A pesar de tener un desempeño igualitario, los trabajadores remotos a tiempo completo tienen menos probabilidades que sus pares que trabajan en la oficina de obtener ascensos o aumentos salariales.
por Adi Gaskell
Una de las acusaciones más antiguas sobre el teletrabajo es que obstaculiza el desarrollo profesional. Una investigación de Harvard realizada hace unos años ilustró este punto: el teletrabajo podría ser especialmente perjudicial para las carreras de quienes se incorporan relativamente al mercado laboral.
“Observamos que los trabajadores jóvenes aprenden más cuando trabajan cerca de sus compañeros”, explicaron los investigadores. “Según nuestros datos, esto se traduce en más ascensos, aumentos salariales y mejores evaluaciones a largo plazo”.
¿Los trabajadores remotos están “fuera de la vista, fuera de la mente”?
Una investigación reciente de la Universidad de Varsovia confirmó este desafío, al explorar cómo los gerentes en el Reino Unido evaluaban a los candidatos para las vacantes en sus empresas.
Los resultados muestran que los gerentes se mostraron menos inclinados a otorgar un aumento de sueldo o un ascenso a quienes trabajan desde casa, ya sea a tiempo completo o parcial. Al preguntarles por qué, revelaron que los trabajadores remotos suelen ser percibidos como menos comprometidos y con un rendimiento inferior, aunque exista poca evidencia que respalde esta opinión.
Lamentablemente, la mayoría de estas opiniones eran poco menos que prejuiciosas, ya que a los gerentes no se les mostró ningún dato real de desempeño o compromiso que respaldara su posición, pero aun así veían a los trabajadores remotos de manera negativa.
En términos tangibles, esto significaba que sería menos probable que ascendieran a quienes trabajaban a distancia y que les ofrecieran un aumento de sueldo. La situación rara vez era mejor para los trabajadores híbridos, ya que también tenían menos probabilidades de ascender o de recibir un aumento de sueldo, aunque ligeramente más que sus compañeros que trabajaban a distancia.
“Nuestros hallazgos revelan que los trabajadores híbridos tienen peores perspectivas profesionales que los trabajadores de oficina, ya que los gerentes los perciben como de bajo rendimiento”, explicaron los investigadores. “Estas prácticas podrían estar motivadas por la creencia de los gerentes de que los empleados deben demostrar un alto compromiso con el trabajo, estando presentes en el lugar de trabajo y siempre disponibles para las necesidades de los empleadores”.
Rompiendo el mito del teletrabajo
Afortunadamente, esta lamentable situación cambió cuando los gerentes recibieron datos de rendimiento. Al conocerse los hechos, los trabajadores híbridos tenían las mismas probabilidades de obtener un aumento de sueldo o un ascenso que quienes trabajaban en la oficina a tiempo completo.
Sin embargo, la situación seguía siendo desfavorable para quienes teletrabajaban a tiempo completo, ya que tenían un 10 % menos de probabilidades de obtener un ascenso y un 6,5 % menos de probabilidades de recibir un aumento salarial. Cabe recordar que esto ocurrió a pesar de que se les había demostrado a los gerentes que no existía diferencia de rendimiento entre los trabajadores remotos y los presenciales.
Persiste la idea de que la dedicación al trabajo se demuestra mejor estando presente en la oficina tanto como sea posible. Las largas jornadas y el máximo tiempo presencial son la mejor manera de demostrar a los gerentes su disposición y disponibilidad cuando se les necesite. Trabajar desde casa se desvía de esta norma y, por consiguiente, se percibe a las personas como menos comprometidas.
“Como resultado, a los trabajadores se les podrían negar promociones, aumentos salariales u oportunidades de capacitación, independientemente de su desempeño real en el trabajo”, explicaron los investigadores.
La gestión de los trabajadores remotos es importante
Por lo tanto, no debería sorprender que una investigación de la Universitat Oberta de Catalunya demuestre la importancia de una buena gestión para los teletrabajadores . El estudio muestra que los directivos no pueden esperar operar de la misma manera que cuando todos los equipos trabajaban presencialmente.
Esto no solo requiere cambios prácticos en su gestión, sino que también les exige creer que los empleados que trabajan a distancia son tan eficaces y comprometidos como los que trabajan presencialmente. La cultura laboral es fundamental , y esto es algo que no se puede dejar de repetir.
Un nuevo enfoque de la gestión también aborda el problema de las redes de contactos identificado por la investigación de Harvard. Es innegable que las redes son importantes para nuestras carreras profesionales. Por ejemplo, una investigación de la London Business School muestra que nuestras conexiones son clave a la hora de cambiar de trabajo .
Históricamente, ha existido la preocupación de que el teletrabajo dificulta la creación de relaciones vitales para nuestras carreras. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así, y los gerentes pueden promover el trabajo en equipo en un entorno virtual mediante 36 preguntas diseñadas para ayudarnos a conocernos mejor.
De igual forma, personalizamos el teletrabajo al no ocultar nuestros antecedentes, sino al asegurarnos de que la gente conozca nuestras vidas. Estos son ejemplos de cómo el teletrabajo funciona para todos, pero necesitamos que los directivos superen sus prejuicios y creen culturas y entornos que lo hagan posible.
Nota del editor: Conozca más sobre la dinámica del trabajo remoto en la oficina a continuación:
- Los directores ejecutivos culpan al teletrabajo de las deficiencias de las empresas. Por qué se equivocan : el teletrabajo se ha convertido en el chivo expiatorio de todo tipo de deficiencias empresariales. Esto es lo que estas afirmaciones omiten.
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- Por qué la mejor política laboral se encuentra en el punto medio : el trabajo no es uniforme para todos, y nuestro enfoque en los lugares donde se desarrolla debe contemplar esa realidad.
Acerca del autor
Actualmente asesoro al Instituto Europeo de Innovación y Tecnología, soy investigador sobre el futuro del trabajo en la Universidad de East Anglia y fui futurista del grupo de innovación en sostenibilidad Katerva. Además, asesoro a startups a través de Startup Bootcamp. Escribo una columna semanal sobre el futuro del trabajo para Forbes, y mis artículos han aparecido en la BBC y el Huffington Post, así como para empresas como HCL, Salesforce, Adobe, Amazon y Alcatel-Lucent.
Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/does-remote-work-hurt-your-promotion-opportunities/