por Ginny Hamilton
A medida que el rol del CIO continúa evolucionando, hay una constante: el Simposio MIT Sloan CIO. Conocido por combinar conocimientos académicos con las experiencias del mundo real de los CIO y otros ejecutivos de tecnología, el evento de este año abordó algunos de los problemas más espinosos que enfrentan los líderes de TI en la actualidad, desde la ciberseguridad hasta la Gran Renuncia.
En su decimonoveno año, el evento anual volvió en persona esta semana en el campus del MIT en Cambridge, MA, después de sobrevivir a dos ediciones virtuales durante la pandemia de COVID-19. He aquí un resumen de algunos de los temas discutidos en el evento de este año.
Comenzando con estadísticas reveladoras
Sobre ciberseguridad: el ataque cibernético promedio dura más de 200 días antes de ser descubierto, dijo Stuart Madnick, director fundador de ciberseguridad en MIT Sloan (CAMS).
En la nube: la nube ha generado más de $1 billón en beneficios que están disponibles en esta década (gracias a la optimización de costos y los casos de uso comercial orientados al valor), dijo Steve Van Kuiken, socio senior de McKinsey & Company, citando la investigación de McKinsey. Señaló que los primeros usuarios obtendrán una cantidad desproporcionada del valor de la nube.
Sobre el desarrollo de talentos: Recursos humanos dedica tres veces más tiempo a la adquisición de talentos que a todo el desarrollo de talentos, dijo Melissa Swift, líder de transformación de Mercer en EE. UU., citando la investigación de Mercer.
Sobre la contratación: al reimaginar la forma en que contrata talento utilizando Design Thinking, una empresa del sector público redujo su proceso de contratación de 90 días a menos de 10 días hábiles desde el primer contacto hasta la extensión de una oferta, dijo McKinsey & Company Partner Suman Thareja, citando un ejemplo de un cliente con el que trabajaba.
El nuevo trabajo más sexy del siglo XXI
Ahora pasemos a una predicción. Al analizar las tendencias tecnológicas de la próxima década, el CTO de Sabre Hospitality, Eben Hewit, citó una realidad aleccionadora del mercado de NFT: la infame subasta del primer tuit del cofundador de Twitter, Jack Dorsey. Hewit le recordó a la audiencia que originalmente se vendió por $ 2,9 millones en 2021, pero menos de un año después, el NFT solo recibió una oferta alta de $ 280 cuando salió a subasta.
“Cuestiona el significado mismo de una palabra fundamental que decimos 100 veces a la semana: ¿Qué es ‘valor?’”, dijo Hewit.
Hewit usó este ejemplo para pasar a una predicción sobre un rol único de nivel C que, según él, podría desplazar al científico de datos como el trabajo más sexy del siglo XXI : el filósofo jefe. Tal como lo describió Hewit, el trabajo podría desempeñar un papel fundamental en la eliminación del sesgo de aprendizaje automático. Por ejemplo, Hewit dijo que el Filósofo Jefe podría estar a cargo de asegurarse de que los algoritmos de aprendizaje automático estén entrenados correctamente para evitar sesgos demográficos, biométricos y de reconocimiento facial racial.
Los expertos en talento comparten sus manías favoritas
A continuación, manías de mascotas. Todos los tenemos. Un orador hizo referencia a lo mucho que le desagrada escuchar que alguien en TI se refiera a las personas que trabajan en las unidades de negocios como sus “clientes”. El uso de esa palabra da como resultado que los líderes empresariales piensen en TI como sus “proveedores”, dijo, y provocó risas en la audiencia cuando agregó en broma: “Y todos sabemos cómo tratamos a nuestros proveedores”.
Los panelistas del debate Dominar el talento y el aprendizaje en los ecosistemas digitales de hoy expresaron sus molestias favoritas cuando el moderador George Westerman les hizo una pregunta alegre pero conmovedora: ¿Qué es algo simple que la gente dice que suena bien, pero no lo es?
Así es como respondieron:
- “Simplemente necesitamos un mejor equipo de RR.
- “Contratamos por el potencial”, dijo Thareja de McKinsey (quien también hizo referencia a la estadística anterior que cité sobre la reducción del proceso de contratación de un cliente a 10 días).
- “Solo necesitamos el plan de estudios correcto”, dijo Swift de Mercer (quien compartió la estadística reveladora anterior sobre cuánto tiempo dedica RR.HH. a contratar versus aprender).
Lanzamiento de bombas verdaderas de talento
Más importante aún, estos panelistas participaron en una discusión de una hora que valió el precio de la entrada, desacreditando muchos de los mitos sobre la contratación y capacitación de talentos. Entre las bombas de la verdad que lanzaron:
Las organizaciones dedican mucho tiempo a comprender las habilidades de una persona que están reclutando. Pero una vez que los contratan, esos empleados son “un poco olvidados hasta que llega el momento de convertirse en líderes de personas”, señaló Thareja, quien explicó que solo entonces se conectan a la capacitación. Dependiendo de cuánto tiempo le tome a un profesional al comienzo de su carrera ascender, eso significa que podrían pasar años antes de que alguien se concentre en entrenar y comprender sus habilidades nuevamente.
Una posible solución es incentivar a los líderes empresariales para que hagan del desarrollo del talento una parte formal de su trabajo, dijo Mamilli, quien señaló que la responsabilidad no debe recaer únicamente en RR.HH. Sin incentivos, es demasiado fácil que el desarrollo del talento se convierta en lo último que los líderes se ocupan o lo primero que dejan de lado si se sobrecargan, dijo.
Otro punto problemático que abordó el panel es la cuestión de por qué las empresas parecen ser rápidas para contratar talento externo en lugar de ocupar puestos con candidatos internos. Swift señaló que muchas empresas luchan con un simple inventario de habilidades: no son buenas para definir las habilidades que buscan e identificar a los empleados que pueden tenerlas. El problema se agrava cuando un jefe no entiende el trabajo que está haciendo un empleado. En ese escenario, es probable que el jefe no comprenda las habilidades necesarias para hacer el trabajo. Esto puede ser especialmente desafiante con roles técnicos. Todas esas brechas facilitan que los empleadores salgan y busquen talento externamente, dijo Swift.
¿Para qué es todo esto?
Finalmente, tengo que compartir esta pregunta profunda que surgió durante el panel de tendencias tecnológicas.
Cuando se le pidió a Hewit que hiciera una predicción sobre el futuro de la industria de viajes, el CTO de Sabre Hospitality dijo que esperaba que la reciente tendencia al alza continuara, sin duda porque será bueno para la industria en la que trabaja, pero también porque espera que “a la gente le gusta volver a verse”.
Luego, agregó conmovedoramente: “Porque si no lo hacen, ¿para qué es todo esto?”
Fuente: https://blogs.starcio.com/2022/05/mit-cio-symposium.html
