El efecto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos de los empleados en empresas científicas y tecnológicas: un modelo de mediación moderada

por Fanzhu Kong, Lily Zhao, Xiaojun Tao y Guosong Wu | Psicología BMC volumen 12 , Número de artículo:  546 ( 2024 ) 

Abstract

Objetivo

Este estudio tiene como objetivo comprender cómo el acoso en el lugar de trabajo afecta el intercambio de conocimientos entre los empleados en las empresas científicas y tecnológicas chinas.

Metodología

Se empleó un método de muestreo por conveniencia para encuestar a 275 empleados de empresas científicas y tecnológicas del delta del río Yangtze, China. La encuesta utilizó un cuestionario de información general, una escala de acoso laboral, una escala de pertenencia organizacional, una escala de intercambio de conocimientos y una escala de tolerancia. Se estableció un modelo de mediación moderada y se aplicaron la regresión jerárquica y el método bootstrap.

Recomendaciones

Los resultados empíricos indicaron que el acoso laboral tiene un efecto negativo en el intercambio de conocimientos, y la pertenencia a la organización ha desempeñado un efecto mediador. Además, la tolerancia no solo moderó el efecto del acoso laboral en la pertenencia a la organización, sino que también moderó el efecto mediador de la pertenencia a la organización, y el efecto será más fuerte cuando los empleados se encuentren en un nivel menor de tolerancia.

Trascendencia

Este estudio ofrece importantes implicaciones para las empresas científicas y tecnológicas. Los hallazgos implican que las empresas deberían desalentar el acoso laboral relacionado con las personas para aumentar la intención de los empleados de participar en conductas de intercambio de conocimientos. Además, el gerente de estas empresas debería desarrollar una cultura de familia para que puedan cuidar la pertenencia a la organización.

Introducción

La innovación tecnológica se ha convertido en una nueva fuerza impulsora del desarrollo económico, y la esencia de la innovación es el proceso de creación de nuevos conocimientos a través de la integración y consolidación del conocimiento [ 1 ]. El intercambio completo de conocimientos entre tecnólogos es fundamental para el éxito de la innovación tecnológica. La investigación existente también ha demostrado que el intercambio de conocimientos puede promover eficazmente los comportamientos innovadores de los empleados [ 2 ] y aumentar el rendimiento innovador de los empleados [ 3 ]. Con respecto al intercambio de conocimientos, la academia ha acumulado muchos logros valiosos. Aunque el mecanismo de intercambio de conocimientos no se ha explorado por completo, generalmente se cree que el intercambio de conocimientos no es una actividad espontánea y depende del contexto [ 4 ]. Las normas de intercambio social y los factores interpersonales relacionados, como las relaciones de intercambio social y la equidad interpersonal, se han verificado como factores importantes que influyen en el intercambio de conocimientos de los empleados, mientras que los conflictos interpersonales se consideran un antecedente clave que obstaculiza el intercambio de conocimientos de los empleados [ 5 , 6 , 7 , 8 , 9 ]. Como un tipo especial de conflicto interpersonal, el acoso laboral también puede obstaculizar el intercambio de conocimientos entre empleados. Aunque los académicos han estado involucrados en este campo, aún está poco explorado y todavía existe una caja negra entre los dos [ 10 , 11 , 12 ]. Por lo tanto, este estudio se centrará en la caja negra entre el acoso laboral y el intercambio de conocimientos.

Estudios previos sobre situaciones laborales se han centrado en la cultura organizacional [ 13 ], el comportamiento de liderazgo [ 14 ], el estrés laboral [ 15 ] y otras perspectivas para explorar los factores promotores del intercambio de conocimientos, mientras que se ha prestado menos atención a los factores que lo obstaculizan. En los últimos años, con el creciente fenómeno del acoso laboral, los académicos han comenzado a prestar atención a esta violencia fría en el lugar de trabajo. El acoso laboral surge principalmente de las relaciones competitivas en el lugar de trabajo. El acoso laboral es como una especie de grillete espiritual, que bloquea el entusiasmo de la víctima por el trabajo, lo que hace que la víctima tenga percepciones negativas como frustración e incluso depresión [ 16 ], lo que conduce a la reducción de su compromiso organizacional y compromiso laboral, e incluso antiproducción, comportamientos negativos graves como la renuncia [ 17 , 18 , 19 ].

Si bien se han logrado avances importantes en la comprensión del acoso laboral, aún existen lagunas críticas en el panorama de investigación actual. Si bien el acoso laboral sigue siendo un problema generalizado en todas las regiones y culturas [ 20 , 21 ], sus manifestaciones y mecanismos varían significativamente en diferentes contextos culturales. Cada cultura posee una comprensión única del mundo, y el marco cultural preexistente se impone a los individuos, proporcionándoles interpretaciones de los métodos sociales de resolución de problemas y patrones establecidos de comportamiento. En consecuencia, el comportamiento humano está inevitablemente influenciado por el entorno social y cultural, exhibiendo características distintivas que difieren de otros antecedentes culturales [ 22 ].

En las organizaciones chinas, el guanxi desempeña un papel fundamental; el comportamiento innovador y el compromiso laboral de los empleados se verían afectados por el guanxi entre supervisores y subordinados [ 23 ]. Es probable que las respuestas de los empleados chinos al acoso laboral difieran de las de los países occidentales, donde el individualismo es más frecuente. Sin embargo, la mayoría de los estudios existentes sobre el acoso laboral se han realizado en entornos organizacionales occidentales, y se ha prestado poca atención a los desafíos específicos a los que se enfrentan las organizaciones chinas [ 24 ]. Por lo tanto, aún queda por validar la aplicabilidad de estos hallazgos en China.

Además, el contexto específico y las características individuales de las personas involucradas en el acoso laboral pueden influir significativamente en los resultados. Las personas con diversos rasgos de personalidad pueden responder de manera diferente cuando se enfrentan al acoso, pero este campo ha recibido una atención inadecuada en investigaciones anteriores. Además, la mayoría de los estudios se han centrado principalmente en el impacto del acoso laboral en el desempeño organizacional y de los empleados [ 25 , 26 ], con una exploración limitada de sus efectos en el intercambio de conocimientos de los empleados. Por lo tanto, este estudio tiene como objetivo cerrar estas brechas examinando el impacto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos de los empleados en el contexto de las organizaciones chinas. Al hacerlo, contribuimos a una comprensión más integral de la dinámica y las consecuencias del acoso laboral; especialmente en entornos no occidentales. El estudio examinará el acoso laboral basado en la cultura china.

