Si hay una verdad universal irrefutable es que los seres humanos somos más creativos, flexibles y productivos cuando nos sentimos motivados, satisfechos y comprometidos con un proyecto.
por Maite Moreno y otros autores
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Si hay una verdad universal irrefutable es que los seres humanos somos más creativos, flexibles y productivos cuando nos sentimos motivados, satisfechos y comprometidos con un proyecto.
por Jordi Alemany
Estando tantos ejecutivos preocupados por la complejidad y volatilidad del entorno, le presten tan poca atención a los resultados de las encuestas de satisfacción de los empleados, cuando arrojan datos tan preocupantes como que:
1️⃣ Un 60 por ciento de los empleados dicen no haber recibido nunca un agradecimiento de sus jefes.
2️⃣ Un 68 por ciento piensa que a su empresa no le importa lo más mínimo su bienestar.
3️⃣ Un 80 por ciento de los encuestados subraya que nunca han sido consultados sobre qué les motiva o cómo desearían que mejorase su entorno de trabajo.
Por eso, resulta tan paradójico que, en un contexto como el actual, donde la incertidumbre nos obliga a convivir con el riesgo y donde cada día son más las variables externas que escapan a nuestro control, estemos más preocupados por digitalizar “a capón” que por humanizar los entornos de trabajo. Conviene recordar que son los entornos de trabajo más humanos los que sientan las bases para la generación de emociones positivas y estas, a su vez, son responsables directas de:
1️⃣ La calidad de las interacciones que mantiene cada empleado con el resto de los actores de la cadena de valor: proveedores, clientes, socios y resto de la comunidad.
2️⃣ De la cantidad y la calidad del trabajo que desempeña un profesional. Nadie que se sienta insatisfecho o poco comprometido con su trabajo es capaz de alcanzar su máximo nivel de productividad.
Pero es que, además, puede que no controlemos el precio del petróleo o no podamos garantizar el suministro de componentes, pero lo que si podemos controlar y garantizar es nuestro entorno de trabajo y el bienestar de los seres humanos que, codo con codo, trabajan con nosotros en pro de un objetivo común.
¿Cómo se humaniza un entorno de trabajo?
A la hora de desarrollar entornos de trabajo orientados a mejorar la satisfacción y el compromiso de las personas, debemos tener en cuenta seis características del lugar de trabajo:
1️⃣ Nuestro lugar de trabajo debe inspirar confianza en y entre todos y cada uno de los miembros de la organización.
2️⃣ Nuestro entorno de trabajo debe fomentar la conexión y el desarrollo de relaciones positivas entre compañeros y con el resto de las personas con las que interactuamos fuera de la empresa.
3️⃣ Nuestro lugar de trabajo debe facilitar que los empleados sientan que su trabajo es significativo y que cada contribución es importante para el propósito último de la empresa.
4️⃣ Debe garantizar no solo que cada miembro de la organización comprende el valor de cada contribución individual, sino que, además, todos son reconocidos por su aportación al resultado colectivo.
5️⃣ Un entorno de trabajo más humano es aquel donde las personas cuentan con la flexibilidad para decidir cuándo apretar más y cuándo levantar el pie del acelerador, permitiéndoles así equilibrar y prevenir cualquier impacto negativo en el resto de planos de su vida: salud mental, física, familia, etc…
6️⃣ Un entorno profesional orientado al bienestar de las personas es aquel donde la inversión en tecnología tiene como principal objetivo hacer la vida más fácil a los seres humanos, permitiéndoles así elevar sus metas a un nivel donde la creatividad, la adaptabilidad y la pasión marquen la auténtica diferencia.
¿Cómo se traduce todo eso al mundo real?
Esa es la pregunta que todo el mundo me hace después de cada charla, formación o conversación informal que mantengo a diario con empresarios y ejecutivos de cualquier parte del mundo y cualquier tamaño de empresa.
Obviamente la respuesta resulta mucho más fácil que su ejecución, por 3 razones:
1️⃣ Para implantar los cambios que exige la humanización de los entornos de trabajo, lo primero que debe cambiar es la actual mentalidad de los líderes empresariales.
