La cultura laboral “hardcore” es un atajo hacia una alta rotación de personal

¿Cómo equilibrar la experiencia del empleado con el enfoque en el aumento de la productividad? No es fácil, pero es posible. Aquí te explicamos cómo.

por Mark Feffer

La idea de una cultura laboral “hardcore” no es nueva. Elon Musk hizo alarde de imponer una cultura inflexible en Twitter en 2022. Durante el auge de las puntocom en los 90, Silicon Valley era famoso por su enfoque de trabajo 24/7, aunque por aquel entonces el término predilecto era “esfuerzo”, no “hardcore”. 

Las conversaciones sobre el regreso a la oficina han tenido recientemente un marcado sabor a ” se acabó el tiempo de ocio “. “Dirigimos una empresa dinámica, orientada al cliente, que aborda iniciativas desafiantes a gran escala”, declaró recientemente John Stankey, director ejecutivo de AT&T, a los empleados en un memorando ampliamente difundido . “Si los requisitos que dicta esta dinámica no se ajustan a sus deseos personales, tienen todo el derecho a buscar una oportunidad profesional que se ajuste a sus aspiraciones y necesidades”.

Un atajo hacia una alta rotación de personal

La cultura del trabajo duro, definida por la alta presión por los resultados y las estrictas métricas de rendimiento, se ha arraigado en muchas organizaciones. Empresas como TikTok les recomiendan a los gerentes que no sean demasiado amables en las evaluaciones de desempeño. Scott Wu, director ejecutivo de Cognition.ai, escribió en X que su empresa «tiene una cultura de rendimiento extremo, y somos transparentes al respecto en la contratación para evitar sorpresas posteriores. Habitualmente estamos en la oficina durante el fin de semana y realizamos nuestro mejor trabajo hasta altas horas de la noche».

En algunos casos, las empresas refuerzan el mensaje despidiendo públicamente a los llamados “trabajadores de bajo rendimiento”. Meta, por ejemplo, despidió recientemente a 4.000 trabajadores por desempeño deficiente, a pesar de que muchos de ellos afirmaron haber recibido buenas evaluaciones previamente.

Pero este enfoque es un atajo hacia una alta rotación de personal, cree Doug Dennerline, director ejecutivo de Betterworks . “No podemos olvidar que la confianza, la empatía y la equidad impulsan un alto nivel de compromiso. No tiene por qué reducirse al control”, declaró a Reworked. “Prácticas obsoletas como los PIP punitivos, las evaluaciones anuales y las actuales culturas laborales rígidas tienen más probabilidades de perjudicar la moral que de mejorarla”. 

Los empleadores ya han sido objeto de escrutinio por imponer una cultura competitiva de frente, y los resultados no siempre han sido buenos. En 2013, Microsoft eliminó su sistema de clasificación por niveles , conocido por crear silos y fomentar una competencia a veces brutal entre colegas. Casi al mismo tiempo, Wells Fargo fomentó un entorno de ventas despiadado que incentivó el fraude y las faltas de ética hasta que estalló públicamente.

Sea cual sea la historia, los gerentes actuales se encuentran intentando mantener la presión sobre los empleados, incluso mientras se esfuerzan por mantener cierto grado de compromiso . De hecho, deben equilibrar la experiencia del empleado con la necesidad de aumentar la productividad a cualquier precio. No es tarea fácil.

Sin embargo, existen maneras de lograr ese equilibrio. 

Sea claro, sea específico

Para empezar, sea claro. Si utiliza objetivos y resultados clave (OKR) o un enfoque similar para evaluar el rendimiento, establezca las metas de forma clara y transparente. Sin embargo, la claridad por sí sola no basta. El entorno en el que se evalúa el rendimiento debe fomentar la confianza de los empleados en el juicio. Esto requiere que el gerente, entre otras cosas, predique con el ejemplo, se comunique regularmente y fomente el trabajo en equipo. 

Tenga en cuenta que la retroalimentación positiva puede ser más beneficiosa que la crítica constante. Si se presenta correctamente, las investigaciones han demostrado que la retroalimentación puede motivar a los empleados y aumentar la productividad. De lo contrario, puede frustrarlos y perjudicar su productividad.

