Con un enfoque cuidadoso y estratégico, la IA se puede implementar sin problemas, aliviando las preocupaciones y enfatizando cómo mejora la productividad.
por Brittany Barhite
- 1. Unir a las partes interesadas con una visión compartida
- 2. Crear gobernanza y las políticas correspondientes
- 3. Desarrollar un plan de cambio integral
- 4. Aborde las preocupaciones de seguridad laboral de manera transparente
- 5. Implementar programas de capacitación y mejora de habilidades
- 6. Supervise el progreso y brinde soporte continuo
- Prepararse para el futuro de la IA en el lugar de trabajo
- Sobre el autor
- Cómo las empresas pueden hacer que los empleados se sumen a la nueva ola de IA
- La IA generativa causa revuelo
- Repensando la Inteligencia Colaborativa
- Gran Promesa… Con grandes riesgos
- Un plan para abrazar el cambio
- Sobre el autor
A medida que el uso de la IA sigue aumentando en el lugar de trabajo, los empleados se sienten ansiosos por el futuro de sus funciones. ¿Reemplazará la IA los puestos de trabajo? ¿Cómo afectará a sus responsabilidades diarias?
Todas ellas preocupaciones válidas, y corresponde a los responsables de RRHH y de la experiencia de los empleados desarrollar una estrategia de gestión del cambio que las aborde de frente. Según Prosci, el 70% de los programas de cambio no logran alcanzar sus objetivos, en gran parte debido a la resistencia de los empleados y a la falta de apoyo de la dirección. Sin embargo, al establecer equipos multifuncionales y emplear un liderazgo basado en datos, las organizaciones pueden aumentar la probabilidad de éxito del cambio en un 28%, como se destaca en un estudio de Capgemini de 2023.
Con un enfoque cuidadoso y estratégico, la IA se puede implementar sin problemas, aliviando las preocupaciones y enfatizando cómo mejora, no reemplaza, la productividad humana.
A continuación se presentan cinco pasos esenciales para crear un plan de gestión del cambio de IA que ayudará a que los empleados se sientan cómodos:
1. Unir a las partes interesadas con una visión compartida
Los líderes de RR.HH. deben colaborar con ejecutivos, jefes de departamento y otras partes interesadas clave para crear una comprensión compartida de por qué se está introduciendo la IA y qué pretende lograr. Cuando los líderes comunican la importancia de la IA para los objetivos estratégicos de la organización con un mensaje unificado, es más probable que los empleados se sientan seguros. Esto requiere una articulación clara de cómo la IA agilizará los flujos de trabajo, mejorará la productividad y respaldará, no reemplazará, sus funciones.
2. Crear gobernanza y las políticas correspondientes
Establecer un comité de gobernanza de IA dedicado a supervisar el uso ético, el desarrollo y la implementación de tecnologías de IA, garantizando la transparencia, la responsabilidad y la alineación con los valores de la empresa y las preocupaciones de los empleados. El comité puede incluir representantes de TI, seguridad de la información, comunicaciones y otras partes interesadas relevantes, así como al menos un patrocinador ejecutivo. El comité debe centrarse en lo siguiente:
- Selección e implementación de tecnología: elija o construya la tecnología GenAI adecuada y describa los pasos de integración. Defina los aspectos no negociables como el manejo de datos, el cumplimiento (GDPR, CCPA), los riesgos de seguridad, las auditorías y la gobernanza ética.
- Privacidad y seguridad de los datos: utilice datos agregados y anónimos, emplee técnicas de cifrado e implemente estrictos controles de acceso.
- Creación de políticas de GenAI: Desarrollar una política de IA y establecer un código de ética, incluida la formación en inclusión y diversidad para minimizar los sesgos.
- Capacitación y comunicación: Capacite a los empleados sobre la política de IA y las mejores prácticas para utilizar GenAI.
Artículo relacionado: La gobernanza de la IA es un problema que no se puede ignorar
3. Desarrollar un plan de cambio integral
Una vez establecida la visión, los equipos de RRHH deben crear un plan integral de gestión del cambio. El plan debe incluir varios componentes clave para garantizar una transición sin problemas. En primer lugar, es esencial describir claramente el cambio, detallando para qué se utilizará la IA, cómo se compara el estado actual con el estado futuro deseado y cualquier posible cambio de roles. Una delimitación clara de las partes interesadas y sus responsabilidades establecerá la responsabilidad de gestionar la transición de manera eficaz.