2️⃣ Ningún ejecutivo cambia su manera de pensar si no le das razones convincentes para hacerlo y esas razones deben, además, venir sustentadas con datos contrastados, no solo con bonitos discursos o encuestas de alguna conocida empresa consultora.
3️⃣ Además de los datos, la propuesta de cambio debe ir siempre acompañada de beneficios constatables, suficientemente atractivos en el corto plazo, lo que en inglés se llama “Quick Wins”.
Así que, a todos aquellos que me contratan para realizar una charla motivacional hablando de cómo mejorar la experiencia del empleado y las ventajas de hacerlo, siempre les digo lo mismo, una charla produce un efecto efímero, que, para que surta un verdadero resultado debe formar parte de un plan mucho más amplio, que, a su vez, forme parte del plan estratégico de la compañía.
¿De qué sirve que venga un ponente a explicar lo maravilloso que resulta trabajar en entornos humanizados, si cuando se baje del escenario, o desenchuféis las pantallas, volvéis a lo mismo de siempre y os olvidáis de todo lo que habéis escuchado?
Conclusiones
Quizás algunos puedan pensar que, dedicándome yo a dar charlas, podría estar tirando piedras contra mi tejado y, quizás, en algún caso puede que tengan razón, pero en esta vida, si algo nos diferencia es nuestro grado de coherencia y no parece muy coherente hablar de liderazgo ético sin aplicar lo que promulgas a tu propio discurso.
¿Estoy diciendo que las ponencias no tienen valor alguno? Rotundamente NO. Lo que estoy diciendo es que:
1️⃣ Las ponencias motivacionales son una herramienta más dentro de un plan.
2️⃣ Los entornos de trabajo no se humanizan contratando ni a uno, ni a diez ponentes, por buenos que sean y por disruptivos, frescos y energizantes que resulten sus mensajes.
3️⃣ La transformación comienza por un cambio en la mentalidad del líder de la organización y su equipo de dirección y sin ese cambio, todo lo demás resultará estéril.
Lo que estoy diciendo es que, los verdaderos planes de transformación comienzan por la transformación de la mentalidad del líder, que, con su ejemplo, inicia y promueve el cambio en el resto de la organización.
Por eso, tras algunas conversaciones con potenciales clientes, la conclusión es que, en lugar de una ponencia lo que necesitan es un proceso de:
1️⃣ Evaluación del actual estilo de liderazgo, cultura, entorno y modelo de trabajo.
2️⃣ Análisis racional y empírico del impacto de una posible transformación.
3️⃣ Diseño de un plan estratégico que aborde esa transformación de manera transversal: personas, herramientas tecnológicas y rediseño de procesos.
4️⃣ Definición de una estrategia de comunicación y formación, como pilares fundamentales del plan de transformación.
5️⃣ Establecimiento de un plan de mentoring y acompañamiento al equipo de dirección, que una vez concluido, se replicará a nivel interno.
Sin estos 5 elementos, cualquier intento de transformación organizacional no pasará del estado de quimera.
Fuente: https://es.linkedin.com/pulse/las-6-claves-para-humanizar-el-entorno-de-trabajo-jordi-alemany
Qué es el Cultural Fit y por qué es importante
¿A qué nos referimos cuando hablamos de cultural fit en un entorno laboral? Esta expresión, acuñada hace ya algún tiempo en la literatura especializada anglosajona, hace referencia al grado en que un candidato encaja en la cultura de la empresa.
La contratación de candidatos cuya cultura sea compatible con la de la empresa es necesaria y, a la larga, realmente beneficiosa tanto para el trabajador como para la compañía. Si durante el periodo de reclutamiento tienes en cuenta el cultural fit y detectas a los candidatos que más tienen que ver con la empresa, conseguirás ahorrar tiempo en cuanto a la adaptación del trabajador a los valores de la empresa.
Si el empleado y la empresa comparten la misma filosofía y valores, el proceso de adaptación será mucho más ágil y, además, el nuevo empleado se sentirá mucho más motivado. La conexión entre el trabajador y la cultura corporativa está ganando cada vez más peso en la toma de decisiones dentro de los procesos de selección. Tener en plantilla trabajadores alineados con los valores de tu compañía y que sientan una fuerte pertenencia al grupo es realmente valioso en cuanto a motivación, productividad y retención del talento.