Piense en la cultura y el contexto en las reseñas

Los mejores marcos de desempeño, como la retroalimentación de 360 ​​grados o las Escalas de Calificación Basadas en el Comportamiento (BARS), proporcionan contexto, además de comentarios y críticas. Dado que estos métodos recopilan información de compañeros de trabajo, gerentes externos al departamento, clientes internos y externos, así como del supervisor directo del empleado, ayudan a los gerentes a evaluar las habilidades y el comportamiento del trabajador, así como sus resultados. 

Lo que nos lleva a la cultura. En este caso, la cultura es un término general que abarca el contexto establecido por el propio lugar de trabajo: los valores, las tradiciones, las creencias y las actitudes compartidas, así como el comportamiento entre las personas. En efecto, la cultura establece las reglas básicas no solo para lo que hacen los empleados, sino también para cómo lo hacen. 

La cultura es una vía de doble sentido, según Mark Price, exdirector de la cadena británica de supermercados Waitrose. Los empleados tienen derecho a un salario justo, las herramientas necesarias para su trabajo, transparencia, respeto y oportunidades,  declaró Price a The Guardian . A su vez, los empleados deben comprometerse a dar lo mejor de sí mismos, ser positivos, presentarse puntualmente al trabajo y velar por los intereses de la empresa. Esta relación, afirmó, ayuda a identificar dónde pueden mejorar los empleados, dónde necesitan formación o si deberían considerar un nuevo puesto dentro o fuera de la empresa.

Cree en el crecimiento de los empleados

La cultura también debe fomentar una mentalidad de crecimiento. Las evaluaciones limitadas son retrospectivas y tienden a centrarse en el rendimiento tal como es. Se elogia a los empleados por mantener su rendimiento o se les critica si este se retrasa. Una mentalidad de crecimiento considera aspectos como el aprendizaje, la adaptabilidad y el potencial. 

Las mentalidades de crecimiento también son beneficiosas para la empresa. El 64 % de los ejecutivos atribuye a esta mentalidad la mejora de la productividad y el rendimiento, el 58 % el compromiso y la satisfacción de los empleados, y el 48 % la rentabilidad, según una encuesta de TalentLMS .

Trampas a evitar 

Dicho todo esto, hay algunas trampas que debemos evitar.

En primer lugar, no hay que perder de vista la seguridad psicológica de los empleados , la sensación de estar apoyados por sus empleadores para que puedan hablar abiertamente, creer que están siendo escuchados, recibir una dirección clara y recibir las herramientas que necesitan para crecer, desarrollarse y hacer contribuciones significativas.

Como escribieron recientemente Donald Thompson y Bob Batchelor , la seguridad psicológica «no socava la responsabilidad. Más bien, sienta las bases para una mayor innovación, creatividad y colaboración, cualidades fundamentales que contribuyen a la excelencia en el trabajo».

Las culturas rígidas también pueden dar lugar a “castigos por rendimiento” o “ascensos discretos”, donde a los mejores empleados se les asignan responsabilidades adicionales sin incentivos adicionales. Esto penaliza, en la práctica, el buen trabajo. Si bien los gerentes pueden ver la responsabilidad adicional como una forma de recompensar a los empleados, en realidad es frustrante. Los empleados se sienten infravalorados y la empresa intenta obtener más trabajo por la misma remuneración.

Gestionar la cultura laboral exigente requiere que los gerentes equilibren la objetividad con la empatía. Si bien la medición y la rendición de cuentas son esenciales, también lo son la claridad, el apoyo, la seguridad psicológica, la calidad de la retroalimentación, la imparcialidad y la atención al crecimiento del empleado. Evaluar eficazmente a los empleados en un entorno exigente no se trata de elegir entre la empatía y la excelencia. Se trata de lograr ambas.

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Acerca del autor

Mark Feffer es editor de WorkforceAI y un galardonado periodista de RR. HH. Desde 2011, escribe sobre Recursos Humanos y tecnología para medios como TechTarget, HR Magazine, SHRM, Dice Insights, TLNT.com y TalentCulture, así como para Dow Jones, Bloomberg y Staffing Industry Analysts. Le apasionan los schnauzers, la navegación y las bebidas destiladas de Kentucky.

Fuente: https://www.reworked.co/employee-experience/hardcore-work-culture-is-a-shortcut-to-high-turnover/