El ghosting, un término común en la escena de las citas hoy en día, también está sucediendo en el mercado laboral. Es cuando un solicitante y un gerente de contratación forman una conexión inicial, tienen varias rondas de entrevistas sólidas y luego el gerente se queda en silencio por radio, para nunca volver a ponerse en contacto con el candidato.
Esto también sucede con los evaluadores de proyectos.
por Hailey Mensik
Falta de Respeto
El ghosting en las citas se considera irrespetuoso, desconsiderado y francamente grosero, y es exactamente lo mismo en la búsqueda de empleo. De hecho, los candidatos descontentos están recurriendo a plataformas anónimas para advertir a otros sobre sus experiencias.
La proporción de reseñas de entrevistas de Glassdoor que mencionan el ghosting ha aumentado un 11% este año, según un informe de la plataforma. Y los candidatos que mencionan el ghosting tienen casi cinco veces más probabilidades de reportar una experiencia negativa en la entrevista, según ese informe.
Tales comportamientos pueden dañar la marca de empleo de una empresa al desanimar a los posibles candidatos que han visto críticas negativas, o a aquellos que han sido ignorados, para que no vuelvan a postularse. Las nuevas herramientas de IA pueden ayudar a automatizar las comunicaciones de los candidatos para mejorar su experiencia, pero la mayoría de los gerentes de contratación y reclutadores aún no han podido adoptarlas por completo.
“Tu marca de empleador es muy importante para el reclutamiento, y el ghosting es una de las formas en que puedes sabotearla muy rápidamente”, dijo Daniel Zhao, economista principal y gerente senior de ciencia de datos en Glassdoor.
“Con razón, los solicitantes de empleo y los candidatos tienen la expectativa de que una vez que hayan comenzado a hablar con el empleador, les darán actualizaciones. Y por eso se siente particularmente mal ser cortado de repente, incluso peor que haber recibido una respuesta negativa en primer lugar”, dijo Zhao.
Las nuevas herramientas de IA están preparadas para ayudar a agilizar una variedad de pasos en el proceso de contratación, incluidas las comunicaciones con los candidatos, aunque la integración es lenta. Y a los gerentes de contratación y a los equipos de recursos humanos con una montaña de otras responsabilidades no se les suele animar a priorizar la participación frecuente de los candidatos.
“Los empleadores están señalando que no valoran la experiencia del candidato y no están equipando a los reclutadores con las herramientas adecuadas. Es simplemente un desprecio flagrante tanto por el talento que están tratando de atraer como por la integridad de sus propios equipos de reclutamiento”, dijo Cliff Jurkiewicz, vicepresidente de estrategia global de Phenom, una plataforma de reclutamiento impulsada por IA.
“Muy pocas personas van a conseguir el trabajo. Eso no significa que no puedas representar tu marca, tu cultura y tus valores de una manera que sea respetuosa con esa experiencia y mantener a esa persona comprometida y nutrida para una oportunidad futura”, dijo Jurkiewicz.
Las herramientas de IA pueden ayudar a agilizar numerosos pasos en el proceso de contratación, y su uso ahora está más dirigido a las primeras etapas, como el filtrado de aplicaciones y la programación automática de entrevistas. La mensajería automatizada con actualizaciones sobre la etapa en la que se encuentra el proceso también se puede aprovechar “al menos para empujar a los candidatos y mantenerlos al tanto de lo que está sucediendo en el proceso”, dijo Jackie Watrous, analista director senior de la práctica de tecnología de recursos humanos de Gartner.
En última instancia, el propio reclutador debe entregar el rechazo, personalmente, a los candidatos de la etapa final, dijo Watrous. “Una vez que entran en esa última etapa, ahora que están comprometidos con un reclutador, están comenzando a planificar y participar en las entrevistas, ahí es donde la expectativa cambia a mucha más personalización, y esperan más comunicación”, dijo.
Es posible aprovechar la IA y, probablemente, en el futuro, automatizar el envío de cartas de rechazo más personalizadas. Las herramientas de inteligencia para entrevistas pueden resumir los temas clave discutidos en una entrevista, y otras herramientas de IA pueden elaborar un rechazo personalizado basado en ese resumen, dijo.
Pero por ahora, el ghosting en el proceso de contratación es cada vez más típico, y pocos solicitantes de empleo son inmunes. De hecho, las reseñas de entrevistas de candidatos dirigidas a través de referencias de alguien que ya está empleado en la empresa aumentaron un 30% durante el último año, según el informe de Glassdoor. “El mercado laboral blando ha reducido la atención que incluso las referencias de empleados de alta calidad pueden esperar”, dice el informe.