El plan también debe describir los recursos y el presupuesto necesarios, ofreciendo un desglose completo de los requisitos financieros y de personal para apoyar la adopción de la IA. Por último, un cronograma detallado del proceso de cambio, incluidos los hitos clave y los plazos, ayudará a mantener la implementación en marcha y garantizará que el progreso se monitoree regularmente.
Una vez que el plan esté en su lugar, los líderes de RR.HH. deben involucrar a los empleados desde el principio mediante la realización de sesiones de preparación para explicar la transición a la IA. Los empleados deben sentirse informados y apoyados, y tener la oportunidad de hacer preguntas, expresar preocupaciones y comprender cómo estos cambios afectan a sus funciones.
4. Aborde las preocupaciones de seguridad laboral de manera transparente
Una fuente importante de ansiedad cuando se introduce la IA es la seguridad laboral. Los empleados deben saber que la IA servirá como una herramienta para ayudarlos a realizar mejor su trabajo, no para reemplazarlos. Si bien sus trabajos pueden evolucionar para usar la IA de varias maneras, sus trabajos seguirán siendo una parte integral de la organización. Ser sincero sobre esto en todas las comunicaciones es fundamental para reducir el miedo y la resistencia.
Los líderes de RRHH pueden gestionar estas preocupaciones enmarcando la IA como un facilitador del crecimiento profesional. Las herramientas de IA permiten a los empleados trabajar de manera más eficiente y dedicar su tiempo a tareas estratégicas de alto nivel que requieren inteligencia emocional, creatividad y colaboración.
Por ejemplo, la IA puede manejar consultas rutinarias de RRHH o ayudar en el análisis de datos, liberando a los empleados para que se centren en la resolución de problemas complejos y la toma de decisiones.
Proporcionar información clara y objetiva sobre cómo la IA mejorará los puestos de trabajo, y las oportunidades que abre para el desarrollo profesional, puede ayudar a los empleados a replantear su mentalidad de temer a la obsolescencia a abrazar nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento. La transparencia sobre el cronograma de integración de la IA, los recursos de capacitación y las posibles mejoras laborales pueden aliviar significativamente la ansiedad.
5. Implementar programas de capacitación y mejora de habilidades
Para que la adopción de la IA tenga éxito, los empleados deben estar equipados con las habilidades necesarias para utilizar la tecnología de forma eficaz. Un plan integral de gestión del cambio debe incluir iniciativas sólidas de capacitación y mejora de habilidades: vale la pena la inversión. Estos programas ayudarán a los empleados a comprender cómo funciona la IA, las formas en que respaldará sus tareas diarias y cómo pueden aprovechar las herramientas de IA para optimizar su propio rendimiento.
Las sesiones de formación pueden adoptar diversas formas, como talleres, módulos de aprendizaje electrónico y formación práctica que demuestre el uso de las herramientas de IA en escenarios del mundo real. Estas sesiones también deberían poner de relieve las limitaciones de la IA, reforzando el hecho de que la supervisión y la toma de decisiones humanas siguen siendo componentes esenciales del trabajo.
Además de las habilidades técnicas, considere ofrecer oportunidades para que los empleados mejoren sus habilidades blandas, como la creatividad, el pensamiento crítico y la inteligencia emocional, que se volverán aún más valiosas a medida que la IA maneje más tareas repetitivas.
La creación de una cultura de aprendizaje continuo permitirá a los empleados sentirse seguros para adaptarse a las nuevas tecnologías.
6. Supervise el progreso y brinde soporte continuo
El proceso de cambio no termina con la implementación de la IA. Los líderes de RR.HH. deben monitorear continuamente el progreso, recopilar comentarios y ofrecer apoyo continuo a los empleados a medida que navegan por estos cambios. Las revisiones periódicas con los empleados para evaluar qué tan bien va la integración de la IA permitirán a los líderes abordar los desafíos con anticipación y refinar el proceso.
Un enfoque útil es realizar encuestas y grupos focales para recopilar comentarios de los empleados sobre cómo la IA afecta su trabajo. Esta retroalimentación puede ofrecer información valiosa sobre si se necesita capacitación o comunicación adicional. También ayuda a los equipos de RR.HH. a identificar cualquier preocupación o resistencia persistente para que puedan tomar medidas proactivas para abordarla.
El reconocimiento de los esfuerzos de los empleados durante esta transición es otro factor crítico para fomentar un entorno positivo. Reconocer el arduo trabajo de aprender nuevas herramientas y adaptarse a nuevos flujos de trabajo puede motivar a los empleados y aliviar el estrés que a menudo acompaña al cambio tecnológico.