Según la teoría de la identidad social, cuando un individuo se identifica con los objetivos y valores de una organización específica, estaría dispuesto a priorizar la realización y defensa de los intereses y objetivos de la organización por encima de los suyos propios o los intereses directos del pequeño grupo al que pertenece, y desearía mantener su membresía para promover el logro de los objetivos organizacionales. Estudios previos han encontrado que el acoso laboral destruiría la conexión social entre el acosado y otros miembros y debilitaría el sentido de pertenencia al grupo de la víctima, lo que puede reducir la voluntad de los empleados de compartir conocimientos [ 24 , 27 ]. Sin embargo, los resultados de la investigación existente no brindan un fuerte apoyo a esta conclusión. Por lo tanto, este estudio se centrará en el papel y el mecanismo de mediación de los efectos negativos del acoso laboral, especialmente el papel del acoso laboral en el intercambio de conocimientos de los empleados en la cultura social china.

El acoso en el lugar de trabajo puede verse afectado por los rasgos de personalidad [ 28 ]. La tolerancia no es solo una tradición social y cultural, sino también una manifestación importante de los rasgos de personalidad chinos [ 29 ]. La tolerancia no solo representa una estrategia de control emocional, sino también un patrón básico de comportamiento chino. El acoso en el lugar de trabajo es una forma de conflicto interpersonal. Ante el conflicto, Oriente y Occidente muestran una expresión emocional y estilos de afrontamiento completamente diferentes. Aunque los occidentales también enfatizan el autocontrol, tienen un fuerte color individualista, mientras que la tolerancia en Oriente no es solo un medio de autocultivo y socialización para los chinos, sino también una forma de lidiar con los conflictos. Ante el acoso en el lugar de trabajo, los empleados en diferentes niveles de tolerancia pueden tener diferentes formas de lidiar con ellos [ 30 ]. Cuando los empleados están en un alto nivel de tolerancia, responderán positivamente al acoso, e incluso si se encuentran con el acoso, no cambiarán fácilmente sus actitudes y comportamientos laborales altruistas; Por el contrario, cuando la tolerancia de los empleados es baja, estos se ven fácilmente afectados por factores externos adversos y modifican su comportamiento altruista original. Sin embargo, pocos investigadores han examinado el efecto moderador de la tolerancia sobre el impacto negativo del acoso laboral. En vista de esto, el estudio examinará el efecto regulador de la tolerancia.

Con base en el análisis anterior, este estudio se centrará en los siguientes cuatro aspectos clave: En primer lugar, investigará el mecanismo de impacto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos de los empleados en empresas científicas y tecnológicas basadas en la cultura china. En segundo lugar, combinando la teoría de la identidad social, este estudio introduce la pertenencia organizacional como una variable mediadora para explorar su papel mediador entre el acoso laboral y el intercambio de conocimientos de los empleados en empresas científicas y tecnológicas. Además, considerando que la tolerancia o los mecanismos de afrontamiento para el acoso laboral pueden variar entre individuos, incorporamos el rasgo cultural chino de la tolerancia como una variable moderadora en el modelo de investigación y estudiamos su efecto moderador entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional. Finalmente, integrando el papel mediador de la pertenencia organizacional y el papel moderador de la tolerancia. El estudio construye un modelo de mediación moderada para explorar mejor el mecanismo de cómo el acoso laboral afecta el intercambio de conocimientos de los empleados en empresas científicas y tecnológicas en organizaciones chinas.

Revisión teórica e hipótesis de investigación

Acoso laboral y compartición de conocimientos

Aunque el acoso laboral ha atraído una amplia atención, los académicos tienen diferencias significativas en su comprensión y aún no se ha formado un marco analítico completo. Diferentes académicos definen la connotación del acoso laboral desde las perspectivas de las situaciones, los comportamientos y las partes involucradas. Sin embargo, los académicos generalmente creen que el acoso laboral es un comportamiento no deseado, hostil y poco ético dirigido a individuos o grupos específicos por una sola persona o unas pocas personas en el lugar de trabajo. Es una persecución sistemática derivada de las relaciones laborales, caracterizada por la repetición y la persistencia [ 31 , 32 , 33 ]. Con respecto a la dimensión del acoso laboral, Einarsen sostiene que incluye dimensiones relacionadas con el trabajo, relacionadas con el personal y relacionadas con la amenaza física [ 34 ]. Revisando la literatura existente, el acoso laboral tiene un impacto negativo significativo en la lealtad organizacional y la satisfacción laboral de los empleados, lo que lleva a actitudes y comportamientos laborales negativos como ausencia intencional, agotamiento laboral y pérdida de potencial innovador. Incluso puede conducir a una disminución de la moral laboral, del rendimiento laboral y a un aumento de las renuncias [ 35 , 36 , 37 ].

El intercambio de conocimientos se refiere a la actividad de un individuo que transfiere activamente su conocimiento a otros, considerado un comportamiento extra-rol [ 38 ]. Algunas investigaciones han encontrado que hay muchas variables antecedentes que afectan la voluntad de compartir conocimiento, como las características del conocimiento, las características individuales y las características organizacionales [ 39 , 40 , 41 , 42 ]. Bock señaló que la destrucción de la atmósfera interpersonal en el clima organizacional puede inhibir significativamente el comportamiento de intercambio de conocimiento de los miembros dentro de la organización [ 43 ]. Además, algunos académicos han señalado que el intercambio de conocimientos siempre ocurre en una determinada red de relaciones sociales, y la confianza entre los miembros del equipo tiene un impacto positivo significativo en la voluntad de un individuo de compartir conocimiento [ 44 ]. Esta confianza puede aumentar la cohesión entre los miembros y mejorar su voluntad de compartir conocimiento entre ellos. Los atributos negativos del acoso laboral están destinados a conducir a resultados negativos en la organización [ 45 ]. Cuando las personas perciben el acoso laboral, pueden desarrollar una percepción de hostilidad hacia el clima organizacional y una sugerencia psicológica de que sus relaciones interpersonales son deficientes, lo que reduce su confianza en la organización o el equipo. El acoso laboral destruye las relaciones interpersonales individuales, reduce la confianza entre las personas y desencadena aún más comportamientos y actitudes laborales negativos. Los empleados pueden adoptar un enfoque más conservador para manejar su intercambio de conocimientos para fortalecer la autodefensa [ 46 ]. El intercambio de conocimientos es el intercambio de conocimientos entre empleados, y los empleados están dispuestos y son capaces de aprender y crear conocimientos a través del intercambio y la compartición solo en condiciones apropiadas [ 47 ]. Algunos estudios también han encontrado que el acoso laboral está significativamente correlacionado positivamente con el ocultamiento de conocimientos [ 48 ]. Con base en el análisis anterior, este estudio propone la siguiente hipótesis:

