Derribando los 5 principales mitos sobre capacitación y desarrollo: Lo que la investigación realmente demuestra

La investigación desafía los mitos comunes sobre L&D y muestra que el éxito del aprendizaje depende del contexto, el contenido y las elecciones de diseño, más que de suposiciones obsoletas.

por Amy DuVernet

En el ámbito del aprendizaje y desarrollo corporativo (L&D), los mitos persistentes desvían incluso a los equipos de capacitación más bienintencionados. Estos mitos simplifican excesivamente las complejidades de cómo aprenden las personas y cómo crecen las organizaciones. Si no se cuestionan, distorsionan las prioridades y reducen la eficacia de la capacitación.

Los mitos suelen ser intuitivos, fáciles de entender y, a menudo, contienen algo de verdad. Pero cuando las decisiones de capacitación y desarrollo se basan en cimientos inestables, desperdician recursos, limitan los resultados y frustran a los estudiantes. Las investigaciones en curso de Training Industry demuestran cuán extendidos están estos conceptos erróneos y la importancia de cuestionarlos.

Exploremos cinco de los mitos más persistentes sobre L&D y la investigación que los refuta.

Mito 1: Los empleados tienen un “estilo de aprendizaje” distintivo y adaptar la capacitación a ese estilo mejora los resultados.

Realidad : Es mucho más eficaz adecuar la capacitación al contenido que se está capacitando y al contexto de la organización y los alumnos.

A pesar de su popularidad, la idea de que las personas aprenden mejor cuando la instrucción se alinea con su estilo de aprendizaje preferido, como el visual o el auditivo, no está respaldada por investigaciones. Nuestra investigación reveló que aproximadamente el 50 % de los profesionales de L&D aún creen en este mito. 

Al adaptar el diseño de la capacitación a los estilos de aprendizaje, se desvían los recursos sin mejorar los resultados. En cambio, el diseño instruccional debe priorizar una impartición adecuada al contenido y al contexto. Por ejemplo, las habilidades técnicas pueden requerir simulaciones prácticas, mientras que el desarrollo del liderazgo puede beneficiarse más del diálogo y la capacitación. Lo mejor es centrarse en alinear la modalidad de capacitación con el contenido que se imparte.

Mito 2: Cada generación aprende de manera diferente y el diseño del aprendizaje debe adaptarse a estas diferencias.

Realidad: El aprendizaje debe diseñarse de manera inclusiva, pero la investigación no ha respaldado diferencias generacionales en las preferencias y necesidades de aprendizaje.  

Casi la mitad de los profesionales de L&D creen en este mito. Pero la idea de que los Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y la Generación Z requieren enfoques de capacitación diferentes no está respaldada por datos. De hecho, los estudiantes varían en experiencia, motivación y acceso a la tecnología, y estas diferencias no se corresponden exactamente con la edad. 

Diseñar con base en supuestos generacionales simplifica excesivamente a los estudiantes, refuerza estereotipos y corre el riesgo de excluir a quienes no encajan perfectamente en los esquemas generacionales. En cambio, deberíamos diseñar para la inclusión y la flexibilidad, de modo que todos nuestros estudiantes, independientemente de su edad, contexto y nivel de acceso a la tecnología, participen en el aprendizaje.

Mito 3: El 70% del aprendizaje ocurre en el trabajo, el 20% mediante la interacción social y el 10% mediante capacitación formal. 

Realidad: El contexto y el contenido influyen en gran medida en el impacto que las distintas fuentes de información tienen en el aprendizaje.

El modelo 70-20-10 se cita a menudo como un estándar de oro para  el diseño del aprendizaje , y el 78 % de los profesionales del aprendizaje cree que refleja con precisión cómo se produce el aprendizaje de forma natural. Sin embargo, la realidad es que esta idea surgió de un pequeño estudio retrospectivo en el que se pidió a los directivos que reflexionaran sobre cómo aprenden y luego categorizaron cualitativamente esas respuestas en fuentes. Los resultados nunca se concibieron para interpretarse como un marco rígido, aplicable a todo tipo de estudiantes, contenido y contexto. 