Estudios demuestran que los empleados que encajan con la cultura corporativa tienen una mayor satisfacción laboral, se sienten más identificados con su compañía, permanecen más tiempo en la empresa, están más comprometidos y tienen un mejor desempeño. Son motivos más que suficientes para tener el cultural fit en cuenta a la hora de reclutar empleados, ¿no crees?
Además, también se ha encontrado una estrecha relación entre la cultura corporativa y la salud mental y física. Si el puesto de trabajo y la empresa encajan con la personalidad del trabajador, los niveles de estrés y ansiedad se reducen considerablemente.
Si eres la persona encargada de reclutar personal para tu empresa y la cultura corporativa será uno de los aspectos decisivos, tendrás que empezar por conocer los valores de la compañía al dedillo para que la selección sea exitosa.
Lauren Kolbe, fundador de la agencia KolbeCo, lo tiene claro: “Podemos enseñar a alguien a hacer un trabajo. Sin embargo, no podemos enseñarle a amar la forma en que lo hacemos”. La experiencia o la formación se adquieren con el tiempo. Lo de encajar con la cultura y los valores es otra cosa.
Fuente: https://www.up-spain.com/blog/que-es-el-cultural-fit-y-por-que-es-importante/
Motivos de la falta de resultados
Lo que sí funciona
Compromiso con la búsqueda de la coherencia. Es mejor poco y de calidad que mucho de lo que “esté a la moda”.
Cultura de bienestar. Satisfactores.
Warmdata
Warmdata es la información sobre las interrelaciones que conectan los elementos de un sistema complejo. Dicho de otro modo, la warmdata es información transcontextual. La warmdata captura la dinámica cualitativa y ofrecen otra dimensión de comprensión de lo que se aprende a través de los datos cuantitativos (datos fríos). Las implicaciones para los usos de warmdata son asombrosas y pueden ofrecer una dimensión completamente nueva a las herramientas de la ciencia de la información con las que trabajamos en la actualidad.
La warmdata son un tipo específico de información sobre la forma en que las partes de un sistema complejo, como los miembros de una familia, los organismos de los océanos, las instituciones de la sociedad o los departamentos de una organización, se unen para dar vitalidad a ese sistema. Por el contrario, otros datos describirán solo las partes, mientras que la warmdata describe su interacción en contexto. La warmdata ilustra las relaciones vitales entre muchas partes de un sistema. Por ejemplo, para comprender una familia, uno debe comprender no solo a los miembros de la familia, sino también las relaciones entre ellos, es decir, los datos cálidos. En tales casos, la warmdata se utiliza para comprender mejor y mejorar las respuestas a los problemas que se encuentran en la dinámica relacional. Los ejemplos incluyen la comprensión de los riesgos sistémicos en la salud, la ecología, los sistemas económicos, los sistemas educativos y muchos más. El enfoque típico de los problemas descontextualiza información específica, lo que a su vez puede generar errores. Por otro lado, la warmdata promueve una comprensión coherente de los sistemas vivos.
Fuente: https://www.warmdatalab.org/
Caso Grameen
La utilización de la aplicación no garantiza la cultura de bienestar.
La característica más innovadora del Banco Grameen es que concede préstamos a familias pobres sin necesidad de aval y sin trámites burocráticos; hay que tener en cuenta que muchas de las personas que piden estos préstamos no saben ni leer ni escribir.
Al mismo tiempo, por otra parte, dicho banco es capaz de obtener beneficios para formar, motivar y pagar a una plantilla de trabajadores, necesaria para llevar a cabo un proyecto de tal envergadura.
El Banco Grameen, centrado en las mujeres
Desde su inicio el Banco Grameen se centró en las mujeres, porque observó que los préstamos que se daban a estas siempre redundaban en mayores beneficios para las familias en su conjunto, mientras que los que se daban a los hombres no siempre lo hacían.
Lo sorprendente es que, actualmente, el Banco Grameen concede préstamos a unos 7 millones de personas pobres, de las que el 97 % son mujeres.
Ni siquiera podía estar frente a frente sino hablando a través de un muro o mediante una interlocutora femenina, por cuestiones religiosas.
