Un panel de expertos en EX se quedó perplejo ante una pregunta simple: “¿Cómo alinear las iniciativas de EX con los objetivos comerciales de su empresa?”. No se quede perplejo.
por Brittany Barhite
- El caso comercial de EX: Por qué importa más que nunca
- Paso uno: Alinear la incorporación con las métricas del negocio
- Paso dos: Seguimiento de los resultados a largo plazo de la pertenencia y el reconocimiento
- Paso cuatro: correlacione sus datos con los resultados comerciales
- No te quedes atascado: sé estratégico
- Acerca del autor
Una publicación reciente en FlexOS compartió un momento esclarecedor: un panel de expertos en Experiencia del Empleado (EX) se quedó perplejo ante una pregunta simple pero crítica: “¿Cómo alinear iniciativas específicas de EX o orientar los comportamientos de los empleados a los objetivos comerciales de sus empresas?”
Si lidera iniciativas de EX, esta pregunta no debería sorprenderle. De hecho, es su clave para la credibilidad, el presupuesto y una influencia estratégica constante. Cuando la EX se considera algo “agradable”, es fácil que se recorten o se desprioricen programas. Pero cuando los líderes de EX vinculan su trabajo directamente con los resultados del negocio, se vuelve indispensable.
Analicemos exactamente cómo hacerlo y por qué es más importante que nunca.
El caso comercial de EX: Por qué importa más que nunca
Las empresas prósperas lo han descubierto: cuida de su gente, y ellos cuidarán de su negocio. En tiempos de incertidumbre económica, la experiencia del empleado se vuelve aún más crucial. La rotación y la desconexión cuestan a las empresas estadounidenses entre 450 000 y 550 000 millones de dólares anuales en pérdida de productividad.
Las empresas que priorizan a su gente superan consistentemente a sus competidores en KPI críticos, según McKinsey:
- Mayor rentabilidad.
- Mayor satisfacción del cliente.
- Mejor retención de empleados.
- Mayor adaptabilidad e innovación.
Cuando vincula sus esfuerzos de EX con esos resultados, pasa de ser una función de servicio a un impulsor estratégico del rendimiento.
Paso uno: Alinear la incorporación con las métricas del negocio
Empecemos por el principio: la incorporación . Este suele ser el momento decisivo para un nuevo empleado y un factor de retorno de la inversión que se suele pasar por alto.
Los programas de incorporación eficaces se traducen en una mayor productividad y una mejor retención. Aquí te explicamos cómo conectarlos con los resultados empresariales:
- Las comunicaciones previas al embarque y la incorporación pueden aumentar la preparación desde el primer día.
- Los planes de capacitación de liderazgo y de incorporación pueden reducir la deserción temprana.
- Los programas de capacitación y seguimiento mejoran el tiempo de aprendizaje y el rendimiento.
Qué seguir:
- Tasas de aceptación de ofertas.
- Retención por 90 días y un año.
- Tiempo hasta la productividad.
- Compromiso de nuevos empleados (a través de encuestas).
Por qué es importante: Reemplazar a un empleado cuesta entre el 50 % y el 200 % de su salario anual, según el puesto. Y el 20 % de la rotación se produce en los primeros 45 días.
Paso dos: Seguimiento de los resultados a largo plazo de la pertenencia y el reconocimiento
Después de la incorporación, muchas empresas lanzan programas de EX en torno a reconocimiento , campañas culturales, programas de tutoría e inclusión y pertenencia, pero se olvidan de medir su impacto comercial.
Qué seguir:
- Puntuaciones de la encuesta de compromiso (especialmente en torno a “Me siento valorado”, “Pertenezco aquí” y “Planeo quedarme aquí durante un año”).
- Retención de grupos subrepresentados.
- Participación en ERGs o programas de reconocimiento.
- Satisfacción del cliente (CSAT) y puntuaciones netas de promotores (NPS).
La EX no se trata de beneficios, sino de rendimiento. Cuando los empleados se sienten valorados, apoyados y conectados, es más probable que se queden, rindan y defiendan tu marca.
Paso tres: Vincular la retroalimentación de los empleados con la acción estratégica
Su encuesta de compromiso no es sólo una verificación de moral: es un tesoro de inteligencia empresarial.
La mayoría de las encuestas ya incluyen preguntas que se relacionan directamente con:
- Eficacia del liderazgo.
- Claridad de roles.