H1

El acoso laboral afecta negativamente el intercambio de conocimientos.

El papel mediador de la pertenencia organizacional

La pertenencia organizacional es una forma especial de identidad social y un tipo de necesidad social individual. Los académicos han definido la pertenencia organizacional desde la sociología, la cognición y la emocionalidad [ 24 ]. En general, se cree que la pertenencia organizacional se refiere al nivel de compromiso e identificación que tienen los empleados hacia la organización a la que pertenecen, lo que también puede denominarse “compromiso organizacional” o “lealtad organizacional”. Desde la perspectiva de un empleado, la pertenencia organizacional se manifiesta como una fuerte creencia y aceptación de los objetivos y valores de la organización, así como una voluntad de esforzarse en beneficio de la organización [ 49 , 50 ]. Hay dos fuentes principales para obtener la pertenencia organizacional: una es el sentimiento de ser valorado, necesitado y respetado por los demás o la organización, y la otra es la armonía y la coherencia logradas a través del proceso de compartir o complementariedad con los demás o la organización [ 51 , 52 ].

Los empleados con un mayor nivel de pertenencia organizacional tienden a verse a sí mismos como miembros de la organización [ 53 ]. Tienden a evaluar a las personas y los eventos en la organización de manera positiva, se esfuerzan por lograr los objetivos organizacionales y mantienen relaciones interpersonales armoniosas dentro de la organización. Los empleados con mayor pertenencia organizacional tienen más probabilidades de demostrar un comportamiento altruista al pensar desde la perspectiva de la organización [ 54 ]. No solo obtienen satisfacción psicológica, sino que también desarrollan un fuerte apego emocional a la organización. Como resultado, completan activamente su trabajo mientras buscan ayudar a otros en la organización [ 55 ], compartiendo voluntariamente sus conocimientos y habilidades únicos con los demás. Esto promueve aún más el establecimiento de relaciones de confianza entre colegas y alienta un mayor intercambio de conocimientos. Rutte et al. [ 56 ] encontraron que la confianza en los colegas promovería el intercambio de conocimientos explícito y tácito de los empleados.

Con base en el análisis anterior, este estudio propone la siguiente hipótesis:

H2

La pertenencia organizacional afecta positivamente el intercambio de conocimientos.

La pertenencia organizacional es el resultado de la interacción a largo plazo entre empleados y organizaciones. En el proceso de interacción, cuando los empleados a menudo se sienten intimidados por sus colegas, tendrán una sensación de aislamiento de los demás. Si la sensación de aislamiento existe durante mucho tiempo sin atención organizacional, cortará la relación social entre empleados y colegas, y evolucionará gradualmente del aislamiento al abandono, reduciendo así el sentido de pertenencia a la organización. Esto se debe a que el acoso laboral interfiere con las cuatro necesidades básicas de las personas: (1) La necesidad de pertenencia. Las personas no solo tienen atributos biológicos sino también atributos sociales, y el acoso laboral corta las conexiones sociales entre el acosado y otros miembros de la organización, debilitando así el sentido de pertenencia [ 57 ]; (2) La necesidad de autoestima. El acoso laboral puede desencadenar varias emociones en los empleados, incluida la vergüenza por las víctimas, y estas emociones pueden hacer que los empleados permanezcan en silencio [ 58 ], dañando su autoestima; (3) La necesidad de control. Para reducir los efectos adversos causados ​​por la incertidumbre ambiental, todos quieren controlar el entorno del que dependen para sobrevivir [ 59 ], y el acoso laboral suprime la capacidad del individuo acosado para controlar las relaciones interpersonales que lo rodean; (4) La necesidad de una existencia significativa. Las personas que sufren acoso laboral tienden a carecer de un sentido de existencia, y su valor a menudo se pasa por alto, lo que las vuelve “invisibles” en la organización.

Además, algunos investigadores señalaron que el acoso laboral socavaría la armonía e intensificaría la hostilidad dentro de la organización [ 60 ]. Los niveles más altos de acoso laboral fueron predictivos de comportamientos contraproducentes, como desperdiciar deliberadamente material y suministros de la empresa, hacer el trabajo incorrectamente a propósito y dañar deliberadamente una propiedad valiosa que pertenece al empleador [ 48 ]. Con base en esto, este estudio plantea la siguiente hipótesis:

H3

El acoso laboral afecta negativamente la pertenencia organizacional.

H4

La pertenencia organizacional juega un papel mediador entre el acoso en el lugar de trabajo y el intercambio de conocimientos.

El efecto moderador de la tolerancia

Estudios previos han demostrado que los rasgos de personalidad son un factor importante para los comportamientos individuales [ 24 ]. La investigación actual sobre los rasgos de personalidad se centra principalmente en los cinco grandes factores que constituyen la personalidad: extroversión, amabilidad, responsabilidad, apertura a la experiencia y neuroticismo, pero ignora los atributos sociales y culturales del rasgo de personalidad. La tolerancia es un rasgo de personalidad único de los chinos. No solo refleja la estabilidad emocional de un individuo, sino que también encarna su capacidad para regular las emociones [ 18 ]. La razón por la que elegimos la tolerancia como una variable de personalidad es que la tolerancia es la encarnación de la capacidad de gestión emocional de los individuos y también tiene características culturales chinas típicas.