Prepararse para el futuro de la IA en el lugar de trabajo
En la era de la IA, el papel de los líderes de RRHH y de experiencia del empleado es más crítico que nunca. Al tomar medidas proactivas para abordar las preocupaciones de los empleados, ofrecer claridad sobre el papel de la IA y enfatizar las oportunidades de crecimiento, las organizaciones pueden implementar soluciones de IA que complementen las habilidades humanas en lugar de competir con ellas. Este enfoque de gestión del cambio, basado en la confianza y la transparencia, garantizará una transición fluida y exitosa para los empleados, dejándolos sintiéndose apoyados y preparados para el futuro.
Sobre el autor
La Dra. Brittany Barhite es la vicepresidenta de Comunicación y Experiencia de Marca en Firstup, donde da forma a la experiencia de los empleados y la estrategia de comunicación de la empresa, incluidas las comunicaciones internas, la incorporación de empleados y un sólido programa de recompensas y reconocimiento.
Fuente: https://www.vktr.com/employee-experience/ai-anxiety-6-ways-to-manage-employee-concerns/
Cómo las empresas pueden hacer que los empleados se sumen a la nueva ola de IA
Los empleadores deben abordar los temores de desplazamiento sobre las nuevas herramientas de IA si quieren fomentar la innovación significativa.
por Nidhi Madhavan
¿Recuerdas los días de principios de noviembre de 2022, cuando ChatGPT aún no se había desatado en el mundo? En los dos meses transcurridos desde su lanzamiento, ChatGPT ha sembrado un camino de disrupción.
Esta “descentralización” de la IA dio al público acceso a herramientas que antes solo estaban disponibles para los gigantes tecnológicos con sus propios datos patentados, creando nuevas oportunidades para que las empresas y los individuos más pequeños se beneficien.
ChatGPT y sus hermanos relacionados con la IA generativa tienen un gran potencial. Pero junto con el potencial, están generando preocupación de que su proliferación pueda producirse a expensas de los trabajadores. Dado que algunos empleados dudan en probar la nueva IA, los empleadores deberán abordar estos temores si quieren fomentar una innovación significativa.
La IA generativa causa revuelo
El miedo de los empleados a la automatización no es nuevo. Sin embargo, el uso de la IA en las empresas se ha centrado hasta ahora más en la automatización de tareas y procesos de bajo nivel, lo que en última instancia dio a los empleados tiempo para centrarse en tareas más críticas.
Sin embargo, las nuevas herramientas de IA ya no solo quitan el trabajo pesado de las manos de los empleados. Ahora pueden crear textos de marketing, producir arte, escribir canciones y generar artículos de noticias completos, aunque con resultados mixtos
Sin embargo, ahora que la gente ve que la IA aborda estas tareas de alto nivel que antes se consideraban fuera de su ámbito, muchos trabajadores del conocimiento temen que sus trabajos puedan estar en mayor riesgo.
Esto no es del todo infundado. BuzzFeed anunció recientemente planes para utilizar las herramientas de OpenAI, incluido ChatGPT, para producir ciertos tipos de contenido para su sitio web. Esto se produjo inmediatamente después de una reducción del 12% de la plantilla a finales de 2022.
François Candelon, director global del BCG Henderson Institute, cree que, si bien es demasiado pronto para saber si resultará en un verdadero desplazamiento, los nuevos desarrollos de IA generativa amplificarán las preocupaciones de los empleados sobre sus identidades profesionales.
Dado que ChatGPT imita voces humanas, es comprensible que los trabajadores tengan miedo, dijo Candelon.
“Como hemos demostrado en el estudio, la IA tradicional puede aportar valor tanto a las empresas como a sus empleados”, dijo. “En el caso de la IA generativa, el jurado aún está deliberando”.
Repensando la Inteligencia Colaborativa
Dado que la IA generativa puede asumir una mayor parte de la mano de obra, los empleadores deben replantearse lo que consideran inteligencia colaborativa, que, en esencia, es el trabajo conjunto de los humanos y la IA para obtener el mejor resultado.
Como se mencionó anteriormente, ciertas funciones de IA pueden empoderar a los empleados al automatizar el trabajo ocupado, dar recomendaciones a los empleados y reducir la necesidad de supervisión gerencial. De hecho, una investigación de BCG descubrió que el 64% de los trabajadores dijeron que se benefician del uso de la IA en su función.
Tim Kulp, director de innovación de Mind Over Machines, cree que habrá un enfoque renovado en encontrar la relación ideal entre la IA y los empleados humanos, lo que, dice, comienza por asegurarse de que estos últimos sepan cómo usar la primera.
“Las personas que no consideren cómo usar estas tecnologías serán reemplazadas por alguien que pueda usarlas para amplificar su valor”, dijo Kulp.