El informe también analizó el ghosting por industria, encontrándolo más común en los medios y las comunicaciones. “Esto no es necesariamente que el ghosting sea más común en esa industria, sino que los candidatos están más molestos por ser ghosteados por un empleador que supuestamente se especializa en comunicación”, dijo Zhao.
“Así que creo que definitivamente hay un elemento aquí en el que es importante que los empleadores cumplan con las expectativas de los candidatos, y cuanto más lejos estés de eso, mayor puede ser el daño a tu marca de empleador”, dijo.
Al mismo tiempo, decepcionar a alguien nunca es fácil, y reemplazar el ghosting con cartas de rechazo no personalizadas escritas por IA puede amargar aún más la experiencia de alguien. “Mucho de esto está automatizado, y [los candidatos] lo saben, pero al menos les hace saber, oye, sabes que no te estamos haciendo ghosting”, dijo Jurkiewicz.
Lo que significa una demanda histórica por sesgo de contratación de IA para empleadores y candidatos
Lo que las empresas pueden y no pueden hacer en cuanto al uso de herramientas de IA en sus procesos de contratación está cada vez más claro tras un caso histórico resuelto en Nueva York a principios de este mes.
por Hailey Mensik
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo presentó una demanda contra una empresa de tutoría en línea con sede en China por presuntamente usar una herramienta de inteligencia artificial que filtró y rechazó automáticamente a unas 200 solicitantes mujeres mayores de 55 años y hombres mayores de 60 años.
Una solicitante descubrió el error cuando fue rechazada rápidamente, pero decidió enviar su mismo currículum con una fecha de nacimiento diferente, lo que le consiguió una entrevista, según la demanda, que se presentó en el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito Este de Nueva York.
La compañía acordó pagar $365,000 este mes, aunque admitió no haber cometido ningún delito, y creará nuevas políticas contra la discriminación, reconsiderará a todos los solicitantes rechazados injustamente y dividirá el monto del acuerdo entre ellos.
“Esto es tan obvio como que un ser humano entreviste a los candidatos y rechace a los solicitantes mayores en lugar de a los más jóvenes”, dijo Natalie Pierce, socia de Gunderson Dettmer y presidenta de la práctica laboral y de empleo de la firma. “Pero la IA, no un ser humano, hizo la detección”, añadió.
¿Por qué es importante?
Esta es la primera vez que la EEOC, la agencia del gobierno de EE. UU. que investiga las quejas de discriminación en el empleo, ha resuelto un caso que involucra herramientas de IA sesgadas utilizadas en procesos de contratación. Se produce en un momento en el que continúa la rápida adopción de la IA y los reguladores de todo el mundo buscan tomar medidas drásticas contra el uso sin restricciones de las herramientas.
“La lección para los empleadores que utilizan herramientas de detección, impulsadas por IA o no, es encontrar formas de asegurarse de que estas herramientas no entren en conflicto con las leyes existentes”.
Este verano, la primera ley de EE. UU. que cubre las herramientas de contratación de IA y el sesgo entró en vigor en la ciudad de Nueva York. Requiere una auditoría de sesgo en cualquier herramienta automatizada de decisión de empleo que califique o clasifique a los solicitantes antes de que se utilice, y las empresas deben notificar a los solicitantes que están utilizando las herramientas.
Sin embargo, en última instancia, en este caso, el problema en cuestión son las reglas federales de larga data que prohíben a los empleadores tomar decisiones de contratación basadas en cosas como la edad, el sexo o la raza del solicitante.
“Realmente no debería considerarse una nueva responsabilidad de los empleadores, sino solo una extensión de lo que ya sabemos”, dijo Sara Gutiérrez, directora científica de SHL, una firma de datos e investigación de la fuerza laboral.
¿Qué significa esto para las empresas?
“Los empleadores deberían usar esto como una oportunidad para revisar sus propias prácticas de contratación y cómo utilizan las herramientas que tienen”, dijo Nicolette Nowak, consejera general asociada y oficial de protección de datos de Beamery, una empresa de software de gestión de talento y reclutamiento.
El proceso de contratación en línea actual significa que los empleadores, especialmente los principales, a menudo están inundados de solicitudes, lo que hace que las herramientas de IA para examinar los currículums sean cada vez más necesarias. Eso también es cierto, ya que la gran renuncia y la feroz competencia por el talento llevaron a muchos empleadores a modificar sus políticas de contratación y reclutamiento para poder extender las ofertas a los mejores candidatos más rápido.