La tolerancia está dotada del significado de afrontamiento de conflictos en la cultura china, y afecta a casi todos los patrones de comportamiento chinos a través del proceso de socialización individual. La tolerancia tiene dos significados de moralidad y práctica. La tolerancia moral se refiere al cultivo de la “autocontrol y los ritos” en el confucianismo, que es una especie de teoría del kung fu; la tolerancia práctica generalmente se refiere a la forma de afrontar los conflictos en la vida interpersonal. La tolerancia analizada en este estudio se refiere principalmente a esta última. Para los chinos, la tolerancia no solo se refleja en el “debería ser” en teoría, sino también en un conjunto de fenómenos psicológicos sociales “reales” [ 61 ], que es un mecanismo o proceso psicológico estratégico que hace que la intención psicológica específica original no se ponga en práctica. En este proceso, para evitar consecuencias adversas, o para anticipar consecuencias beneficiosas para ellos mismos, los demás o el público, las partes tienen que hacer lo que no quieren o sufrir dolor físico y mental que no quieren.

La tolerancia es una especie de sabiduría mundana en la sociedad china. Enfatiza que las disputas, dificultades o desgracias en el mundo se pueden resolver cediendo o no exigiendo. Por lo tanto, también es una estrategia de afrontamiento para resolver conflictos interpersonales y dolor [ 62 ]. La tolerancia es una expresión emocional indirecta que requiere que el ego resuelva los conflictos de una manera no exigente [ 63 ]. A través de la expresión emocional correcta, la tolerancia puede lograr múltiples funciones positivas, como promover la armonía interpersonal, evitar desastres y promover la supervivencia personal. El mecanismo de procesamiento emocional de la tolerancia se puede dividir en tres niveles: autosupresión, transformación cognitiva y desvío homeopático [ 62 ]. La autosupresión es el primer nivel de la expresión de la tolerancia. La mayoría de ellos se ven obligados a reprimir o se ven obligados a sufrir la impotencia de los demás. Esta tolerancia es una estrategia de afrontamiento negativa. La transformación cognitiva es el segundo nivel de la tolerancia, que se refiere al mecanismo de salud mental por el que los individuos logran una ilusión positiva al reinterpretar la cognición para mejorar su sentido de beneficio o ventaja moral. El desvío homeopático es el nivel más alto de tolerancia. Es un ajuste emocional temporal que adoptan las personas con el fin de obtener mayores beneficios en el futuro. Es muy probable que esta conducta se manipule en el proceso de avanzar y retroceder, flexionar y estirar, y finalmente lograr la integración y la resolución de problemas.

La tolerancia no es sólo la restricción negativa, sino también la vigilancia y el control internos. Desde la perspectiva del proceso práctico, la tolerancia es el proceso de autodesarrollo e incluso el control de la situación [ 64 ]. Si un individuo soporta el acoso a ciegas o de manera constante, le causará daño físico y mental. Aunque no conducirá a la ruptura de la relación interpersonal armoniosa a corto plazo, producirá la sensación de estar aislado por las personas que lo rodean y abandonado por la organización a largo plazo, lo que en cierta medida fortalece el impacto negativo del acoso laboral en la propiedad organizacional de los empleados; Por el contrario, si el individuo puede mostrar la flexibilidad de la tolerancia para adaptarse a la situación, aunque el individuo también tenga el comportamiento de la tolerancia, tal modelo de tolerancia conducirá a una buena adaptación física y mental [ 65 ], mostrando un comportamiento positivo en el trabajo, aliviando así la tensa relación interpersonal y mejorando la confianza mutua, lo que debilita el impacto negativo del acoso laboral en la propiedad organizacional de los empleados. Con base en esto, este estudio plantea la siguiente hipótesis:

H5

La tolerancia regula la relación entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional de los empleados.

Se supone que la relación contenida en H4 y H5 puede expresarse además como un efecto mediador moderado, es decir, el efecto mediador de la pertenencia organizacional sobre el acoso laboral y el intercambio de conocimientos entre empleados se ve moderado por el nivel de tolerancia de los empleados. Con base en esto, este estudio propone la siguiente hipótesis:

H5

La tolerancia modera el efecto mediador de la pertenencia organizacional entre el acoso en el lugar de trabajo y el intercambio de conocimientos entre los empleados.

La hipótesis anterior puede integrarse aún más en un marco teórico como se muestra en la figura  1 .

Métodos de investigación y recopilación de datos

Recopilación de datos

Los datos se recogieron mediante un cuestionario para comprobar las hipótesis de investigación propuestas. En el proceso de recogida de datos, seleccionamos las empresas científicas y tecnológicas certificadas por el gobierno chino. Las empresas certificadas deben cumplir al menos tres de las siguientes condiciones: (1) las empresas se dedican principalmente a la investigación y el desarrollo de logros de alta tecnología, la producción y operación de productos de alta tecnología, y los principales productos se ajustan a los campos de alta tecnología con apoyo clave nacional; (2) la proporción de personal científico y tecnológico directamente dedicado a la investigación y el desarrollo en el número total de empleados no es inferior al 5%; (3) la suma de los ingresos técnicos y los ingresos por ventas de productos (servicios) de alta tecnología representa no menos del 30% de los ingresos operativos de la empresa; (4) la proporción de los gastos anuales de investigación y desarrollo de la empresa en los ingresos totales por ventas no es inferior al 3%; (5) la empresa posee derechos de propiedad intelectual como patentes, derechos de autor, derechos de diseño de trazado de circuitos integrados y derechos de nuevas variedades de plantas, o domina tecnología patentada.

