Reserva de conocimiento

por Oliva Keogh

La innovación sufre bajo el trabajo remoto pero no la productividad, según un nuevo estudio.

Reserva de conocimiento

Tras la crisis financiera y la recesión que le siguió en 2008, la profesora de recursos humanos Claire Gubbins de la Dublin City University (DCU) realizó una investigación con un grupo de multinacionales de fabricación con sede en Irlanda que analizaban la gestión del conocimiento dentro de sus organizaciones. A primera vista, estas empresas se habían enfrentado bien a la recesión y continuaron operando con eficacia a pesar de la reducción de puestos de trabajo y la reestructuración.

Sin embargo, cuando Gubbins profundizó en el impacto de la recesión en su base de conocimientos, fue una historia diferente.

“Lo que encontré fue que el conocimiento que tenían las personas que habían sido despedidas o reubicadas se había perdido para sus organizaciones y ya no era fácilmente accesible para los que se quedaron.

“Entonces, a pesar de la prevalencia de tecnologías sofisticadas de gestión del conocimiento, se creó una brecha de conocimiento en estas organizaciones que afectó sus métricas de desempeño”, dice Gubbins.

La razón por la que esto importa ahora es porque Covid está haciendo algo similar. Y las organizaciones vuelven a correr el peligro de desgarrar el conocimiento sin siquiera ser conscientes de ello.

“Sabemos que entre el 70 y el 90 por ciento del aprendizaje en el lugar de trabajo ocurre a través de lo que las personas experimentan en el trabajo y de manera informal”, dice Gubbins. “Esto se debe a que el 90 por ciento del conocimiento en el que se basa el desempeño en entornos del mundo real es conocimiento tácito o conocimiento que no está en papel o en manuales, sino incrustado en la cabeza de las personas.

“Durante la recesión posterior al Tigre Celta, las organizaciones perdieron grandes cantidades de este conocimiento tácito y sufrieron consecuencias notables”.

Gubbins señala que hay un estrecho paralelismo entre lo que sucedió entonces y lo que está sucediendo ahora, ya que Covid ha obligado a muchas empresas a despedir a las personas y una gran reserva de conocimiento se ha ido con ellas. Las organizaciones también se han reconfigurado con implicaciones en cadena sobre dónde se guarda el conocimiento y cómo se comparte.

Trabajo remoto

Pero lo que es aún más significativo es la gran migración al trabajo remoto lo que realmente amenaza la base de conocimientos tácita. De hecho, ha sido como una reestructuración organizativa a gran escala. Y la historia nos dice que la mayoría de las organizaciones ni siquiera se darán cuenta de lo que han perdido hasta algún momento en el futuro.  

“Lo que están perdiendo es el conocimiento tácito que reside en el cerebro de las personas a partir de años de experiencia, práctica, capacitación, educación, observación e interacción con los demás. Y como está en manos del individuo, se mueve con ellos a menos que sea compartido ”, dice Gubbins.

“Lo que sucedió con el trabajo remoto es que las personas con un valioso conocimiento tácito ya no comparten la ubicación y no hay acceso informal a las interacciones sociales tradicionales en el trabajo que permiten compartir y, por lo tanto, aprender. El conocimiento tácito es fundamental para la competitividad organizacional. Sin ella sufren ”.

Un estudio reciente de 9.000 grandes empresas europeas, encargado por Microsoft y supervisado por el profesor Michael Parke de la escuela de negocios Wharton, descubrió que, si bien la productividad en las empresas que se habían trasladado al trabajo remoto permanecía estable o aumentaba durante Covid, los niveles de innovación habían disminuido.

“Estos hallazgos no son sorprendentes porque la innovación se basa en la interacción social y una combinación de intercambio tácito de conocimientos y nuevos aprendizajes”, dice el profesor Gubbins. “La tecnología no puede replicar perfectamente la dinámica de estar juntos en la misma habitación, discutiendo ideas y alimentándose de la energía, las ideas y el conocimiento de los demás”.

Gubbins agrega que aquellos que están sintonizados con las oportunidades de aprendizaje informal en el trabajo tienden a tener un mejor desempeño que aquellos que no lo hacen en más del 30 por ciento. Esto se compara con un aumento del rendimiento de solo el 23 por ciento con el aprendizaje formal.

“Las estadísticas muestran que la capacitación formal no puede reemplazar la que se aprende de manera informal y con un mayor trabajo remoto, distanciamiento social en el lugar de trabajo y menos personas en la oficina, las oportunidades para estos comportamientos de aprendizaje se han reducido significativamente. Las organizaciones deben ser conscientes de esto.

“La tecnología puede hacer mucho, pero sabemos por la investigación que cuando los seres humanos tienen una opción, prefieren obtener su conocimiento y compartirlo con otro ser humano en lugar de hacerlo a través de la tecnología o con ella”, dice Gubbins.

Productividad

El estudio de Wharton también mostró que las preocupaciones corporativas acerca de las personas que toman la iniciativa porque trabajan desde casa no se han materializado. De hecho, estar en casa no parece haber influido en la productividad, ya que las personas alcanzan los mismos niveles o son incluso más productivas.

Al comentar los resultados del estudio, el profesor Parke dice que la mayor preocupación sobre el trabajo remoto es la caída en la innovación, pero que los gerentes pueden tomar algunas medidas para mejorar la situación.

Aconseja a las empresas que aumenten su gama de herramientas colaborativas en lugar de simplemente responder en un método o plataforma, ya que las personas son diferentes y pueden hacerlo mejor cuando tienen una opción. También dice que las organizaciones deben capacitar a las personas para que trabajen de forma remota, ya que no es una habilidad inherente. Y en tercer lugar, aconseja establecer una rutina regular para conectarse con los miembros del equipo y seguirla para que las personas tengan un marco en el que trabajar.

El profesor Gubbins dice que las organizaciones, y sus funciones de RR.HH. y de aprendizaje y desarrollo en particular, deben ser conscientes de la posible pérdida de conocimiento relacionada con Covid, pero también deben estar al tanto de cómo ayudar a quienes tienen lagunas de conocimiento (especialmente a los nuevos reclutas) que no tienen lo habitual. canales de redes sociales para aprovechar para obtenerlo.

“Sabemos por la investigación que, si bien el conocimiento es una fuente clave de ventaja competitiva para las organizaciones, es el conocimiento tácito específicamente el que ofrece mayores beneficios precisamente porque es raro, único y difícil de imitar o sustituir”, dice.

Fuente: https://www.irishtimes.com/business/work/covid-taking-a-toll-on-companies-reservoir-of-workplace-knowledge-1.4424500

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