Es cierto que en una sociedad como la nuestra esto puede parecer tan solo una estrategia; pero debemos imaginar el gran esfuerzo que hizo Yunus con su equipo; convenciendo a mujeres de distintas localidades rurales de Bangladesh, con las que ni siquiera podía estar frente a frente sino hablando a través de un muro o mediante una interlocutora femenina, por cuestiones religiosas, para convencerlas de que un préstamo podía ayudarles a resolver su situación económica.
Discriminación positiva, ejemplo de responsabilidad social
Analizando este modelo de negocio podríamos decir que Yunus había puesto en marcha una iniciativa de discriminación positiva a favor de la mujer, buscando no solo incorporarlas al mercado laboral sino también convertirlas en auténticas emprendedoras.
Lo espectacular de este proyecto es que además de conceder préstamos a familias pobres, este banco, con su modelo de negocio innovador, es capaz de obtener beneficios.
Los préstamos se conceden además sin necesidad de aval; en su lugar, el Banco Grameen crea lo que ellos denominan grupos o comunidades de prestatarias, que se apoyan conjuntamente para asegurar la devolución de los pagos semanales del préstamo concedido.
Así, si una de las integrantes del grupo no puede afrontar el pago a nivel individual, el grupo asume el riesgo y el consecuente pago comunal. Pero para hacer rentable el proyecto y generar beneficios, además de préstamos, concede una gran variedad de productos de ahorro, fondos de pensiones y seguros para sus miembros.
Rompiendo paradigmas y conclusión
Muhammad Yunus señaló en su discurso de aceptación del Premio Nobel de la Paz de 2006 las restricciones que el capitalismo y el libre mercado han impuesto en los agentes de este mercado. Entre otras, la de suponer que “los emprendedores son seres humanos unidimensionales que viven su vida como empresarios, dedicados en cuerpo y alma a una única misión: maximizar beneficios”.
Desde su punto de vista, deberíamos ser capaces de definir «emprendedores» en un sentido más amplio, dependiendo de su fuente de motivación, para así tender a maximizar los beneficios y hacer el bien para las personas y para el mundo en general. Y es precisamente así como define Yunus la empresa social, ahora también llamada cuarto sector: “Aquella modalidad de empresa, introducida en el mercado, con el objetivo de tener una incidencia diferencial en el mundo, pero que además debe y puede ser autosostenida, generando también el excedente necesario para su propia expansión”.
Triple impacto
El triple impacto, también denominado Triple Cuenta de Resultados, Triple Objetivo o Triple Balance, es un término relativo a los negocios sostenibles que hace referencia al impacto que la actividad de una empresa tiene en las tres dimensiones: social, económica y ambiental.
Matriz Fuerte
En una matriz fuerte, el gerente del proyecto tiene la mayor parte del poder de decisión y el líder del departamento tiene una autoridad más limitada. Esto crea una estructura organizacional sólida, porque el gerente es el encargado pleno del proyecto. La estructura matricial fuerte coincide en muchas características con la organización orientada a proyectos, ya que tienen un director de proyecto y un equipo administrativo dedicados a tiempo completo, sin que por ello se modifique la estructura funcional.
ISO 30401 – Gestión del Conocimiento Profesional
La norma ISO 30401 establece requisitos relacionados con la planificación, diseño, implementación, monitoreo y mejora de un sistema de gestión del conocimiento. Estos requisitos incluyen la identificación y captura del conocimiento, su almacenamiento y acceso, así como la promoción de la colaboración y el aprendizaje en la organización.
Incorporación del Silencio en las Organizaciones
La incorporación del silencio en el ambiente laboral tiene varios beneficios, como mejora de la toma de decisiones, reducción del estrés, fomento de la creatividad, mejora de la comunicación, aumento de la productividad y promoción del bienestar emocional1. El silencio permite reflexionar y evaluar opciones sin la presión del ruido externo.
Bioritmo de los Empleados
Para tener en cuenta el bioritmo de los empleados, se deben considerar los ciclos biológicos y hormonales que determinan su rendimiento físico, emocional e intelectual. Estos ritmos pueden afectar la planificación de la agenda laboral y la productividad.
Fuente: Anotaciones de https://kwfoundation.org