Antes de la encuesta formal, realizamos una encuesta previa a 30 empleados de una empresa científica y tecnológica en la provincia de Jiangsu, China. Con base en los resultados de la encuesta previa, revisamos la estructura y la redacción del cuestionario, e inicialmente probamos su confiabilidad y validez. Luego, el cuestionario revisado se utilizó para la encuesta formal, que se centró en la región del delta del río Yangtze. Para minimizar el impacto del sesgo del método común en los resultados de la investigación. En primer lugar, durante el diseño del cuestionario, utilizamos escalas bien establecidas con alta confiabilidad y validez, e hicimos esfuerzos para asegurar que las declaraciones de los ítems se ajusten a las expresiones chinas durante la traducción. En segundo lugar, se empleó un diseño de investigación de seguimiento longitudinal para establecer una base de datos de muestra, y la recopilación de datos para diferentes variables se realizó en tres puntos temporales separados, con un intervalo de un mes entre cada uno. La primera encuesta de cuestionario recopiló datos sobre las características personales de los empleados (género, edad, educación, puesto) y el acoso laboral. La segunda encuesta de cuestionario recopiló datos sobre la pertenencia organizacional y la tolerancia de los empleados. La tercera encuesta de cuestionario obtuvo datos sobre el intercambio de conocimientos de los empleados. Se distribuyeron 570 cuestionarios mediante visitas de campo y correos electrónicos, de los cuales 327 fueron devueltos. Tras excluir los cuestionarios incompletos y homogeneizados, se recogieron finalmente 275 cuestionarios válidos. Las características de la muestra se muestran en la Tabla  1 .

Tabla 1 Características de la muestra (N  = 275)

From: The effect of workplace bullying on knowledge sharing of the employees in scientific and technological enterprises: a moderated mediation model

Category	Characteristics	Sample Size	Proportion(%)
Gender	Male	189	68.7
	Female	86	31.3
Age/Years	<35	158	57.1
	≥ 35	117	42.9
Position	General Staf(Employee)	227	82.5
	Middle to Junior Manager	48	17.5
Education	< Bachelor Degree	66	24.0
	= Bachelor Degree	137	49.8
	> Bachelor Degree	72	26.2

Medición variable

El estudio involucró principalmente cuatro variables: acoso laboral, pertenencia organizacional, intercambio de conocimientos y tolerancia. Al compilar el cuestionario, se hizo referencia a las escalas maduras existentes y se revisaron las palabras relevantes para que fuera más acorde con el entorno de este estudio. El cuestionario utiliza una escala Likert de cinco puntos, donde “1” representa totalmente en desacuerdo y “5” representa totalmente de acuerdo. El acoso laboral se refiere principalmente al cuestionario de Einarsen [ 34 ], que incluye 6 ítems, como “A menudo los demás se burlan, me insultan y me ridiculizan en el trabajo”. La pertenencia organizacional se refiere principalmente a las escalas de Dukerich [ 66 ], Sheng-Tsung Hou y Hsueh-Liang Fan [ 67 ], y se diseñan 6 ítems, como “Siento que soy parte de la empresa”. El intercambio de conocimientos se refiere principalmente a las escalas de Bock, etc. [ 43 ]. y se diseñan un total de 6 ítems, como “Generalmente comparto mis conocimientos recién adquiridos con colegas”, etc. La medición de la tolerancia se refiere principalmente a los resultados de la investigación de Yi-Ceng Lin [ 65 ], Tsui-Shan Li, Ying-Ling Hsiao [ 68 ], Li-Li Huang [ 62 ], y diseñó 6 ítems, como “Cuando hay un conflicto con mis colegas, seré tolerante, considerado y no me preocuparé por ellos”, “No soportaré ciegamente insultos verbales frecuentes”, etc. También se agregaron variables demográficas como la edad, el género y la posición al cuestionario formal para controlar el impacto de estas variables en los resultados del estudio. El estudio fue realizado por empleados de empresas en el delta del río Yangtze, quienes entendieron y se ofrecieron como voluntarios para participar en la encuesta. El estudio fue financiado por la Universidad de Suqian. La Junta de Revisión Institucional aprobó todos los asuntos éticos de la Universidad de Suqian.

Análisis empírico

Análisis estadístico descriptivo

Se realizó un análisis estadístico descriptivo de las muestras utilizando SPSS 20.0, y los resultados se muestran en la Tabla  2. La puntuación media de acoso laboral es de 3,05, lo que indica que el acoso laboral es común en las circunstancias actuales. En términos de variables demográficas, las mujeres obtuvieron puntuaciones ligeramente superiores a las de los hombres, pero la prueba T de muestra independiente no mostró diferencias significativas; los empleados jóvenes menores de 35 años obtuvieron puntuaciones significativamente superiores a las de los mayores de 35, lo que indica que el acoso era más común entre los empleados jóvenes; los empleados comunes obtuvieron puntuaciones significativamente superiores a las de los directivos; no se mostraron diferencias significativas en términos de educación. La pertenencia organizativa media es de 3,12, y no hay diferencias significativas en términos de género, pero el sentido de pertenencia organizativa de los empleados mayores es significativamente superior al de los empleados jóvenes, y el sentido de pertenencia de los directivos es significativamente superior al de los empleados ordinarios, y no hay diferencias significativas en cuanto a educación. La puntuación media de intercambio de conocimientos es de 3,57, la puntuación de los hombres es significativamente más alta que la de las mujeres, la puntuación de los directivos es significativamente más alta que la de los empleados ordinarios y la diferencia en educación no es significativa. La puntuación media de tolerancia es de 3,25, lo que indica que la tolerancia de los empleados en el lugar de trabajo actual se encuentra generalmente en la etapa de transición del segundo nivel al tercer nivel. La puntuación de los hombres es significativamente más alta que la de las mujeres, lo que indica que la tolerancia de los hombres es más racional que la de las mujeres; La puntuación de los empleados mayores de 35 años es ligeramente superior a la de los empleados menores de 35 años, pero la diferencia no es significativa; la puntuación de los directivos es significativamente más alta que la de los empleados ordinarios, lo que indica que los directivos con una rica experiencia interpersonal son más capaces de seguir la tendencia que los empleados ordinarios.

