes para ayudar a sus líderes a adaptarse a las actuales condiciones de trabajo incómodas y desconocidas. Del mismo modo, si otros altos ejecutivos de su organización han ajustado sus procesos de trabajo y la gestión de equipos con éxito, podría preguntar si estarían dispuestos a compartir sus experiencias con su liderazgo.

Dadas las duras realidades de la pandemia, puede parecer que no debería ser necesario que usted o su equipo realicen estas adaptaciones a las idiosincrasias de los líderes. Y, en un mundo ideal, no tendrías que hacerlo. Sin embargo, mantener a los líderes senior tranquilos y felices es definitivamente parte de la gestión y el mantenimiento de buenas relaciones. Si su liderazgo está presionando a los empleados para que regresen a la oficina prematuramente y cree que existe un equilibrio que podría funcionar mejor para todos, la aplicación de algunos de estos enfoques puede ayudar a aliviar la tensión y cerrar la brecha.

Liz Kislik ayuda a organizaciones desde Fortune 500 hasta organizaciones nacionales sin fines de lucro y empresas familiares a resolver sus problemas más espinosos. Ha enseñado en NYU y Hofstra University, y recientemente habló en  TEDxBaylorSchool . Puede recibir su guía gratuita,  Cómo resolver conflictos interpersonales en el lugar de trabajo , en su sitio web.

Fuente: https://hbr.org/2021/01/what-to-do-if-your-team-doesnt-want-to-go-back-to-the-office