El memorando del director ejecutivo de AT&T, John Stankey, sugiere que la lealtad ha muerto. La lealtad no ha muerto; la ganan líderes que fomentan la confianza, la equidad y la seguridad psicológica.
por Donald Thompson y Bob Batchelor
El tan debatido memorando del director ejecutivo de AT&T, John Stankey, no solo indica que el antiguo contrato social corporativo está roto. Es un preocupante recordatorio de que muchos altos directivos aún operan bajo premisas anticuadas sobre la lealtad, el control y el compromiso de los empleados.
Stankey cuestiona el antiguo acuerdo entre empleadores y empleados, sugiriendo básicamente que la lealtad ha muerto. Pero si así fuera, líderes como él tienen parte de la culpa. Hemos pasado décadas premiando las ganancias a corto plazo por encima de las relaciones a largo plazo. A medida que el contrato social se ha deteriorado, muchas organizaciones han seguido exigiendo un compromiso total de sus empleados, ofreciendo comparativamente poco a cambio.
¿El resultado? Niveles récord de desconexión, cinismo laboral y fragilidad organizacional.
En “El Líder Auténtico”, presentamos un argumento simple, pero urgente: Los edictos no generan lealtad. La lealtad se genera cuando los líderes se hacen presentes. La ganan fomentando la confianza, la equidad y la seguridad psicológica. Y si los líderes no pueden o no quieren comprometerse con su gente, no deberían esperar compromiso a cambio.
Eso no es idealismo. Es estrategia.
Una cultura fuerte atrae y retiene el talento
Muchas de las empresas que atraen y retienen al mejor talento hoy en día tienen algo en común: no consideran la cultura como un proyecto secundario. Diseñan sistemas de liderazgo que se alinean con las necesidades humanas. En estas empresas, la confianza no es una palabra de moda. Integran la cultura, la misión y la visión en la toma de decisiones, la retroalimentación y los ascensos. Entienden que construir una cultura emocionalmente inteligente no implica sacrificar el rendimiento. Para las organizaciones y líderes que priorizan la cultura, el enfoque se convierte en un multiplicador.
La investigación del Manual de Liderazgo Inclusivo afirma que la confianza y la pertenencia son esenciales para un desempeño sostenible. La seguridad psicológica —la creencia de que los empleados pueden expresarse, asumir riesgos y ser ellos mismos sin temor a la humillación ni al castigo— no es un lujo. Es un imperativo estratégico y empresarial. La seguridad psicológica es fundamental en un mundo caótico donde la lucha por el talento define el éxito y el posible fracaso.
Desafortunadamente, muchos ejecutivos aún interpretan la seguridad psicológica como una forma de consentir a sus empleados. Sin embargo, en realidad, facilita la rendición de cuentas, la innovación y la resiliencia. Como se señala en el Manual de Liderazgo Inclusivo: «En entornos psicológicamente seguros, las personas dicen la verdad a quienes tienen el poder, admiten errores pronto y resuelven los problemas con mayor rapidez».
El liderazgo, no los edictos, inspira
Stankey afirma que los empleados necesitan renovar su compromiso. Pero renovar su compromiso ¿con qué, exactamente? ¿Despidos tácitos? ¿Cultura del agotamiento? ¿Un jefe que escribe memorandos de fidelidad mientras planea reestructuraciones?
Los empleados no son máquinas. No rinden simplemente porque se les pida. Ascienden cuando se les guía, no cuando se les ordena. Esa distinción es ahora más importante que nunca.
Seamos claros: la seguridad psicológica no implica bajas expectativas ni falta de presión por el rendimiento. De hecho, permite expectativas más altas porque las personas se sienten seguras para superarse, desafiar las normas y tomar la iniciativa. Esta libertad para involucrarse con un espíritu de colaboración y curiosidad intelectual marca la diferencia entre el cumplimiento y el compromiso. Una cultura deficiente conduce a un rendimiento mínimo, mientras que la seguridad psicológica fomenta la pasión, la creatividad y la resiliencia, elementos esenciales para el éxito de toda organización.
Dejemos el mando y control en el pasado
El camino a seguir no será una reencarnación del estilo de mando y control que ha dominado la mayor parte de la historia de la gestión. En cambio, aprovechemos el memorando de Stankey como una oportunidad para redefinir el liderazgo en un mundo que enfrenta una creciente complejidad y contradicción. Y, seamos honestos: los empleados de hoy buscan autonomía, sentido y compromiso compartido. Quieren líderes que escuchen, reconozcan la incertidumbre y lideren con valentía y compasión.
Por nuestra propia experiencia como líderes y miembros de la comunidad, sabemos que esto es cierto: la lealtad no ha muerto. Solo está esperando a que el liderazgo la alcance.
Las organizaciones que tratan a las personas con dignidad, construyen culturas inclusivas y crean entornos seguros para el desempeño superarán a aquellas que se aferran al control. La seguridad psicológica no socava la responsabilidad. Al contrario, sienta las bases para una mayor innovación, creatividad y colaboración, cualidades fundamentales que contribuyen a la excelencia en el lugar de trabajo.
Pregúntese: ¿Soy un líder auténtico?
Los líderes que lean esto deberían hacerse una pregunta sencilla: “¿Me gustaría trabajar para mí?”. ¿Su equipo lo describiría como alguien que escucha con atención, fomenta las conversaciones honestas y les da la seguridad de hablar? Si no es así, ahora es el momento de replantearse las cosas. Puede que no sea fácil, pero tampoco es demasiado tarde. El liderazgo ya no se trata de ejercer poder sobre los demás. Transforme su percepción y sus acciones para centrarse en cumplir con su responsabilidad hacia los demás.
Este es el llamado más profundo del liderazgo auténtico. Ese es el verdadero desafío del liderazgo de nuestro tiempo.
Nota del editor: Lea más sobre el tipo de liderazgo que necesitamos hoy:
- Liderazgo en una encrucijada: Prosperar a través del cambio en 2025. La presión para invertir en innovaciones tecnológicas podría llevar a creer que debería hacerse a expensas de las inversiones en la fuerza laboral. Esa es una falsa dicotomía.
- La IA es tu prueba de liderazgo: ¿Construirás una cultura preparada para el futuro o te quedarás atrás? — La IA está transformando la forma de hacer negocios, con o sin ti. ¿Tu gente formará parte de esta revolución o se verá marginada?
- Del deseo a la acción: Mueva su organización de la visión a la acción . Las empresas anhelan el crecimiento y la transformación. Pero cuando llega el momento de actuar, se resisten a los mismos cambios que las llevarían a ello.
Acerca del autor
Donald Thompson es un líder empresarial visionario, un galardonado CEO, emprendedor con múltiples salidas, autor y aclamado orador, cuya trayectoria se define por la innovación, la transformación cultural y el crecimiento sostenido de sus negocios en diversos sectores, como la tecnología, el marketing, la salud, la manufactura y los servicios profesionales. Con más de 25 años de experiencia ejecutiva, Donald ha creado, expandido y desinvertido empresas con éxito, generando constantemente rentabilidades excepcionales para las partes interesadas y creando valor empresarial duradero.
Desde el ícono de Marvel Stan Lee hasta la leyenda del rock Jim Morrison y el genio criminal de la Era del Jazz George Remus, Bob Batchelor se ha labrado una reputación mundial por escribir libros entretenidos sobre figuras icónicas que trascienden sus épocas y dejan un legado perdurable en la historia cultural estadounidense. Conocido por su profunda investigación y su estilo cinematográfico, Batchelor ha ganado tres veces el Premio IPA del Libro.