Tabla 2 Estadísticas descriptivas de las variables

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	Standard deviation	Mean value	Gender		Age		Position		Education
			Male	Female	≤ 35	> 35	Employee	Manager	< bachelor	bachelor	> bachelor
W.B	1.207	3.05	3.03	3.09	3.32	2.69	3.10	2.81	3.07	3.04	3.05
O.B	1.205	3.12	3.13	3.09	3.07	3.19	3.05	3.45	3.16	3.15	3.04
K.S	1.221	3.57	3.62	3.47	3.52	3.64	3.49	3.95	3.60	3.58	3.54
F.O	1.217	3.25	3.37	2.98	3.23	3.28	3.17	3.62	3.22	3.26	3.27

1. Note W.B: workplace bullying O.B: organizational belonging K.S: knowledge sharing F.O: forbearance

Análisis de correlación

Antes del análisis de correlación, la fiabilidad y validez de la escala se probaron con SPSS20.0. Los resultados de la prueba muestran que los valores α de Cronbach de acoso laboral, pertenencia organizacional, intercambio de conocimientos y tolerancia son 0,675, 0,724, 0,817 y 0,712, que son todos mayores que 0,6, y los valores KMO son 0,887, 0,901, 0,912 y 0,897, que son todos mayores que 0,5. El coeficiente de fiabilidad de la escala total es 0,877, que es mayor que el de cada subescala, lo que indica que la escala tiene buena fiabilidad y consistencia interna. Los coeficientes de carga estandarizados de cada variable latente son mayores que 0,5 y alcanzaron el nivel de significancia de 0,01, y el valor AVE de cada variable también fue mayor que 0,5, lo que indica que la escala tiene buena validez de construcción y validez de convergencia. Luego, se utilizó SPSS20.0 para calcular la correlación entre las variables, y los resultados se muestran en la Tabla  3. Las correlaciones entre las variables alcanzaron un nivel significativo. Hubo una correlación negativa significativa entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional, el intercambio de conocimientos y la tolerancia (β = -0,417, -0,421, -0,189). El coeficiente de correlación entre la pertenencia a la organización y el intercambio de conocimientos fue de 0,576 y alcanzó un nivel significativo de 0,001. La tolerancia está correlacionada positivamente con la pertenencia a la organización (β = 0,213, p  < ,05).

Tabla 3 Matriz de coeficientes de correlación

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Variable	Correlation Coefficient
	W. B	O. B	K. S	F. B
W. B	1
O. B	-0.417**	1
K. S	-0.421**	0.576***	1
F. B	-0.189*	0.213*	0.272*	1

1. Note *、**、*** respectively indicate significant at the levels of 0.05, 0.01 and 0.001 (two tailed test); W.B: workplace bullying O.B: organizational belonging K.S: knowledge sharing F.O: forbearance

Prueba del efecto de la mediación

Se utilizó SEM para probar el efecto mediador de la pertenencia organizacional, y AMOS20.0 se utilizó para construir modelos sin efecto mediador (Modelo 1) y modelos con efecto mediador (Modelo 2). Los resultados del ajuste del modelo se muestran en la Tabla  4. El índice de ajuste CFI y NFI del modelo 1 no cumplió con el requisito de estandarización de 0,9, y el índice de ajuste del modelo 2 cumplió con el requisito, lo que indica que el modelo de efecto de mediación es un modelo mejor y que el efecto de mediación existe.

Tabla 4 Índice de bondad del modelo de ecuaciones estructurales

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Index	χ²/df	CFI	NFI	IFI	GFI	AGFI	RMSEA
Acceptable values	1 < x2/df < 3	> 0.9	> 0.9	> 0.9	> 0.9	> 0.9	< 0.08
Model1	2.17	0.892	0.868	0.907	0.916	0.927	0.762
Model2	1.87	0.922	0.903	0.911	0.922	0.939	0.677

Los resultados del análisis de trayectoria y la prueba de hipótesis del modelo de efecto mediador se muestran en la Tabla  5 ; Fig.  2 .

Tabla 5 Resultados del análisis empírico del acoso laboral y el intercambio de conocimientos

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Hypothesis	Path coefficient	Significance	Result
Model 1: workplace bullying→knowledge sharing	-0.423	***	Yes
Model 2:H1: workplace bullying→knowledge sharing	-0.227	***	Yes
H2: organizational belonging→knowledge sharing	0.434	***	Yes
H3: workplace bullying→organizational belonging	-0.362	***	Yes

De la Fig.  2 ; Tabla  5 , se puede ver que el efecto directo del acoso laboral en el intercambio de conocimientos es -0,227, que ha alcanzado el nivel de significancia, y el efecto negativo del acoso laboral en la pertenencia organizacional también ha alcanzado el nivel de significancia, y la pertenencia organizacional tiene un impacto positivo significativo en el intercambio de conocimientos, por lo que las hipótesis H1, H2 y H3 se verifican todas. Al comparar los coeficientes de la trayectoria del efecto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos en el Modelo 1 y el Modelo 2, podemos ver que el coeficiente de la trayectoria del efecto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos sigue siendo significativo después de agregar la variable mediadora, pero el coeficiente de la trayectoria se reduce significativamente (modelo1β=-0,423; modelo2β=-0,227), lo que indica que la pertenencia organizacional media parcialmente el impacto negativo del acoso laboral en el intercambio de conocimientos, lo que respalda la hipótesis H4.

Prueba del efecto moderador

De acuerdo con el método proporcionado por Aiken y West [ 69 ], dibuje un gráfico de moderación de la tolerancia como se muestra en la Figura  3 para explorar el efecto de moderación bajo diferentes niveles de tolerancia. De la Figura  3 , se puede ver que el nivel de tolerancia juega un papel moderador inverso en la relación negativa entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional. Es decir, los empleados con bajos niveles de tolerancia son más sensibles al acoso laboral y tienden a responder a él con una actitud negativa, lo que exacerba aún más el impacto negativo del acoso laboral en la pertenencia organizacional.

Utilizando SPSS20.0, se utilizó el análisis de regresión jerárquica para probar el efecto moderador de la tolerancia, en el que el género, la edad, el puesto y la educación se utilizaron como variables de control, el acoso laboral se utilizó como variable independiente, la pertenencia organizacional se utilizó como variable dependiente y la tolerancia se utilizó como variable de ajuste. Siguiendo los pasos de la prueba del efecto de moderación, primero se construyó un modelo de variable de control (modelo 1), y el ajuste del modelo fue bueno, y luego la variable independiente se agregó al modelo de regresión 2 (ver Tabla  6 ), y tiene más poder explicativo. Del Modelo 2 en la Tabla  6 , se puede ver que el acoso laboral tiene un impacto negativo significativo en la pertenencia organizacional, lo que verifica la hipótesis H3 nuevamente. Luego, la variable moderadora tolerancia se agregó al modelo 3, y los resultados mostraron que el modelo estaba bien ajustado y la tolerancia tuvo un efecto explicativo significativo en la pertenencia organizacional. Finalmente, el término del producto de la variable independiente y la variable moderadora se agrega al modelo. Para evitar la colinealidad de la variable independiente y el término de interacción, se calculó el promedio del término producto. Se puede observar en el Modelo 4 que el producto del acoso laboral y la tolerancia tiene un efecto explicativo significativo sobre la pertenencia organizacional, y la dirección es negativa, es decir, la tolerancia regula negativamente la relación entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional. Es decir, cuando la tolerancia de los empleados es alta, el impacto negativo del acoso laboral sobre la pertenencia organizacional de los empleados se debilitará. Por lo tanto, se respaldó la hipótesis H5.