Lo que la investigación demuestra, en cambio, es que el aprendizaje eficaz combina fuentes según el contexto. Algunas habilidades se aprenden mejor mediante la formación formal, otras mediante la práctica guiada o la retroalimentación entre compañeros. Algunos entornos laborales son más propicios para el aprendizaje formal y otros para el aprendizaje informal. Aun así, el modelo 70-20-10 es valioso porque nos recuerda que debemos considerar diferentes fuentes de aprendizaje en nuestro diseño. 

Mito 4: La información se deteriora rápidamente a menos que se actualice constantemente. 

Realidad: El refuerzo es importante, pero el deterioro de la memoria depende más del tipo de contenido presentado. 

La idea de que los estudiantes lo olvidarán todo a menos que refresquen el material constantemente es engañosa. La investigación original de Ebbinghaus sobre la “curva del olvido” mostró un rápido deterioro de la memoria, pero se trataba de la memoria de sílabas sin sentido como GUX o LAJ. Si bien el 81 % de los profesionales de L&D que participaron en nuestra investigación creen en este mito, el olvido no es automático ni universal; depende más bien de la relevancia de la información aprendida.

Es cierto que el refuerzo mejora la retención, pero solo cuando la capacitación original fue significativa desde el principio. Si el contenido es atractivo y está vinculado con el trabajo real, es más probable que los alumnos lo retengan.

Mito 5: Según el modelo de evaluación del entrenamiento de Kirkpatrick, debes alcanzar el nivel 1 antes de poder alcanzar el nivel 2, y así sucesivamente. 

Realidad: Cada nivel del modelo de Kirkpatrick es único y no secuencial. Las métricas o niveles que se elijan para evaluar deben estar determinados por los objetivos del entrenamiento. 

Dado que el 50 % de los profesionales de L&D afirman creer en este mito, no es de extrañar que la evaluación de la capacitación siga siendo ardua e inalcanzable. La realidad es que la evaluación de la capacitación no tiene por qué ser tan complicada. No es necesario lograr reacciones positivas en los alumnos (nivel 1) para lograr el aprendizaje (nivel 2) o un cambio de comportamiento (nivel 3), y así sucesivamente. No es necesario que a los alumnos les guste la capacitación para aprender de ella o cambiar su comportamiento. 

En cambio, es importante considerar qué métricas representan mejor sus objetivos de capacitación , así como cuáles son las más importantes para las partes interesadas. Dedique tiempo y esfuerzo a medir lo más importante según esos objetivos. 

Dejar atrás los mitos que nos frenan

Desmentir estos mitos comunes sobre capacitación y desarrollo no se trata solo de aclarar las cosas. Se trata de liberar a tu equipo para que se concentre en lo que realmente importa. Al basarse en investigaciones actuales, los profesionales de capacitación y desarrollo dejan de perder tiempo en prácticas ineficaces y empiezan a invertir en lo que impulsa el rendimiento. Al dejar atrás suposiciones obsoletas, se crea espacio para mejores decisiones, un diseño más inteligente y un aprendizaje más efectivo.

Nota del editor: Lea más sobre las tendencias en el mundo de L&D a continuación:

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• Transformando el aprendizaje en Delta Airlines  :  Brian Wright, director de aprendizaje global y desarrollo de liderazgo en Delta, analiza cómo y por qué está llevando a la empresa hacia un mayor enfoque en las habilidades.
• Del aula a la empresa: El salto de educador de primaria y secundaria a formación y desarrollo  .  Los educadores poseen muchas habilidades transferibles que se alinean con la formación y el desarrollo corporativo, pero el salto no siempre es sencillo. Algunos consejos para la transición.

Acerca del autor

La Dra. Amy DuVernet, CPTM, es una reconocida experta en análisis del trabajo, desarrollo del talento y eficacia organizacional, con más de veinte años de experiencia en el campo. 

Fuente: https://www.reworked.co/learning-development/busting-the-top-5-ld-myths-what-research-really-shows/