Por otro lado, las empresas también necesitan entender y encontrar formas de maximizar el valor que los empleados humanos aportan a su función, al negocio y a los clientes.
“Si puedes automatizarlo, también pueden hacerlo todos los demás”, dijo Kulp. —¿Cuál es tu diferenciador?
Gran Promesa… Con grandes riesgos
Kulp comparó la escritura de IA con un “superalimento para la creatividad”, pero advirtió contra su uso para contenido basado en hechos. “El gran riesgo de la IA es que puedes hacer las cosas mucho más rápido, pero eso incluye arruinar tu reputación”, dijo.
De hecho, a pesar de los muchos casos de uso de la herramienta, tiene importantes inconvenientes, especialmente en lo que respecta a la precisión de los hechos.
La publicación de tecnología CNET recientemente fue noticia cuando revelaron que habían publicado numerosos artículos de fondo generados por IA. Sin embargo, rápidamente salió a la luz que muchas de estas historias contenían errores evidentes, que el personal ahora está volviendo a corregir.
El propio fundador de OpenAI, Sam Altman, advirtió contra el uso de ChatGPT para “algo importante” en un tuit de diciembre.
“Por el momento, no hay una función de verdad”, dijo Candelon. “Entonces, si bien [la IA generativa] puede ser útil para un primer borrador, necesita una fuerte supervisión de los humanos”.
Candelon dice que debido a que herramientas como ChatGPT se basan en datos públicos, pueden amplificar fácilmente el sesgo, lo que muchos usuarios han confirmado. Las empresas que prueban la herramienta también deben tener cuidado con lo que exponen.
“Tan pronto como haces un mensaje, digiere todos esos datos, y no sabes cómo se usarán”, dijo Candelon. “Eso crea una pregunta real sobre la confidencialidad de los datos, ya sean suyos o de sus clientes”.
Un plan para abrazar el cambio
Con todas estas preocupaciones en juego, las empresas deben ser conscientes de cómo comienzan a explorar nuevas herramientas de IA en el lugar de trabajo. Si no se presenta de manera reflexiva, los empleados pueden estar menos dispuestos a contribuir, dijo Kulp.
Tanto Candelon como Kulp sugirieron formas de fomentar una mayor adopción de las herramientas de IA entre los empleados:
Lleve a los empleados a la mesa temprano. Nadie sabe cómo se hace el trabajo mejor que los empleados que realmente lo hacen, dijo Kulp. La mejor manera de obtener valor de herramientas como ChatGPT es encontrar usos intencionales. Invite a los empleados a compartir sus problemas actuales y a hacer una lluvia de ideas sobre las formas en que la IA puede resolverlos.
“No les pidas que lo usen como un juguete”, dijo.
Desmitifique la IA como parte de sus esfuerzos de mejora de habilidades. Candelon dice que los empleados necesitan entender no solo la tecnología detrás de este tipo de IA, sino también lo que puede y no puede hacer. Pero como con todos los esfuerzos de capacitación, Kulp dice que no es suficiente tener solo el presupuesto o las clases formales; Los empleadores deben asegurarse de que los empleados tengan el tiempo y el espacio para explorar por su cuenta.
Permitir la opinión de los empleados sobre las prácticas. Kulp cree que los empleados deberían ser capaces de rechazar qué tipo de trabajo debe seguir siendo humano. Los empleados también deben tener influencia sobre la filosofía corporativa de IA, incluyendo a quién deben reportar los proyectos impulsados por IA, quién se involucra si hay un problema y quién es responsable si las cosas salen mal.
Asegúrate de que la IA refuerza tu ventaja competitiva. Si bien la mayor parte de la exploración de IA en las empresas hoy en día debería seguir siendo interna, Candelon dijo que las empresas deben descubrir cómo la IA generativa puede reforzar su ventaja competitiva. “El objetivo debe ser mejorar su negocio, no la IA en sí”, dijo.
En última instancia, Candelon dijo que cree que esta nueva etapa de experimentación con IA puede tener un impacto positivo en la cultura, ya que aumenta la moral cuando las personas saben que están trabajando para empresas avanzadas que invierten en el éxito a largo plazo.
“Necesitamos entender [esta tecnología] para que podamos usarla de la manera correcta”, dijo Candelon. “Tenemos que aceptar el cambio, pero hacerlo con cuidado”.
Sobre el autor
Nidhi Madhavan es una escritora independiente de Reworked. Anteriormente, Nidhi fue editora de investigación para Simpler Media Group, donde creó contenido e investigación basados en datos para SMG y sus clientes.