Tabla 6 Resultados de la regresión jerárquica del acoso laboral y la pertenencia organizacional

From: The effect of workplace bullying on knowledge sharing of the employees in scientific and technological enterprises: a moderated mediation model

Variable	Organizational Belonging
	Model1	Model2	Model3	Model 4
GenderAgePositionEducationIndependent variable: W.B	0.0080.104*0.112*0.007	0.045*0.0560.0440.033-0.427***	0.0360.0580.0510.031-0.223**	0.045*0.062*0.0480.035− 0.201*
Adjusting variable: forbearance			0.187**	0.105*
The product of workplace bullying and forbearance				-0.277**
R2	0.021	0.027	0.097	0.137
Adj R2		0.021	0.062	0.121
ΔR2		0.022	0.081	0.133
F-Value	5.231**	21.17***	39.53***	45.66***

1. Note *p < .05; **p < .01; ***p < .001 W.B: workplace bullying

El establecimiento del efecto mediador moderado depende de cuatro condiciones: (1) el acoso laboral tiene un impacto significativo en el intercambio de conocimientos; (2) la pertenencia organizacional tiene un impacto significativo en el intercambio de conocimientos; (3) la interacción entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional tiene un efecto predictivo en el intercambio de conocimientos; (4) cuando el nivel de tolerancia es diferente, la fuerza del efecto mediador de la pertenencia organizacional es diferente. Según los resultados de la prueba anterior, se cumplen todas las condiciones (1), (2) y (3). Según los resultados de la investigación de Edwards [ 70 ], Du Hengbo et al. [ 24 ] utilizando el “método de tirar de las botas” para probar la condición (4), las muestras se dividieron primero en dos grupos según el tamaño de la tolerancia, y los datos con una desviación estándar mayor que el valor medio de “tolerancia” se consideran el grupo de alto nivel de tolerancia, y los datos con una desviación estándar menor que el valor medio de tolerancia se consideran el grupo de bajo nivel de tolerancia. Se prueba el efecto mediador de los dos grupos respectivamente, y los resultados de la prueba se muestran en la Tabla  7 .

Tabla 7 Resultados del análisis empírico del efecto mediador moderado

From: The effect of workplace bullying on knowledge sharing of the employees in scientific and technological enterprises: a moderated mediation model

Adjusting variable	workplace bullying(X)、organizational belonging (Z)、knowledge sharing(Y)
	No mediation effect			mediation effect of Z
	X→Z	Z→Y	X→Y	X→Y	X→Z	Z→Y
Low group	-0.427***	0.372***	-0.411***	-0.213**	-0.321**	0.226**
High group	-0.236**	0.327***	-0.277**	-0.088	-0.092	0.137*

1. Note *p < .05; **p < .01; ***p < .001

En la Tabla  7 se puede observar que en el nivel bajo de tolerancia, el efecto mediador de la pertenencia organizacional es significativo, pero en el nivel alto de tolerancia, el efecto mediador de la pertenencia organizacional no es significativo, por lo que se respalda la condición (4). Por lo tanto, se respalda la hipótesis H6.

Conclusiones

Este estudio selecciona los conceptos de tolerancia y “pertenencia” con características culturales chinas (la tolerancia es el valor central de la gestión de conflictos china y la pertenencia representa la tendencia relacional china). Toma a los empleados de empresas científicas y tecnológicas como objeto de investigación y analiza el mecanismo de impacto del acoso laboral en el intercambio de conocimientos. Se extraen las siguientes conclusiones.

En primer lugar, en la cultura china, el acoso laboral afecta negativamente al intercambio de conocimientos entre los empleados de las empresas científicas y tecnológicas. Esta conclusión es coherente con los resultados de las investigaciones existentes. Los estudios realizados tanto en contextos culturales occidentales como orientales han demostrado que el acoso laboral, como forma de violencia fría, tendrá un impacto negativo en la satisfacción laboral, el compromiso y el desempeño laboral de los empleados y en las relaciones interpersonales armoniosas. El acoso laboral a largo plazo también destruirá la confianza y el compromiso establecidos entre los empleados, romperá sus relaciones y hará que la interacción social desaparezca o se convierta en una mera formalidad. El intercambio de conocimientos es una forma de interacción social que solo se puede lograr mediante una comunicación adecuada entre los empleados. Sin lugar a dudas, el acoso laboral tendrá un impacto negativo en el intercambio de conocimientos. Esta conclusión de la investigación extiende la influencia del acoso laboral al campo especial del intercambio de conocimientos y profundiza la comprensión de la relación entre el acoso laboral y el intercambio de conocimientos entre los empleados de tecnología.

En segundo lugar, el acoso laboral no solo tiene un impacto directo en el intercambio de conocimientos, sino que también tiene un efecto indirecto con la pertenencia organizacional como variable intermediaria. Académicos como Du Hengbo, etc. [ 24 ]. seleccionaron la identidad organizacional como variable mediadora al estudiar el impacto del acoso laboral en las organizaciones, y verificaron el efecto mediador de la identidad organizacional. Este estudio selecciona el concepto de pertenencia organizacional que está más en línea con los hábitos chinos (muchos académicos creen que la pertenencia organizacional contiene la identidad organizacional) para estudiar su efecto mediador. Los resultados muestran que el acoso laboral reducirá el sentido de pertenencia organizacional de los empleados y luego afectará el intercambio de conocimientos entre los empleados. Esta conclusión de investigación es básicamente consistente con los resultados de la investigación de los académicos anteriores.