Más del 60% de las empresas utilizan herramientas de IA para filtrar los currículos y filtrar automáticamente a los solicitantes no cualificados, según una encuesta de febrero de 2022 de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos en la que participaron más de 1.600 encuestados. Y casi el 40% dijo que sus herramientas dan una clasificación o porcentaje de coincidencia para cada solicitante.
“Realmente no debería considerarse una nueva responsabilidad de los empleadores, sino solo una extensión de lo que ya sabemos”.
“La lección para los empleadores que usan herramientas de detección, impulsadas por IA o no, es encontrar formas de asegurarse de que estas herramientas no entren en conflicto con las leyes existentes”, dijo Pierce.
Los casos de discriminación en la contratación suelen ser más difíciles de probar, ya que la mayoría de los solicitantes desconocen el proceso entre bastidores y los criterios utilizados para seleccionarlos, pero la ley de la ciudad de Nueva York incluye el requisito de que los empleadores revelen en las ofertas de empleo cuando utilicen la IA en el proceso de contratación, dijo.
A principios de este año, Pierce y su equipo enviaron una alerta a los clientes para notificarles sobre la nueva ley y las directrices de la ciudad de Nueva York sobre el uso de herramientas de IA en sus procesos de contratación. Esa ley ofrece un buen marco para que las empresas lo sigan, ya sea que empleen a personas allí o no, dijo.
¿Qué dice esto sobre los defectos de la IA?
En mayo de este año, la EEOC advirtió a los empleadores de su responsabilidad continua de cumplir con las leyes federales contra la discriminación, incluso cuando utilizan nuevas herramientas de IA para ayudar a acelerar sus procesos de contratación.
“Creo que el mayor resultado de esto es que los empleadores no pueden esconderse detrás de los proveedores por sus prácticas de contratación discriminatorias”, dijo Nowak.
Pero la guía de la EEOC y ahora este acuerdo están generando una creciente conciencia sobre la importancia de usar algoritmos de calidad.
“Ciertamente habrá herramientas que no estén diseñadas con intención y cuidado y serán defectuosas, pero realmente es la calidad del modelo de IA”, dijo Gutiérrez.
Alrededor del 70% de las empresas obtienen las herramientas de IA que utilizan en la contratación y otros procesos de recursos humanos de un solo proveedor, según la encuesta de SHRM. Y el 24% dijo que algunas de sus herramientas se compraron a un proveedor y otras se crearon internamente, mientras que el 8% dijo que sus herramientas se desarrollaron exclusivamente internamente.
Entre los que usan herramientas compradas por el proveedor, solo el 40% de los encuestados dijeron que confían totalmente en esas herramientas para prevenir o protegerse contra el sesgo, según la encuesta.
“Tienes que pensar realmente en la parte ética de tu aplicación de IA desde el principio del proceso”, dijo Milena Berry, CEO y cofundadora de PowerToFly, una plataforma de reclutamiento y retención de diversidad.
Aquí hay 3 barreras reconocidas para una fuerza laboral equitativa
La creación de espacios de trabajo más diversos e inclusivos es un tema que ha sido objeto de críticas recientemente, ya que algunas empresas han recortado las funciones de DEI o han reducido sus esfuerzos. Pero algunos se mantienen firmes en sus compromisos y creencias de que una fuerza laboral que se parezca más a las poblaciones a las que sirve dará como resultado mejores resultados en todos los ámbitos.
por Hailey Mensik
Sin embargo, algunos grupos pueden pasarse por alto cuando se trata de iniciativas de DEI, como los trabajadores con enfermedades invisibles, los neurodiversos y los que tienen responsabilidades de cuidado. Cada vez más trabajadores se identifican como parte de estos grupos, y depende de los empleadores y los profesionales de recursos humanos diseñar culturas, programas y políticas para apoyarlos mejor, ya sea que elijan o no revelar su situación. En última instancia, las políticas de trabajo flexible son clave, dicen los expertos en el lugar de trabajo.
“Es un diseño universal. No es algo especial que alguien tiene que pedir por ser quien es”, dijo CV Viverito, analista director de diversidad, equidad e inclusión en la Práctica de Recursos Humanos de Gartner.
“Tener un diseño universal abre la mente de las personas y hace que la cultura sea tal que entendamos que algo que es bueno para un grupo de personas es bueno para todos”, dijo Viverito.