- Eficacia de la comunicación.
- Confianza en la organización.
- Disposición para el cambio.
Qué seguir:
- Correlacione las respuestas de la encuesta de compromiso con las tasas de rotación, la productividad o el desempeño del equipo.
- Busque patrones en las entrevistas de salida y compárelos con temas de encuesta con puntaje bajo.
- Mida el ROI (retorno de la inversión) de tomar medidas visibles a partir de los comentarios de la encuesta (por ejemplo, capacitación de gerentes, reuniones fuera de la oficina del equipo, actualizaciones de beneficios).
Cuando se cierra el círculo entre el sentimiento de los empleados y las decisiones comerciales, y se comparten los resultados, se genera credibilidad y impulso.
Paso cuatro: correlacione sus datos con los resultados comerciales
Una vez que tenga los datos, es hora de hablar el idioma de la empresa. Esto significa ir más allá de métricas superficiales como la cantidad de empleados incorporados o la cantidad de mentorías facilitadas, y, en cambio, presentar información que se relacione directamente con los resultados y el dinero.
Comience con las puntuaciones de satisfacción. Comparta cómo los nuevos empleados califican su experiencia de incorporación o cómo se sienten los aprendices con respecto a sus conexiones de mentoría. Ese es el primer paso.
Luego, vaya un paso más allá y busque la correlación. ¿Se quedan más tiempo los nuevos empleados altamente satisfechos? Si ha implementado mejoras recientes en la incorporación, compare las tasas de satisfacción y retención antes y después del cambio. Si la retención ha mejorado, ha pasado de la actividad al impacto. Esto se puede traducir en ahorros de costos, ya que reducir la rotación disminuye los costos de reclutamiento y capacitación. Eso es inversión en la empresa.
Lo mismo ocurre con los programas de mentoría. Una vez recopilados los datos de satisfacción, comience a monitorear la retención, la movilidad interna y las puntuaciones de compromiso. ¿Es más probable que los participantes se queden, crezcan y contribuyan a niveles más altos? De ser así, esto no solo beneficia a su personal, sino también a la empresa. Un mayor compromiso se traduce en un mejor rendimiento, y un mejor rendimiento se traduce en un valor medible.
Una fórmula de compromiso sencilla
Los empleados desconectados le cuestan a su empresa hasta un 34% de su salario y, según ADP, la empresa promedio pierde un mínimo de $2,246 por cada empleado desconectado.
Si una organización con 10,000 empleados tiene una tasa de compromiso del 70% y pierde un mínimo de aproximadamente $2,246 por empleado desmotivado, esto equivale a una pérdida de $6.7 millones anuales. Estas cifras varían según la empresa, así que ajústelas según las necesidades de su empresa. Utilice las cifras de compromiso de su empresa para compartir los ahorros en costos si observa que el compromiso aumenta o disminuye con los programas de experiencia del empleado.
No te quedes atascado: sé estratégico
Volvamos a ese momento del panel. La razón por la que la pregunta los dejó perplejos es porque, con demasiada frecuencia, la EX se presenta como “lo correcto”, no como “lo inteligente para los negocios”. Pero no tienes por qué cometer ese error.
Si desea que la experiencia del empleado se priorice, financie y valore al más alto nivel, debe traducirla al lenguaje ejecutivo. Esto implica KPI, resultados e impacto, no solo la sensación.
Así que la próxima vez que alguien te pregunte cómo se alinean tus iniciativas de EX con los objetivos de negocio, no te inmutarás. Mostrarás los datos, las métricas y los resultados innegables.
Nota del editor: Lea más sobre cómo vincular los esfuerzos de experiencia de los empleados con los resultados comerciales a continuación:
- 5 formas de medir el valor de la función de experiencia de los empleados : en medio de presupuestos cada vez más ajustados, los líderes de EX necesitan demostrar el valor de sus programas para sobrevivir.
- Cómo liberarse de la trampa de la experiencia del empleado : si la experiencia del empleado de su empresa parece buena en el papel pero no ofrece los resultados que desea, es posible que haya caído en la trampa de la experiencia del empleado.
- Un modelo integral y práctico para la experiencia del empleado : un enfoque común para la experiencia del empleado recomienda mejorar los momentos importantes. Le sugiero que preste atención al 90 % restante del tiempo de los empleados.
Acerca del autor
La Dra. Brittany Barhite es experta en comunicación y experiencia laboral.