por Gustavo Tejera
Las habilidades duras representan aquellas cosas que has aprendido a hacer o a usar, como las herramientas, tecnologías u otras competencias. Las habilidades blandas son los rasgos interpersonales que has desarrollado con el tiempo, como las comunicaciones efectivas, la credibilidad que generes o la generosidad.
Fuente: https://asana.com/es/resources/hard-skills-vs-soft-skills
Que la sociedad ha empoderado a los jóvenes privilegiándolos con responsabilidades más allá de su techo de competencias es un hecho. Es un contrasentido de que la falta de experiencia se cotice más que la madurez.
No se sabe buscar, y enfatizo “no se sabe”. No se reconoce el propósito individual como sinérgico de los objetivos corporativos.
Cuando se evalúa a un senior, muchos reclutadores desean obtener una consultoría gratuita sobre buenas prácticas. Juegan con la necesidad del trabajo para vampirizar información, de la peor manera. Luego no lo reclutan y, como una máxima en la falta de ética, no le hacen una devolución. Cuando entrevistan a un recurso más joven le dan las instrucciones que el senior les enseñó en una entrevista anterior. Obviamente la remuneración final es la menor posible. ¿Te ha pasado algo similar? Bueno, la historia está cargada de estas deslealtades, a todas las escalas del poder imaginables.
Cuando no se logra el objetivo de que el senior permanezca en el cargo, es porque se dieron tres resultados negativos sobre tres posibles:
Error 1 – Reclutamiento mal evaluado
El senior no está bien reclutado, pues su perfil no es el adecuado para el cargo. Aquí se expone a un ser humano a una mala experiencia, incluso comprometiendo su currículum a futuro. En la actual coyuntura hay una gran demanda de RRHH en el área de la tecnología. El Gobierno incentiva la contratación de seniors con ciertas rebajas en los tributos, que profundiza el problema. Ambiente inflamable donde se juntan “el hambre y las ganas de comer”.
El senior es como un misil intercontinental, necesita tomar altura para luego crear un gran impacto en la gestión. En cambio, la ansiedad y la urgencia de la demanda de bomberos ante incendios requiere misiles de corto alcance., para salir del problema y agregar un retazo más a la colcha del sistema “corporativo”.
Los misiles hipersónicos poseen alcance, eficiencia y acción masiva. Este tipo de RRHH es caro y escaso. Las empresas creen que un senior puede hacer lo mismo pagando una fracción de su costo real. A pesar de ser un tipo de explotación, el resultado puede ser el buscado si los intereses de la empresa y los del senior coinciden plenamente, con reglas claras desde el principio.
Error 2 – Se valoran atributos parciales del senior
La empresa ignora los talentos principales del senior y cree que solamente pueden servir sus habilidades puntuales y más sencillas. Reduce su acción para luego presionar y presionar. No lo capacita formalmente, en el entendido que “se debe dar cuenta de todo” instantáneamente.
El proceso de aprendizaje del senior le puede dar a la organización un tesoro permanente: la generación de una base de conocimiento corporativa, indexada correctamente. La misma puede ser accesible a usuarios, clientes y desarrolladores a través de diferentes capas de contenidos y accesos.
La base de conocimiento (KM) es, además, un soporte ideal para la capacitación de nuevos RRHH. Pero no es así. El mundo no es así. Los cambios generan crisis internas, pues la falta de cerebro común hace que diferentes RRHH respondan diferente a las mismas preguntas. Las empresas se olvidan que su conocimiento es el activo más importante de todos.
En este tipo de ambientes “hostiles”, el senior va sufriendo un “mobbing” sutil. Su edad es inversamente proporcional a la paciencia de su jefe.
Cuando los jefes tienen edades 30 o 40 años menores que la del senior, hay un efecto nefasto, el cual no es más que un resabio de la adolescencia. El senior intentará siempre generar un valor agregado desde el inicio aportando su experiencia. Detecta alertas casi al instante que “no están en el radar de sus jefes”, y esto genera molestias. Es como cuando un padre le dice a su hijo: “mira que allí hay un muro, para comprenderlo y evitarlo sigue este consejo…”. Ya sabemos qué va a suceder.
Las organizaciones han aprendido a convivir con sus defectos más orgánicos, defectos que justifican duplicación o triplicación de recursos por falta de comunicación, capacitación y estrategias comunes.
Error 3 – A la larga o a la corta, un senior no puede ir contra su propia naturaleza
El tercer error es el del senior que, ante la necesidad de un trabajo remunerado, acepta roles que no le gustan. Es un tema de salud. El senior tiene ante si menos años de vida que los ya vividos. Una divergencia entre propósito y trabajo le afectará su salud, quizá agravando su carga de morbilidad o adquiriendo una nueva patología, degenerativa o autoinmune. Si puede, siempre deberá cuidar el ambiente donde se introducirá.
La realidad indica que demasiadas veces hay que tomar lo que surja para subsistir.
La ilusión de legado en el senior genera errores de comportamiento con imprevisibles consecuencias. Los reclutadores no saben negociar con la necesidad de reconocimiento que tenemos los seres humanos, tan vital como respirar y comer.
El Legado la Generación Plateada (60+) para la Sociedad del Futuro
El legado que sistemáticamente se pierde cuando mueren los seniors hace que el medioambiente, la resiliencia y la tolerancia sigan corrompiéndose y se pierdan. En oposición se encuentran la imagen social, el consumismo y la inmediatez.
Es imposible que alguien valore algo que ha obtenido sin esfuerzo. Los ingenieros sociales son los verdaderos creadores de la “Matrix”, un mundo de ilusiones donde nos convecemos que somos lo que no somos y preferimos siempre creer que pensar.
Estimados reclutadores, los seniors son personas como Uds. Conforman aproximadamente el 50-60% del poder de consumo en el mundo, pero no se trata solamente de consumidores. Ellos tienen la llave de la sustentabilidad. El mobbing, la mala prensa, creer que son más tontos que los jóvenes y subestimarlos es simplemente colocar una bomba que les detonará cuando les toque ser la Generación Plateada del futuro.
Ver estudio estadístico de la empresa Cifra en nuestro canal de YouTube:
Un senior sabe lo que un senior necesita.
Tips para un senior recién reclutado
Si eres senior y has comenzado a trabajar en una empresa llena de incendios (matriz débil), por favor solicita las tareas que te asignan por escrito, con clara especificación de entradas y salidas de datos e información. Inmediatamente expone qué deberías saber sobre el contexto para resolver tales tareas. No demores.
Al principio no expongas las mejoras que harías, conquista primero el territorio con lo que esperan que hagas.
Un reclutador que expone un senior a un ambiente tóxico es un irresponsable.
Cuidemos a los que saben sobre buenas prácticas.
Cordiales saludos.