Enfermedades invisibles
Las enfermedades invisibles pueden incluir condiciones de salud físicas crónicas como la epilepsia, la enfermedad de Crohn y la diabetes, por nombrar algunas, y también afecciones crónicas de salud mental como la depresión y la ansiedad. Los empleadores están legalmente obligados a hacer adaptaciones razonables, pero debido a que son invisibles, la divulgación suele ser la parte más difícil, aunque es una pieza importante para que el personal se sienta seguro en el trabajo.
Sin embargo, casi el 80% de los trabajadores con enfermedades invisibles no lo revelan a su empleador por temor a que cambie la percepción que se tiene de ellos.
“Requiere un cierto grado de seguridad psicológica, sentirse lo suficientemente seguro como para seguir adelante y hablar y preguntar sin temor al estigma, sin temor a que se malinterprete como una especie de solicitud de tratamientos especiales, cuando en realidad solo estás pidiendo que se satisfagan tus necesidades como se satisfacen las necesidades de todos los demás”, dijo Viverito.
“No debería tener que solicitar trabajar desde casa un día porque estoy enfermo. Debería ser parte de la cultura que cualquiera pueda solicitar un horario de trabajo flexible”, dijeron.
Las políticas de trabajo más flexibles pueden ser muy beneficiosas para el personal con enfermedades invisibles, pero también las culturas laborales que fomentan la seguridad psicológica lo suficiente como para que las personas sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo, dicen los expertos en el lugar de trabajo.
Neurodiversidad
La neurodiversidad en el lugar de trabajo está ganando un mayor reconocimiento hoy en día, ya que algunas empresas adaptan los procesos de contratación y capacitan a los gerentes para apoyar mejor al personal neurodiverso.
Pero al igual que las personas con enfermedades invisibles, la divulgación sigue siendo un desafío. Durante los últimos años de trabajo remoto, muchas personas neurodiversas disfrutaron del trabajo desde casa y de la posibilidad de hacer que sus propios espacios de trabajo sean más cómodos.
“Pudieron trabajar en un espacio que fue creado para ellos y, a menudo, trabajan con un estilo que les funcionó muy bien”, dijo Christy Pruitt-Haynes, distinguida profesora de liderazgo y rendimiento en el Instituto de Neuroliderazgo.
Para aquellos en el espectro autista, los problemas sensoriales son comunes y pueden ser particularmente desafiantes para aquellos que tienen que regresar a las oficinas. Las personas con trastorno por déficit de atención pueden tener dificultades para concentrarse con las distracciones de la oficina. En consecuencia, las políticas de trabajo flexible benefician a este grupo.
“Pudieron trabajar en un espacio que fue creado para ellos y, a menudo, trabajan con un estilo que les funcionó muy bien”.
Los trabajadores con autismo también pueden sentir que necesitan más claridad en torno a eventos futuros para planificar y prepararse adecuadamente. Una adaptación que ayuda en el proceso de contratación es proporcionar más claridad y detalles con anticipación antes de las entrevistas.
“Antes de entrevistar a alguien, se les puede proporcionar solo un ejemplo de un marco de expectativas”, dijo Viverito.
Cuidado
Hoy en día, muchos empleados trabajan mientras cuidan de sus propios hijos, padres ancianos o incluso ambos. Pero al igual que las enfermedades invisibles y la neurodiversidad, pueden temer enfrentar repercusiones o ser vistos de manera diferente al revelar su situación en el trabajo.
“Siento que muchos tomadores de decisiones en realidad no saben la gran cantidad de cuidadores que hay en su fuerza laboral”, dijo Viverito. “Si tuviéramos mejores datos sobre eso, podríamos decir: ‘wow, esto es más de la mitad de nuestra fuerza laboral. ¿Estamos seguros de que los estamos cuidando de la manera que debemos o están sufriendo todos en silencio?'”.
Las mujeres asumen abrumadoramente la carga de las responsabilidades de cuidado, lo que a menudo obstaculiza su progresión profesional, algo conocido como la “penalización de la maternidad”.
Pero, una vez más, se beneficiarán enormemente de las políticas de trabajo flexible que les permitan ocuparse de todas sus responsabilidades tanto en el trabajo como en casa.
“Cuando las empresas se apoyan en la flexibilidad, y se apoyan en la aceptación de todos los estilos y necesidades de trabajo, realmente beneficia a todos, y quita la presión de las personas para que sientan la necesidad de decir ‘tienen esta circunstancia especial’, porque decir eso es muy difícil”, dijo Pruitt-Haynes.
Fuente: https://www.worklife.news/talent/here-are-3-under-acknowledged-barriers-to-an-equitable-workforce/