En tercer lugar, la tolerancia desempeñó un papel moderador en la relación negativa entre el acoso laboral y la pertenencia organizacional de los empleados, y moderó negativamente el papel mediador de la pertenencia organizacional entre el acoso laboral y el intercambio de conocimientos. La tolerancia es el valor central de la gestión de conflictos en China. Los empleados con un alto nivel de tolerancia asimilarán el acoso laboral y pueden seguir la tendencia, acumular adelgazamiento y luego desarrollarse. Esto es similar al “dormir sobre maleza y saborear hiel” y la “humillación de la entrepierna de Han Xin” que suelen decir los chinos. Pueden alcanzar el reino de “atravesar las nubes oscuras y ver el arcoíris” “aceptando la adversidad”. El intercambio de conocimientos es un proceso interactivo bidireccional. Una parte adquirirá el conocimiento de la otra parte directa o indirectamente mientras comparte su propio conocimiento. Al mismo tiempo, la tolerancia tiene un propósito determinado. Incluso si los empleados con alta tolerancia experimentan acoso laboral, aún pueden compartir conocimientos con otros para mejorar ellos mismos o lograr objetivos organizacionales. Por el contrario, los empleados con un bajo nivel de tolerancia no pueden pensar de forma completa y correcta sobre las razones del acoso y el significado positivo que puede traer consigo. En cambio, aguantan ciegamente, esperando el “descubrimiento de la conciencia” de la otra parte o el “regreso del hijo pródigo”. Sin embargo, lo que este tipo de tolerancia suele conseguir es algo peor, ya que conduce a graves daños físicos y mentales para los empleados acosados ​​y a consecuencias adversas para los individuos, los demás e incluso la organización.

Implicaciones y futuras direcciones de investigación

Este estudio amplía el contenido de la investigación sobre los factores que influyen en el intercambio de conocimientos. El análisis de los factores que afectan al intercambio de conocimientos siempre ha sido un foco de investigación en este campo. Aunque los académicos han llevado a cabo muchas exploraciones beneficiosas, existe un fenómeno de homogeneidad en la investigación sobre los factores que influyen en el intercambio de conocimientos. Es decir, se ha realizado más investigación sobre algunos factores influyentes, mientras que se ha realizado menos investigación sobre otros. Por ejemplo, hay más investigación sobre la “confianza” [ 56 ] y la “cultura organizacional” [ 71 ], pero menos investigación sobre la “cultura social”, especialmente los efectos cruzados de la cultura social y la cultura organizacional. Por lo tanto, este estudio intenta analizar la relación entre estos factores poco estudiados y el intercambio de conocimientos, enriqueciendo y complementando los resultados de la investigación existente. Además, el análisis del mecanismo interno del comportamiento de intercambio de conocimientos entre los empleados en empresas científicas y tecnológicas ayuda a las organizaciones y gerentes a comprender mejor el mecanismo de ocurrencia del intercambio de conocimientos y encontrar formas y soluciones para promover el intercambio de conocimientos entre los empleados.

Todavía hay algunas áreas que necesitan mejorar en este estudio, que pueden servir como futuras direcciones de investigación en este campo. En primer lugar, la tolerancia es un proceso dinámico [ 18 ]. Cuando las personas se enfrentan al acoso laboral en la etapa temprana, tenderán a elegir la tolerancia autorrepresiva para enfrentarlo. Después de muchas experiencias de tolerancia, las personas pueden reconocer el ajuste del conocimiento, la emoción y el comportamiento, incluso si todavía hay diferencias individuales en la tolerancia ajustada, la esencia de la tolerancia cambiará, es decir, la tolerancia está en constante crecimiento. Este estudio no distingue el crecimiento de la tolerancia, sino que adopta un enfoque transversal para investigar la tolerancia en un punto específico en el tiempo, lo que puede conducir a desviaciones en los resultados de la investigación, que deben confirmarse mediante estudios posteriores.

En segundo lugar, los chinos suelen considerarse una unidad de la sociedad en su conjunto, no pueden aislarse de las complejas relaciones interpersonales y tienden a tratar a los demás con quienes tienen relaciones diferentes de forma diferente, incluso en el lugar de trabajo. Cuando se produce un incidente de acoso, los empleados pueden, en primer lugar, hacer juicios sobre la relación y adoptar diferentes estrategias de tolerancia según la relación entre el abusador y ellos mismos. Este estudio no tuvo en cuenta esta diferencia, sino que midió la tolerancia como un concepto holístico, lo que puede afectar a la aplicabilidad situacional de los resultados de la investigación, y esta área aún necesita más estudios.

En tercer lugar, según las normas, el acoso laboral se puede dividir en muchas formas diferentes. Los empleados pueden decidir sus estrategias de tolerancia según la forma y el contenido del acoso. Este estudio no distingue el impacto diferencial que pueden traer los diferentes tipos de acoso laboral. Finalmente, el objeto de investigación de este estudio se centra en las empresas científicas y tecnológicas, y no considera el posible impacto de las diferencias en los tipos de empresas. La mayoría de los empleados de las empresas científicas y tecnológicas son empleados basados ​​en el conocimiento, que tienen su propia particularidad en comparación con las empresas manufactureras generales y las empresas orientadas al servicio. Es necesario estudiar más a fondo en el futuro si los resultados de la investigación obtenidos para los empleados de las empresas científicas y tecnológicas son aplicables a otros tipos de empresas. Además, la tolerancia es el valor central de la cultura china, pero según el estructuralismo, la tolerancia es solo una gran tradición de la cultura china. Según la gran tradición, se pueden desarrollar pequeñas tradiciones exclusivas de cada región para formar una atmósfera cultural regional. El alcance de la encuesta de este estudio se centra en la región del delta del río Yangtze. Puede haber diferencias en las tradiciones culturales regionales entre el delta del río Yangtze y el delta del río Perla, Beijing, Tianjin, Hebei y otras regiones diferentes, por lo que se necesita más investigación comparativa para determinar si los resultados de este estudio son aplicables a otras regiones.

Disponibilidad de datos

El conjunto de datos utilizado en este estudio fue recopilado y organizado por el autor mediante una encuesta. Los lectores pueden ponerse en contacto con el autor para obtener más información.

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Fuente: https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02056-2